Licenciement collectif: Sous la loupe
Tabea Gutmann
Tabea Gutmann, est avocate auprès de l’étude Walder Wyss AG à Zurich. Elle conseille principalement cadres et entreprises pour toutes questions relatives au droit du travail ainsi que sur les domaines juridiques connexes et pratique également le barreau.
Irène Suter-Sieber
Irène Suter-Sieber, docteur en droit et avocate, est partenaire en droit du travail et spécialiste FSA en droit du travail au sein du cabinet économique Walder Wyss AG à Zurich.
Aides de travail appropriées
Lorsqu'une restructuration créé de nouvelles synergies, cela s'accompagne quelquefois d'une réduction des effectifs et d'un licenciement collectif. La chose est généralement pénible pour les collaborateurs concernés et délicat sur le plan de la politique d'entreprise. En matière de droit du travail, la procédure de licenciement collectif comporte également certains pièges. C'est une raison suffisante pour présenter, dans le cadre de cet article, la procédure de licenciement collectif, ses pièges les plus courants et quelques conseils pratiques.
Principes fondamentaux de la procédure de licenciement collectif
Définition légale
La définition légale du licenciement collectif figure à l'art. 335d CO. Par licenciement collectif, on entend un certain nombre de congés donnés dans une entreprise par l’employeur dans un délai de 30 jours pour des motifs non inhérents à la personne du travailleur.
Valeurs seuils
Le seuil à partir duquel on parle de licenciement collectif dépend de la taille de l'entreprise concernée:
| Taille de l’entreprise | Valeur seuil de licenciement collectif |
|---|---|
| 21 à 99 travailleurs | 10 congés |
| 100 à 299 travailleurs | 10% du nombre des travailleurs |
| 300 travailleurs et plus | 30 congés |
Le nombre de salariés «habituellement» employés est déterminant pour la taille de l'entreprise. Si les chiffres varient, il est recommandé de calculer une moyenne sur une période représentative – en règle générale, une période d'environ six à douze mois devrait être appropriée. Il convient toutefois de toujours tenir compte des particularités de chaque cas d'espèce, ce qui peut justifier, dans certaines circonstances, de périodes particulières.
REMARQUE
Les congés-modifications (par exemple dans le but d'uniformiser les conditions de travail, en raison d'un transfert de l'entreprise ou, dans certaines circonstances, même si seuls les titres et les fonctions sont uniformisés) peuvent également constituer un licenciement collectif si ces seuils sont dépassés!
La notion d’«entreprise»
Outre le nombre de licenciements, la taille de l'entreprise sert également de référence pour déterminer le seuil à partir duquel il est question de licenciement collectif. Toutefois, le terme «entreprise» ne correspond pas nécessairement à l'entreprise au sens juridique. Si une entreprise exploite par exemple plusieurs sites ou opère sur un site avec des équipes/unités indépendantes les unes des autres, la définition de ce qu'est une «entreprise» au sens juridique n'est pas évidente.
Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, l'entreprise est une structure organisationnelle dotée de personnel et de moyens matériels et immatériels lui permettant de poursuivre un objectif technique et disposant d'une certaine autonomie. Lorsqu’il s’agit de déterminer si une entité peut être qualifiée d'«entreprise», il est donc nécessaire de procéder à un examen minutieux des circonstances entourant chaque cas.
Le «délai de 30 jours»
Le nombre de licenciements prononcés sur une période de 30 jours est déterminant. Un échelonnement des déclarations écrites de résiliation en vue de rester en dessous du seuil de licenciement collectif dans le délai de 30 jours est en principe autorisé par la loi, à condition qu'il ne s'agisse pas d'un contournement de la procédure de licenciement collectif. Il est donc nécessaire d'invoquer des raisons objectives ou liées à l'exploitation afin de ne pas courir le risque d'être accusé de contournement. Dans le cadre d'une fermeture d'entreprise, il peut par exemple arriver que certains processus de travail soient nécessaires jusqu'à la fermeture de l'entreprise, tandis que d'autres processus prennent fin avant, ce qui peut justifier l'échelonnement des licenciements.
CONSEIL PRATIQUE
Lorsque des licenciements échelonnés sont envisagés, il est conseillé de documenter les raisons et la nécessité commerciale de cette façon de procéder.
La procédure préalable à un licenciement collectif
Si, après analyse de la situation, un licenciement collectif est envisagé, différentes étapes doivent être respectées. L'employeur est tenu d'informer et de consulter suffisamment tôt les représentants des travailleurs ou, à défaut, le personnel lui-même (art. 335f CO). Le processus de consultation doit être engagé avant que la décision définitive de l'entreprise concernant le licenciement collectif ne soit prise.
REMARQUE
Les annonces générales faites avant la mise en œuvre du processus de consultation et prévoyant un certain nombre de licenciements sur sol helvétique posent problème. De telles annonces préalables comportent des risques juridiques considérables (caractère abusif des licenciements), car elles vident la procédure de consultation de sa substance.
L'information doit être fournie par écrit et contenir des indications sur les raisons du licenciement collectif, le nombre de personnes susceptibles d'être licenciées, le nombre de personnes habituellement employées et la période au cours de laquelle les notifications de résiliation doivent être effectuées, ainsi que, le cas échéant, d'autres informations utiles. Dans le cadre de la consultation, le personnel (si besoin est, par l'intermédiaire des représentants des travailleurs) a alors la possibilité de soumettre des propositions visant à éviter les licenciements collectifs ou à limiter leur nombre et à en atténuer les conséquences.
CONSEIL PRATIQUE
Afin de regrouper les propositions reçues et de simplifier la procédure de consultation, il peut être recommandé, en fonction de la taille de l'entreprise et de la participation attendue du personnel, de créer une boîte mail spéciale (par exemple konsultation@XY-Unternehmen.com) afin de pouvoir recevoir les propositions issues de la procédure de manière ordonnée.
Informer les autorités
Parallèlement à la communication interne, l'office cantonal du travail doit également être informé dès le début de la procédure de consultation (art. 335f al. 4 CO). Si la consultation aboutit à la conclusion qu'un licenciement collectif aura inévitablement lieu, l'office cantonal du travail doit être informé par écrit de cette décision (art. 335g CO). Une copie de cette notification doit être transmise à la représentation des travailleurs ou au personnel.
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