Processus de candidature: Recruter des professionnels de manière authentique
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EN BREF
Dans un marché du travail marqué par la pénurie de personnel qualifié et l'évolution du «New Work», l'authenticité est devenue la clé pour attirer les bons talents. Les entreprises qui communiquent honnêtement leur culture et leurs exigences réelles, plutôt que de rechercher un profil idéal inatteignable, favorisent la confiance et réduisent les résiliations prématurées. Une approche transparente dès la rédaction de l'annonce permet aux candidats d'évaluer la compatibilité culturelle avant même de postuler.
À retenir:
- 75 % des professionnels se renseignent sur les employeurs avant de postuler, rendant la présentation de l'entreprise cruciale.
- Un profil d'exigences réaliste (environ 60 % des compétences) attire plus de candidats qualifiés qu'une liste exhaustive et décourageante.
- L'alignement entre l'image interne et l'image externe est essentiel pour la fidélisation à long terme des collaborateurs.
- L'IA doit soutenir le processus de recrutement sans remplacer la touche humaine et l'évaluation des valeurs partagées.
Sindy Willkommen
Sindy Willkommen, formatrice et coach, combine une vaste expertise et des conseils de carrière personnalisés. Avec son entreprise «Frau Willkommen», elle aide surtout les femmes à obtenir un succès professionnel durable.
Aides de travail appropriées
Comment recruter des professionnels de manière authentique dans le cadre du New Work ?
Processus de candidature et “New Work”
Bien que le «New Work» apporte de nombreux changements positifs dans notre monde du travail, les ressources humaines sont confrontées à un défi de taille: trouver les «bons» candidats et pourvoir les postes, vacants ou planifiés, avec les spécialistes appropriés. La pénurie de personnel qualifié fait que les entreprises doivent recourir à de nouvelles stratégies de recrutement pour trouver les bonnes personnes. Lorsqu'un poste fait l’objet d’une mise au concours publique, l'annonce elle-même est essentiel pour le processus de recrutement; elle constitue en effet le premier contact entre l'entreprise et le futur collaborateur. Et c'est justement là que son efficacité est souvent sous-estimée.
Dans le cadre du processus de candidature, en tant que recruteur et coach, la lecture et la rédaction d'annonces d'emploi font partie de mon travail quotidien et je pense que de nombreuses entreprises – et notamment les moyennes entreprises - ont encore une marge de progression. Les offres d'emploi ont tendance à énumérer une multitude de qualifications et d'exigences, sans pour autant communiquer un profil d'exigences concret ou expliciter la culture d'entreprise. On a ainsi souvent l'impression que l'on recherche le «tout en un», un profil d'exigences auquel pratiquement personne peut répondre.
La recherche du «tout-en-un» a pour conséquence que les candidats potentiels restent dans l'ignorance des exigences réelles ou sont même dissuadés de soumettre leur candidature. Nombreux sont en effet les candidats qui ne savent pas qu'il suffit souvent de remplir environ 60% des exigences. L'annonce classique énumère les faits, les tâches, les exigences et deux ou trois benefits. L'accent est donc mis, à juste titre d’ailleurs, sur les exigences et le profil souhaité. Cela étant, on néglige de plus en plus les valeurs et la culture d'entreprise, ce qui fait que celle-ci est authentique. Or, c'est justement une présentation authentique et un profil d'exigences honnête qui attirent les bons professionnels. Le mot clé est donc «authenticité». Si une entreprise est perçue par le monde externe comme étant authentique, elle permet aux candidats potentiels de voir si son «futur» employeur lui correspond, et ce, avant même de postuler. Avant de publier une offre d'emploi, une entreprise devrait donc se demander: «Est-ce que nous, en tant qu'entreprise, nous nous présentons de manière authentique à l'extérieur?»
