Notre site web utilise des cookies et d’autres technologies afin d’améliorer votre expérience utilisateur et de mesurer la performance du site web et de nos mesures publicitaires. Vous trouverez plus d’informations et d’options dans notre déclaration de confidentialité.
OK

Formation: La formation continue en entreprise

Il est souvent convenu, dans la pratique, que les frais de formation continues externes soient tout d’abord pris en charge par l’employeur puis que les frais en question doivent ensuite être portés à la charge du travailleur ou remboursés par ce dernier pour certaines raisons bien précises. De telles conventions ne sont conformes à la loi que sous certaines conditions.

31/01/2022 De: Nicolas Facincani
Formation

Dispositions légales

La loi oblige l’employeur (art. 327a, al. 1 CO) à rembourser au travailleur tous les frais qui sont en lien avec les tâches qu’il doit nécessairement effectuer dans le cadre de son emploi (« L’employeur rembourse au travailleur tous les frais imposés par l’exécution du travail et, lorsque le travailleur est occupé en dehors de son lieu de travail, les dépenses nécessaires pour son entretien »). Cette obligation représente l’un des aspects du devoir d’assistance incombant à l’employeur.

Parmi ces dépenses nécessaires, on retrouve en particulier les frais de formation ayant pour objectif une bonne intégration du travailleur dans le cadre d’une place de travail concrète. Ceux-ci valent à titre de frais nécessaires relatifs à une formation propre au sens de formation continue et sont souvent supportés par l’employeur en premier lieu. L’employeur peut exiger qu’on les lui rembourse sous certaines conditions bien précises, en particulier lorsqu’il existe une convention conclue à ce sujet. Toutefois, une telle convention peut quelquefois être nulle. Par exemple lorsque l’obligation de rembourser restreint par trop la liberté personnelle du travailleur et que celle-ci rendrait toute résiliation impossible. Dans ce contexte, l’obligation de rembourser est non admissible du moment qu’une formation continue a été ordonnée par nécessité ou voulue par l’employeur alors qu’elle n’offre aucun avantage sur le marché du travail (AGer ZH ZR 1998 N° 75 = JAR 1999, p. 237).

Adaptation

Lorsque l’on est en présence de frais de formation et pour répondre aux questions touchant à leur indemnisation, il convient de différencier s’il s’agit d’une formation en vue d’une bonne adaptation ou s’il s’agit d’une formation continue à proprement parler.

Chez certains employeurs, le fait d’effectuer un travail bien défini fait que l’adaptation vient avec le temps. Elle dépend donc de l’entreprise dans laquelle on travaille et du type de produits créés. Elle se destine à familiariser le travailleur avec les méthodes et les matériaux utilisés par l’employeur. Après une période d’adaptation adéquate, le travailleur doit être en mesure d’accomplir son travail. Un exemple typique d’adaptation est celui des cours informatiques dispensés par l’employeur et cherchant à familiariser le travailleur avec les logiciels utilisés au sein de l’entreprise. Le fait de savoir si un cours fait partie de l’adaptation ou s’il doit déjà être considéré comme une formation continue en soi doit faire l’objet d’une analyse au cas par cas. Les frais occasionnés par une adaptation doivent être supportés par l’employeur et celui-ci ne peut exiger du travailleur qu’il les lui rembourse.

Frais de formation continue

Il convient de savoir, en ce qui concerne les frais de formation continue, si ces derniers sont nécessaires pour un métier concret. Ils sont, d’une part, nécessaires lorsqu’ils peuvent être considérés comme des frais d’adaptation à proprement parler mais aussi lorsqu’ils ont été ordonnés par l’employeur. Le seul fait que la formation en question apparaisse opportune ou souhaitable pour l’employeur n’est pas suffisant en soi. Les frais de formations continues nécessaires sont supportés par l’employeur.

Les autres formations continues sont dites volontaires et les frais inhérents à ces dernières doivent être supportés par le travailleur.

Conventions de remboursement

L’employeur s’engage bien souvent de son propre chef à prendre en charge les frais de formation continue. Il poursuit tout naturellement son propre intérêt, que cela soit pour motiver le travailleur ou que cela soit pour implémenter au sein de son entreprise le savoir acquis par ce dernier durant sa formation.

Il est quelquefois convenu que les frais assumés doivent l’être à certaines conditions. Si les conditions requises ne sont plus remplies ou supprimées, l’employeur doit reverser les frais remboursés au salarié. Il est alors convenu que les frais de formation continue doivent être remboursés au terme des rapports de travail ou en cas d’échec à un examen.

De telles obligations de remboursement ne sont toutefois pas valables dans tous les cas. Nous vous dirons sous quelles conditions de telles obligations de remboursement sont valables dans la suite de cet article.

