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Travail partiel: Le point sensible des temps de travail très courts

En pratique, il existe de plus en plus de modèles de temps de travail qui ne reposent plus sur un temps de travail régulier et fixe mais qui permettent plutôt un partage flexible de celui-ci.

15/02/2022 De: Harry F. Nötzli
Travail partiel

Contrats de travail à temps partiel

Malgré la grande importance du travail à temps partiel, les dispositions du droit du travail prévues par le code des obligations (CO) ne règlementent pas explicitement ce dernier. Ceci a pour conséquence que les rapports de travail partiels sont soumis aux mêmes dispositions que les rapports de travail à temps plein. Etant donné que les articles 319 ss CO sont également consacrés au travail à temps plein, appliquer ces derniers dans le cadre du travail à temps partiel peut quelquefois s’avérer être une gymnastique compliquée.

Travail à temps partiel ou travail occasionnel?

On peut parler de travail à temps partiel régulier ou de véritable travail à temps partiel lorsque le travailleur et l’employeur ont convenu d’un taux d’occupation équivalant à 50% du temps de travail hebdomadaire ou de deux jours de travail par semaine. On parle de travail à temps partiel irrégulier ou inauthentique (ou encore impropre) lorsque l’engagement du travailleur est étalé sur des périodes et /ou des unités de temps très irrégulières. Un travailleur pourrait, par exemple et dans ce dernier cas de figure, travailler 8 heures la première semaine, 12 heures la seconde et pas du tout les deux semaines suivantes. Il s’agit toutefois, dans les deux cas, d’un rapport de travail unique et dont le maintien est voulu.

On doit dès lors faire une différence entre travail à temps partiel régulier ou irrégulier et travail intérimaire ou travail occasionnel. Ces deux dernières formes de travail ne reposent pas sur la notion d’un maintien de rapports de travail continus comme c’est le cas pour le travail à temps partiel, mais reposent plutôt sur une succession de rapports de travail conclus mais à usage unique. Un nouveau contrat de travail est alors signé pour chaque nouvel engagement même si la conclusion du contrat en question peut se faire de manière informelle comme c’est bien souvent le cas dans la pratique. Plus ce genre de rapports devient régulier, plus le risque que les tribunaux considèrent, en cas de litige, ces rapports de travail non plus comme du travail occasionnel mais du travail à temps partiel est grand. Et lorsque cela est le cas, l’employeur devra dès lors accorder au travailleur concerné les droit qui lui reviennent (protection contre le congé, droit aux vacances, versement du salaire en cas de maladie, etc.).  

Vacances

Bien évidemment, les travailleurs à temps partiel ont également droit à des vacances. Ce droit découle de l’art. 329a CO. Il garantit au minimum 4 semaines de vacances par année à tout travailleur âgé de 20 ans, ce qui équivaut à 20 jours de vacances pour un travail à temps plein. En ce qui concerne les travailleurs à temps partiel, ce n’est pas le nombre de semaines de vacances qui diminue mais le nombre de jours de vacances en fonction du taux d’occupation. Un collaborateur travaillant deux jours par semaine (à 40%) peut très bien prendre 4 semaines de vacances mais il ne disposera que de huits jours jusqu’à épuisement de son droit aux vacances.

Le droit aux vacances ne doit pas être confondu avec le salaire y afférent. Il arrive, de temps à autre et en cas de contrat de travail payé à l’heure, que l’employeur ne verse plus le salaire des travailleurs concernés lorsque ceux-ci sont en vacances mais qu’ils payent ces derniers avec des salaires courants de manière continuelle (8,33% pour 4 semaines de vacances). Cette manière de faire, en matière de versement du salaire de vacances, n’aboutit tout naturellement pas à l’indemnisation du droit aux vacances du travailleur à temps partiel. Ce dernier a toujours droit au rapport réel de quatre semaines de vacances par année. Le salaire pour les quatre semaines de vacances a seulement déjà été versé (partiellement) par le biais des salaires courants. Prudence de mise, en tous les cas, car cette façon de procéder n’est, selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, admissible que lorsque l’on est en présence d’un rapport de travail à temps partiel très irrégulier. L’on exige, de plus, que les suppléments salariaux qui tombent pendant les vacances soient comptabilisés de manière séparée, et ce tout aussi bien dans le contrat de travail lui-même que dans le cadre de chaque versement effectué. Une mention «salaire afférent aux vacances compris» ne suffit pas. Si ces conditions ne sont pas remplies (s’il existe, par exemple, un rapport de travail à temps partiel régulier), l’employeur encourt le risque de verser deux fois le salaire prévu – et ce bien qu’il ait déjà acquitté le salaire afférent aux vacances via le versement du salaire.

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