Selon une étude commandée par la plateforme de médias sociaux LinkedIn 2023, 75% des professionnels ont indiqué qu'ils s'informaient sur les employeurs potentiels avant de postuler. Tout comme une annonce clairement formulée, une page «A propos de nous» ou «Ce que nous sommes» rédigée en toute honnêteté permet de présenter l'entreprise en détail et peut ainsi attirer des talents. Nous sommes fondamentalement des êtres sociaux. Cela est inscrit dans nos gènes. Bien que notre façon de travailler et de vivre évolue continuellement, nous voulons tous une chose: ressentir quelque chose de vrai. Car au final, la relation de travail est une relation où la confiance doit impérativement prévaloir.
Comment les entreprises peuvent-elles communiquer cette authenticité à notre époque où tout va très vite et attirer ainsi les meilleurs talents?
L'authenticité, clé du processus de recrutement
L'authenticité dans le processus de candidature n’est pas qu’une question de marketing. Il s'agit en effet de présenter la véritable identité d'une entreprise afin d'attirer des candidats qui ne possèdent pas seulement les qualifications requises, mais qui y trouvent également des raisons d’y adhérer, culturellement et personnellement. Voilà qui nécessite une communication claire vers l'extérieur et une réflexion honnête sur les exigences réelles du poste à pourvoir. Les entreprises qui utilisent l'IA pour soutenir le processus de recrutement devraient justement veiller à ce que l'intelligence artificielle ne remplace pas la touche humaine, mais qu’elle soit utilisée comme une aide.
Ce qui en effet importe en fin de compte c'est le sentiment que nous transmet un candidat ou une candidate via son dossier et surtout lors de l'entretien d'embauche. Dans le cadre du «New Work», basé sur l'autodétermination, le sens et la flexibilité, l'authenticité gagne encore en importance. Les valeurs communes sont souvent la base de relations de travail positives. Par exemple, les collaborateurs qui apprécient la liberté de gérer leur temps et de travailler de manière autonome ont tendance à se sentir mieux dans un environnement agile avec des hiérarchies plates que dans une entreprise où les processus de décision sont longs et complexes. L'authenticité exige donc aussi une réflexion honnête sur sa propre entreprise. Il n'est pas rare qu'une entreprise souhaite devenir plus agile sur le plan stratégique et se présente déjà ainsi à l'extérieur alors qu’à l’interne elle commence tout juste à faire les premiers pas. En d’autres termes, l'image interne et l'image externe ne concordent pas, ce qui peut certes conduire à l'embauche du collaborateur théoriquement adéquat, mais la relation de travail ne durera pas longtemps.
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Une réflexion honnête sur l'orientation stratégique de l'entreprise et la communication authentique qui en découle dès la mise au concours du poste peuvent par exemple prévenir les résiliations prématurées dès la période d'essai. Le recrutement de personnel représente des coûts élevés pour les entreprises. C'est pourquoi il est judicieux de bien étudier l’image que l’on entend donner, et ce, dès la mise au concours. Il est souvent utile de discuter avec les départements spécialisés afin de déterminer quelle personne peut être le bon collaborateur pour le poste à pourvoir. Les responsables RH ne connaissent pas toujours les défis du département concerné, il est donc d'autant plus important d'impliquer ce dernier et d'établir un profil d'exigences clair avant d'investir du temps et de l'argent dans la recherche. Une heure bien investie dans la définition du professionnel (cible) souhaité permet souvent d'éviter des ennuis et de gagner du temps lors du recrutement ou de l'embauche. Les responsables RH peuvent aider les cadres à se préparer en organisant en amont le processus de candidature. Les cadres se trouvent souvent devant la tâche ardue qui consiste à compenser, en sus du travail quotidien, la charge que représente le choix d’un nouveau collaborateur. Il n'est donc pas surprenant que la recherche de personnel soit perçue comme un facteur de stress supplémentaire et qu'elle doive être effectuée rapidement.
Les questions suivantes peuvent aider le service concerné:
- Quelle est la situation actuelle dans mon équipe, quels sont les défis qui se présentent?