Convention

L’obligation de rembourser doit être clairement convenue. S’il y a un doute ou des incertitudes, cela se fera au détriment de l’employeur. La convention ne doit, en théorie, pas être passée sous forme écrite mais cette forme s’impose toutefois pour des raisons de force probante évidentes. La convention doit, et ce de manière contraignante, avoir été conclue avant le début de la formation continue en question afin, notamment, d’éviter tout abus en la matière. En principe, l’employeur peut déduire le prix de la formation des prétentions salariales du travailleur sans qu’il soit nécessaire de conclure une quelconque convention à cet effet mais à condition que l’obligation de rembourser n’affecte pas le minimum vital du travailleur.

Avantages pour le travailleur

La convention de remboursement des frais de formation continue n’est admissible que lorsque la formation ou la formation continue offre au travailleur un avantage durable sur le marché du travail. La pratique des tribunaux va même plus loin et exige que l’on puisse décrocher un diplôme spécifique à l’issue de la formation entreprise.

Liberté de résiliation

Si le remboursement des frais de formation continue est lié à l’existence de rapports de travail entre l’employeur et le travailleur, ceci a pour effet de limiter la liberté de résiliation. Pour cette raison, les obligations de rembourser doivent impérativement être limitées. De plus, le terme des rapports de travail ne déclenche pas automatiquement une obligation de payer.

Les obligations de rembourser doivent être limitées de manière contraignante. Nulle durée maximale n’a été fixée par la pratique des tribunaux ; une durée supérieure à trois ans devrait, en règle générale, être jugée trop longue. Cela signifie que si le rapport de travail prend fin plus de trois ans après l’achèvement de la formation, le remboursement des frais n’entre plus en ligne de compte. Les obligations de rembourser s’étendent souvent sur une période de deux ans.

De plus, il est en partie exigé par les tribunaux que de telles obligations de rembourser doivent être agendées de manière dégressive. Il ne serait par exemple pas admissible d’exiger, peu avant l’écoulement de la durée de l’obligation de rembourser, la somme dans son entier et en un seul versement. On met ici l’accent sur le fait que l’employeur a déjà profité des connaissances et du savoir acquis par le travailleur durant sa formation et sur le fait que le travailleur les a déjà mises au profit de l’entreprise.

Si une résiliation doit intervenir dans le cadre de cette durée, les circonstances entourant le cas doivent alors être examinées de manière individuelle. La liberté de résiliation du travailleur ne doit pas être limitée au-delà de toute commune mesure. S’il s’agit d’une résiliation de la part de l’employeur, l’obligation de rembourser ne perdure que s’il existe un motif justifié de résiliation et dont le travailleur porte l’entière responsabilité. Si, par exemple, l’employeur résilie le contrat de travail pour des motifs économiques dans le cadre desquels aucune faute n’est imputable à la personne du travailleur, l’obligation de rembourser s’éteint. Si la résiliation est le fait du travailleur, l’obligation de rembourser ne perdure que dans la mesure où l’employeur ne lui pas donné de motif justifié de démissionner. Si le travailleur résilie ses rapports de travail pour un motif grave ou devant être pris en compte et que cela soit imputable à l’employeur, il est en règle générale également libéré de l’obligation de rembourser.

Echec de la formation

Il est souvent convenu que les frais de formation soient remboursés en cas d’échec. Du moment que l’employeur n’est pas directement responsable des causes de l’échec ou qu’il ne l’a pas lui-même provoqué, de telles conventions sont admissibles. Il peut y avoir faute de l’employeur lorsque, par exemple, il rend toute activité préparatoire et nécessaire impossible. Il est aussi recommandé de prévoir des réglementations en cas d’abandon prématuré de la formation. Si elles n’existent pas, le travailleur ne devrait alors pas être astreint à l’obligation de rembourser. Il convient également de prêter attention au fait que l’on parle de l’échec d’une formation dès lors qu’il n’est plus possible de répéter un examen.

Digression : le temps de formation continue comme temps de travail

La question de savoir si le temps de formation continue doit être comptabilisé comme du temps de travail est souvent l’objet de litiges. Cette question est toutefois réglée par l’art. 13, al. 4 OLT1 (Ordonnance I relative à loi sur le travail) : « Le temps qu’un travailleur consacre à une formation complémentaire ou continue, soit sur ordre de l’employeur, soit, en vertu de la loi, parce que son activité professionnelle l’exige, est réputé temps de travail ». Selon l’orientation à la Loi et aux ordonnances du SECO, il en va de même pour les travailleurs et les travailleuses faisant partie du corps des pompiers ou qui exercent la profession de responsable des toxiques ou de responsable du trafic aérien. Cette disposition s’étend également à l’enseignement obligatoire des apprentis étant donné que leur maître d’apprentissage est tenu de les envoyer à l’école.

Newsletter S'abonner à W+