Harcèlement sexuel sur le lieu de travail: Que faire?
Leena Kriegers-Tejura
Leena Kriegers-Tejura est avocate et partenaire auprès du cabinet Bürgi & Kriegers-Tejura Legal. Elle est responsable, en droit du travail, pour les examens professionnels et professionnels supérieurs fédéraux en Ressources Humaines.
Définition du harcèlement sexuel sur le lieu de travail
Dans diverses lois, l’employeur est tenu de protéger les travailleurs contre les agressions sexuelles. Selon le Code des obligations, l’employeur doit notamment veiller à ce que les collaboratrices et collaborateurs ne soient pas sexuellement harcelés et que les victimes de harcèlement sexuel sur le lieu de travail ne subissent pas de désavantages supplémentaires.
L’article 4 de la Loi sur l’égalité définit quand une discrimination par harcèlement sexuel sur le lieu de travail existe. Est considérée comme discrimination tout comportement harcelant de nature sexuelle ou tout comportement fondé sur le sexe qui porte atteinte à la dignité des femmes et des hommes au travail, notamment la menace, la promesse d’avantages, l’imposition de contraintes et l’exécution de pressions afin d’obtenir un retour d’« intérêt » de nature sexuelle.
Est considéré comme harcèlement sexuel sur le lieu de travail tout comportement à connotation sexuelle non souhaité par l’une des parties. Un flirt peut être initialement partagé, mais dès qu’une personne ne souhaite plus flirter ou se sent mal à l’aise, il y a harcèlement sexuel sur le lieu de travail. C’est la perception de la personne concernée qui est décisive, qu’elle soit homme ou femme. Les intentions de l’auteur ne sont pas déterminantes.
Enfin, l’art. 6 al. 1 de la Loi sur le travail oblige l’employeur, dans l’intérêt de la santé des travailleurs, à prendre toutes les mesures nécessaires, techniquement applicables et adaptées à l’entreprise. Il doit également prévoir les mesures requises pour protéger l’intégrité personnelle contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail.
L’employeur est ainsi tenu, en vertu de diverses prescriptions, de veiller à la santé des travailleurs et de s’assurer qu’ils ne soient pas soumis au harcèlement sexuel sur le lieu de travail.
Distinction flirt – Harcèlement sexuel sur le lieu de travail
| Flirt | Harcèlement sexuel sur le lieu de travail |
|---|---|
| relation mutuelle désirée | approche unilatérale |
| valorisant, encourageant | humiliant, insultant |
| souhaité par les deux parties | non désiré par une personne |
| renforce l’estime de soi | sape l’estime de soi |
| suscite de la joie | suscite de l’irritation |
| embellit le quotidien professionnel | empoisonne l’ambiance de travail |
| respecte les limites personnelles | viole les limites personnelles |
Exemples de harcèlement sexuel sur le lieu de travail
Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail peut s’exprimer par des mots, gestes ou actes :
- Montrer, afficher, poser ou envoyer du matériel pornographique (y compris électroniquement)
- Remarques suggestives et « blagues » sexistes
- Contacts physiques et attouchements non désirés
- Mails, lettres ou appels non sollicités avec blagues, phrases ou images péjoratives ou obscènes
- Tentatives d’approche ou pression pour obtenir des faveurs sexuelles — souvent combinées à promesse d’avantages ou menace de préjudice
- Tout comportement sexualisé provoquant chez la victime un sentiment de menace, humiliation ou gêne, affectant son travail, menaçant son emploi ou créant une ambiance désagréable ou intimidante
- Agressions sexuelles, contrainte ou viol (infractions pénales)
Par qui le harcèlement sexuel sur le lieu de travail peut-il être commis ?
Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail peut être exercé par des supérieurs hiérarchiques, des collègues ou des tiers (par exemple des clients, des hôtes ou des fournisseurs). Il est important pour les employeurs de savoir qu’ils sont également tenus de protéger leurs collaborateurs contre les tiers.
Lieu du harcèlement sexuel sur le lieu de travail
Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail peut se produire au bureau, à la cafétéria, dans la salle de reprographie, etc., mais ne doit pas nécessairement avoir lieu à l’endroit habituel du travail. Il peut aussi survenir lors d’une sortie d’entreprise, d’un repas de Noël, d’un voyage d’affaires, etc. Lors d’événements où l’alcool coule régulièrement à flots, de tels incidents surviennent malheureusement plus fréquemment — et doivent toujours être qualifiés de harcèlement sexuel sur le lieu de travail.