- Quelles sont les qualités professionnelles et personnelles que doit posséder le futur collaborateur?
- Quels sont les caractères que j'ai dans mon équipe? Quelle personne souhaiterais-je voir compléter l'équipe?
- À quoi ressemble réellement le travail quotidien dans le poste à pourvoir?
En formulant les questions de manière ouverte, les cadres sont «obligés» de se pencher sur le futur collaborateur au lieu de dresser une liste des tâches et des compétences techniques.
Pour un processus de candidature original
Ceux qui cherchent de nouvelles alternatives à la candidature classique peuvent par exemple intégrer trois à cinq questions spécifiques à un poste dans leur formulaire de candidature en lieu et place d'une lettre de motivation. Cela permet non seulement de minimiser les obstacles pour les candidats, mais aussi, pour les RH, de gagner du temps et de se faire une idée réaliste de l'implication et de l'identification du collaborateur avec l'entreprise.
Les salons et autres manifestations de même type permettent aux entreprises et aux collaborateurs potentiels de se rencontrer et de se faire une idée les uns des autres. Le recrutement par ce biais permet souvent de pourvoir un poste vacant plus rapidement que les longues publications d'offres d'emploi.
Les pauses café virtuels sont également de plus en plus appréciés et servent d'alternative avantageuse. Les professionnels intéressés peuvent s'inscrire gratuitement, comme pour les webinaires, et en apprendre davantage sur l'entreprise qui les intéresse potentiellement.
En fin de compte, une présentation authentique de l'entreprise, quelle que soit sa forme, est bien plus que du simple marketing. Une communication claire et crédible des valeurs de l'entreprise n’éveille pas seulement de la confiance chez les candidats potentiels, mais constitue également une base solide pour la fidélisation à long terme de ces dernier
Checklist pratique
- Analyser la culture d'entreprise actuelle et définir les valeurs réelles avant de rédiger l'annonce.
- Impliquer les départements concernés pour établir un profil d'exigences clair et réaliste.
- Réduire la liste des qualifications à environ 60 % des compétences indispensables pour élargir le vivier de candidats.
- Vérifier la cohérence entre les promesses faites dans l'annonce et la réalité du quotidien au travail.
- Remplacer la lettre de motivation classique par 3 à 5 questions spécifiques au poste pour évaluer l'implication.
- Organiser des événements de recrutement directs (salons, pauses café virtuels) pour un contact humain authentique.
- Former les cadres à la gestion du stress et à l'évaluation des soft skills lors des entretiens.
- Utiliser l'IA comme outil d'aide à la sélection tout en conservant l'évaluation humaine des valeurs.
FAQ: Processus de candidature
Pourquoi l'authenticité est-elle devenue si importante dans le processus de candidature ?
L'authenticité permet de construire une relation de confiance dès le premier contact. Dans un contexte de pénurie de talents, les candidats recherchent des employeurs transparents avec qui ils partagent des valeurs communes, ce qui réduit le risque de démission rapide.
Comment éviter de décourager les candidats avec des exigences trop élevées ?
Il est recommandé de définir un profil d'exigences réaliste en se concentrant sur les compétences essentielles (environ 60 %). Cela évite l'impression de rechercher un « tout-en-un » et encourage les candidats qualifiés à postuler même s'ils ne remplissent pas toutes les conditions.
Quelles alternatives existent à la lettre de motivation classique ?
Les entreprises peuvent intégrer 3 à 5 questions spécifiques au poste dans leur formulaire de candidature. Cette méthode permet de mieux évaluer l'implication du candidat et de gagner du temps pour les RH, tout en minimisant les obstacles à la candidature.
Comment l'intelligence artificielle peut-elle s'intégrer sans nuire à l'authenticité ?
L'IA doit être utilisée comme un outil d'aide pour trier les candidatures ou optimiser les processus, mais elle ne doit pas remplacer l'évaluation humaine des valeurs et du potentiel culturel du candidat, éléments cruciaux pour le «New Work».
