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Gestion de la démographie: Pour faire face au changement à temps

Ce que le changement démographique et la pandémie de coronavirus ont en commun, c'est que les entreprises peuvent ne pas être touchées de la même manière. Les recettes miracles ne sont donc pas une solution et il faut des mesures individuelles adaptées à la situation de l'entreprise.

14/04/2022 De: Martina Zölch
Gestion de la démographie

Gestion de la démographie

S’il n’y avait pas eu la pandémie de coronavirus, le ton aurait probablement été le suivant: le changement démographique est là et continue de s'accélérer. Les entreprises suisses en prennent notamment conscience en constatant les postes vacants, en voyant qu’il est difficile de trouver suffisamment d'apprentis ou observant la proportion élevée de collaborateurs qui partent à la retraite et pour lesquels il faut trouver des remplaçants et préserver les connaissances. Être un employeur attractif, avoir une aura d’employeur moderne et adapter les processus et les instruments du personnel à la démographie sont des thèmes d’une brûlante actualité. Les agendas RH des entreprises regorgent d’initiatives allant dans ce sens, ou cela devrait à tout le moins être le cas.  

La pandémie de coronavirus a-t-elle tout changé?

Les sujets qui ont fait la une des journaux n’ont pas manqué ces derniers temps: chômage partiel, fermetures d'entreprises, licenciements et retraites anticipées, mesures de restructuration dues à la pandémie de coronavirus ou accélérées par celle-ci, pour n’en citer que quelques-unes.

La situation actuelle n'est pas aussi tranchée qu'il y a un an, lorsque l'on s’étonnait des effets du changement démographique. Les entreprises suisses sont en effet touchées à des degrés divers par les conséquences du changement démographique et de la pandémie. Il y a des entreprises qui ont plus de travail ou qui connaissent même un boom commercial, et d'autres qui ont perdu des secteurs d'activité et des sources de revenus, et qui luttent pour survivre. Il serait certainement cynique de pointer du doigt ces dernières en leur expliquant comment licencier des personnes alors qu'elles en cherchaient désespérément auparavant. Pas question donc de faire dans les recettes miracles et les conseils bien intentionnés.

Le changement démographique auquel nous sommes confrontés exige que nous considérions la situation individuelle de chaque entreprise et que nous élaborions des solutions adaptées. Les effets de la pandémie de coronavirus doivent être pris en compte au même titre que d'autres facteurs pertinents pour l'entreprise.

Savoir où se situe l'entreprise et réorienter la stratégie

En fonction de la situation de départ, de la taille et du secteur couvert par l'entreprise, l'évolution démographique fait face à des conditions très différentes et d'autres champs d'action apparaissent.

Il est de toute première importance de savoir où se situe l'entreprise et de l'harmoniser avec les objectifs commerciaux et les besoins en personnel qui en découlent. Connaître sa propre structure d'âge et ses évolutions possibles est une condition tout aussi cruciale que l'analyse des chiffres clés ou encore l'examen et la vérification des instruments et mesures RH existants selon des critères démographiques. Pas question en effet de réinventer la roue, car il est possible et souhaitable de s'appuyer sur ce qui existe déjà. Il convient en outre de développer des hypothèses et d'élaborer des scénarios qui permettront, compte tenu des objectifs commerciaux et de l'évolution du marché, de savoir s’il faut s'attendre à une diminution, à une stabilité ou à une croissance des effectifs. La stratégie en matière de personnel doit être adaptée en conséquence.

Si des scénarios de réduction sont probables, il faut bien comprendre qu’il serait pour le moins maladroit de souligner l'importance des collaborateurs plus âgés, de la coexistence des générations ou de l'assurance de la relève par des apprentis, alors que ce sont ceux-là mêmes qui sont les premiers à être licenciés. Les entreprises sont souvent confrontées à des dilemmes, par exemple lorsqu'elles recherchent désespérément du personnel dans un domaine alors qu'elles le réduisent dans d'autres.

Les entreprises qui ont d'importants besoins en personnel, que ce soit aujourd’hui ou demain, peuvent profiter de l'occasion pour augmenter leur effectif et combler les lacunes, car le marché du travail se retrouve dynamisé, ce qui n'a pas été le cas depuis longtemps. Il convient dès lors de remettre en question sa propre stratégie de recrutement et de vérifier dans quelle mesure certaines hypothèses de recherche nous limitent dans notre liberté d’action. En effet,  des collaborateurs licenciés dans d'autres branches ou professions pourraient présenter quelque intérêt en tant que personnes en reconversion.

Elaborer des hypothèses et des scénarios est astreignant, d’autant plus que l'incertitude qui règne pendant la pandémie de coronavirus ne facilite pas les choses. La participation de différents acteurs au niveau de la direction, des RH, de la hiérarchie et des collaborateurs est décisive pour parvenir à une compréhension commune de la situation initiale et des évolutions futures possibles, ainsi qu'à des objectifs raisonnables et à des mesures consensuelles. Les chiffres clés du personnel ou les moyennes d'âge ne sont en effet guère éloquents s'ils ne sont pas considérés dans le contexte global de la stratégie et de la culture d'entreprise, ainsi que dans la pratique actuelle de la gestion des ressources humaines.

De l’analyse à la mise en oeuvre

Les données relatives à la population active et à son évolution démographique en Suisse, au marché du travail, aux besoins, aux exigences et aux attentes des entreprises permettent de se faire une idée différenciée de la situation de départ et des défis posés par le changement démographique. Ces informations nous sont également connues depuis longtemps. Au cours des dernières années, on a observé une tendance à analyser la situation de départ et à en déduire des champs d'action, sans pour autant promouvoir la réalisation de ces derniers. Cela s'explique notamment par le fait que l'arbre cache la forêt en raison de l'abondance des champs d'action ou que nombre de ces derniers sont liés à un investissement dont les bénéfices ne se feront sentir que plus tard. On peut également expliquer cette réticence à la mise en œuvre par le fait que l'agitation opérationnelle ne permet pas de disposer suffisamment de temps pour se pencher sur les évolutions à plus long terme.

La pandémie de coronavirus a entraîné des fluctuations supplémentaires, mais aussi des incertitudes pour les entreprises; elle offre l'occasion, mais aussi la nécessité, de revoir les comptes et d'analyser où se trouve l'entreprise et où elle doit et peut aller. Ce qui doit se faire de manière individuelle et sur mesure. Il existe des méthodes et des instruments à cette fin, ainsi que des mesures et des approches possibles pour une gestion du personnel adaptée à la démographie. Il appartient maintenant aux entreprises de les appliquer. Cela en vaut la peine - aujourd'hui plus que jamais.

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