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Egalité salariale: Facteurs de détermination du salaire

L’évaluation sociale des salaires demande d’abord l’égalité. Le terme d’égalité indique que les différences de salaires sont volontaires, et que l’on ne demande pas une «égalité salariale». Il existe un grand consensus dans notre société – bien que celle-ci soit en développement permanent – sur le principe de la détermination des salaires à l’aide des facteurs pertinents; toutefois, la pondération des différents facteurs reste ouverte.

14/03/2022 De: Ralph Büchel, Thomas Wachter
Egalité salariale

Egalité salariale

L’employeur doit verser au collaborateur le salaire qui a été convenu ou qui est usuel ou qui est déterminé par un contrat-type de travail ou par une convention collective de travail (art. 322 al. 1 CO).

Les parties ont la liberté de négocier le montant du salaire dans la mesure où il n’existe aucune disposition contraire découlant de la loi, d’une convention collective de travail ou d’un contrat-type de travail. Le salaire peut être modifié ultérieurement par convention entre les parties. Les réductions unilatérales de salaire sont interdites. Toutefois, si le collaborateur accepte à plusieurs reprises un salaire réduit, la pratique considère qu’il a donné son consentement à la réduction de son salaire et cette réduction est alors valablement entérinée.

Âge, expérience

La prise en compte de l’âge et de l’expérience lors de la fixation du salaire est actuellement soumise à de grands changements. Certes, il est encore courant d’accorder un salaire plus élevé aux personnes âgées qu’aux jeunes. Mais comme les jeunes peuvent souvent fournir les prestations requises, on essaie de plus en plus de recourir à des candidats plus jeunes lors de l’embauche. Que l’âge soit un facteur déterminant pour le salaire peut s’expliquer par le fait qu’il est lié à une plus grande expérience. C’est surtout l’expérience professionnelle qui est mise en avant. Ces considérations sont toutefois de plus en plus remises en question, car les femmes, par exemple, peuvent également acquérir une expérience et des compétences essentielles dans le cadre du travail familial et, d’autre part, une «longue» expérience dans un domaine professionnel peut également être considérée comme négative (p. ex. peu diversifiée).

Horaires de travail, durée

Il est incontestable que le temps soit un facteur de détermination du salaire. Dans la pratique, la durée de la prestation de travail ne constitue cependant pas un facteur proportionnel. Par exemple, les heures supplémentaires sont mieux payées que les heures normales, et les collaborateurs qui ont des horaires de travail plus courts perçoivent généralement des salaires inférieurs à ceux de leurs collègues qui travaillent à temps complet (différenciation fréquente en salaires versés à l’heure et salaires mensuels). On présume que les collaborateurs qui ont des horaires plus courts se chargent de moins de responsabilités et sont par conséquent moins obligés et moins engagés envers l’entreprise. Le faible salaire ne peut de plus guère constituer la base de l’existence (donc, plutôt un revenu accessoire), et les considérations de sauvegarde des conditions d’existence sont d’une bien moindre importance pour les revenus accessoires.

Horaires de travail, heure et date

Un autre facteur de détermination du montant du salaire est également l’heure et le rythme auxquels le travail doit être accompli. Le législateur stipule le versement d’un complément pour le travail de nuit et le dimanche. De même, les horaires de travail particuliers (horaires journaliers plus longs, interventions de travail par période etc.) sont rémunérés de façon spéciale. Ces formes de salaire sont parfois controversées dans le cadre de la flexibilisation générale.

Formation

Sur le terrain, la durée et le niveau de la formation des collaborateurs est le facteur le plus important de détermination du montant du salaire. Du point de vue économique, le salaire constitue alors le retour sur investissement du collaborateur dans sa formation.

La formation est souvent prise en compte deux fois dans les systèmes salariaux formalisés, en la prenant en compte directement d’une part, et en l’intégrant d’autre part dans la mission plus exigeante du collaborateur en fonction de sa formation avancée. Souvent, une formation qui ne serait pas nécessaire pour le poste occupé par le collaborateur influe tout de même sur son salaire.

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