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Contrat d’apprentissage: Ses particularités

En 2019, près de 290 000 apprentis étaient recensés en Suisse. Le contrat d’apprentissage revêt donc une importance pratique indéniable. Analyse des principales règles régissant cette relation de travail spéciale.

08/02/2022 De: Michaël Geiger, Jean-Lou Maury
Contrat d’apprentissage

Introduction

Le contrat d’apprentissage est un contrat individuel de travail de caractère spécial. Il réglemente la relation entre un employeur, qui s’engage à former une personne en formation à l’exercice d’une activité professionnelle déterminée, et un apprenti, qui s’engage à travailler au service de l’employeur pour acquérir une formation (art. 344 CO). L’apprentissage est usuellement décrit comme une formation duale exécutée à la fois au sein de l’entreprise formatrice et de l’école professionnelle en vue de l’acquisition de connaissances de la pratique professionnelle et scolaires. Cette formation professionnelle – dite initiale – débouche généralement sur l’obtention d’un certificat fédéral de capacité (CFC) ou d’une attestation fédérale de formation professionnelle (AFP).

L’apprentissage doit être distingué de la notion de stage, laquelle vise principalement les situations où l’employeur offre une prestation de formation ou d’initiation sans (une véritable) contrepartie du stagiaire, respectivement les situations où la prestation est dans l’intérêt exclusif de la personne en formation.1 Dans un tel cas de figure, les parties sont liées par un contrat de formation et non de travail, qualification ayant notamment pour conséquence d’exclure le droit au salaire du stagiaire. Néanmoins, certaines dispositions du contrat d’apprentissage (art. 345 al. 1 et 4 et 346 al. 2 let. a CO) sont applicables par analogie aux stages, sous réserve de ceux faisant l’objet d’une législation spéciale.2

Le contrat d’apprentissage est principalement régi par la Loi fédérale sur la formation professionnelle (LFPr) et les art. 344–346a CO, ces derniers étant des règles spéciales par rapport aux dispositions du contrat de travail3 et subsidiaires à la LFPr (art. 14 al. 1 LFPr).4

Cette réglementation mixte (droits privé et public) est encore complétée, pour les apprentis mineurs, par les art. 29ss de la Loi sur le travail (LTr) et l’Ordonnance sur la protection des jeunes travailleurs (OLT 5).5 Enfin, un contrat d’apprentissage peut également être soumis à une convention collective de travail si celle-ci a été étendue ou si les parties y sont assujetties.

Conclusion et contenu du contrat

Le contrat d’apprentissage doit être paraphé par l’apprenti – et son représentant légal lorsque celui-ci est mineur (art. 19 CC) – et par l’employeur, lequel doit être au bénéfice d’une autorisation de former (art. 20 al. 2 LFPr).6 Afin de surveiller la qualité de la formation et des relations contractuelles entre les parties, l’autorité cantonale compétente pour la formation professionnelle doit approuver le contrat (art. 14 al. 3 LFPr). Cette autorisation n’a toutefois qu’un effet déclaratoire, étant donné que la convention est réputée conclue même si les parties omettent de la soumettre à l’autorité.7

Contrairement au contrat de travail, la loi subordonne la validité du contrat d’apprentissage à la forme écrite (art. 344a al. 1 CO). Cette exigence de forme, de nature absolument impérative, est requise pour les éléments essentiels du contrat, qui sont la nature et la durée de la formation professionnelle, le salaire, la durée du temps d’essai, l’horaire de travail et les vacances (art. 344a al. 2 CO), mais aussi pour les clauses accessoires (art. 344a al. 5 CO).8 Toute modification contractuelle d’une des clauses minimales du contrat nécessite, outre l’accord écrit des parties, l’approbation de l’autorité cantonale (art. 12 al. 1 CO, 13 al. 1 CO et 8 al. 7 OFPr).9 Le non-respect de la forme écrite est généralement sanctionné par la nullité du contrat (art. 11 al. 2 CO).10 Néanmoins et conformément au principe de la bonne foi (art. 2 al. 2 CC), une partie ne peut pas valablement se prévaloir de la nullité du contrat lorsque celui-ci a été exécuté en grande partie.11 Ainsi, selon les circonstances, le contrat d’apprentissage formellement nul peut être requalifié soit en un contrat d’apprentissage de fait, soit en un contrat de travail ordinaire.12 S’agissant des formations régies par la LFPr, les parties sont impérativement soumises à cette législation pour la période effectivement travaillée et ce même à défaut de contrat d’apprentissage valable (art. 14 al. 6 LFPr).13

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