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Comment l’employeur peut-il prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail ?
En cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, il est possible d’agir non seulement contre l’auteur ou l’autrice du harcèlement, mais aussi contre l’employeur. Celui-ci a, de par la loi, l’obligation de créer un climat de travail respectant les limites personnelles des collaborateurs et mettant un terme au harcèlement sexuel sur le lieu de travail. S’il ne le fait pas, il peut être poursuivi en justice. Afin d’éviter de telles procédures, il est essentiel pour l’employeur de lutter contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail au moyen de mesures préventives.
Parmi les mesures préventives envisageables, on peut citer :
- une communication claire sur les comportements non tolérés ;
- des fiches d’information accessibles à toutes et tous ;
- des formations (régulières) pour les collaborateurs et les cadres ;
- une personne de contact désignée pour les personnes concernées ;
- une procédure claire, assortie de sanctions, en cas d’incidents.
Dans les entreprises comptant des collaborateurs de diverses langues, il est recommandé de faire traduire les fiches ou supports d’information. Il faut garantir que tous les collaborateurs comprennent les fondements et la philosophie de l’entreprise, qu’ils connaissent les conséquences du non-respect de ces règles et soient conscients des sanctions applicables en cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail.
Document de principe
Il est recommandé d’élaborer un document de principe définissant les règles de la collaboration. Une telle déclaration de principe devrait contenir les éléments suivants :
- L’employeur prend position de manière claire contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et déclare que de tels comportements ne sont pas tolérés dans l’entreprise.
- Le document fournit une définition du harcèlement sexuel sur le lieu de travail afin de clarifier les comportements concernés.
- L’employeur indique où les personnes concernées peuvent trouver du soutien et comment réagir si de tels faits sont observés.
- Le document doit également exposer clairement les conséquences encourues en cas d’incident.
Ce document doit être rédigé par écrit : fiche, dépliant ou manuel. D’autres supports peuvent être joints selon les besoins (adresses utiles, services de conseil internes ou externes, informations complémentaires). Il est essentiel que l’employeur rappelle régulièrement le contenu de cette déclaration. Il ne suffit pas de l’émettre au début de la relation de travail et de l’oublier ensuite. La pratique attend que des mises à jour régulières aient lieu, ainsi que des formations spécifiques, afin de sensibiliser les collaborateurs à ce thème délicat.
La prévention du harcèlement sexuel sur le lieu de travail est une responsabilité de l’employeur. Les supérieurs hiérarchiques doivent agir contre les personnes harcelantes et soutenir celles qui souhaitent se défendre contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail.
Voies de droit en cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail
Les salarié·es victimes de harcèlement sexuel sur le lieu de travail disposent de plusieurs moyens pour se défendre, y compris contre l’employeur. Les recours suivants sont possibles :
- Suspendre le travail pour inacceptabilité de la situation (art. 324 CO)
- Déposer une plainte auprès de l’instance de conciliation, du tribunal ou d’une autorité administrative. Les salarié·es peuvent alors exiger :
- la cessation, la suppression et/ou la constatation du comportement de harcèlement (art. 5 al. 1 LEg)
- une indemnité allant jusqu’à six fois le salaire moyen suisse en raison du non-respect du devoir de diligence (art. 5 al. 3 LEg)
- des dommages-intérêts et une réparation morale (art. 5 al. 5 LEg et art. 41 ss CO)
- En cas de licenciement consécutif à une plainte interne, à la saisine de l’instance de conciliation ou du tribunal :
- contester le congé avant l’échéance du délai de résiliation et demander la réintégration provisoire
- ou, à défaut, dans un délai de 180 jours suivant la fin du contrat de travail, réclamer devant le tribunal une indemnité maximale de six mois de salaire (art. 10 LEg et art. 336a CO)
Pour éviter de telles procédures délicates, il est dans l’intérêt des employeurs de respecter les obligations légales décrites plus haut. Il est impératif de prendre ces situations au sérieux et de ne pas licencier la personne ayant porté plainte sans avoir procédé à des clarifications approfondies. Une telle erreur peut coûter cher et nuire durablement à l’image de l’entreprise.
