07/09/2021

Prestations accessoires: Un aperçu sur les systèmes de rémunération

Ce sont les employés qui créent la valeur et font le succès d’une entreprise. Chacune s’efforce donc d’avoir un système de rémunération juste et équitable qui sert de base pour motiver et retenir tous les employés conformément aux objectifs clés de l’entreprise. Il va sans dire qu’en termes d’incitations, elles souhaitent également conserver leurs employés grâce à des prestations accessoires de qualité.

De: Urs Klingler   Imprimer Partager  

Urs Klingler

Urs Klingler a fondé la société klingler consultants ag en 2010 et la dirige aujourd'hui en tant que Managing Partner. Après ses études à l'Université de Berne, il a occupé diverses fonctions stratégiques et opérationnelles dans le domaine du personnel et a récemment dirigé une société de conseil en tant que CEO. Depuis 2001, il a donné des conférences sur des sujets tels que la rémunération totale, le contrôle du personnel et les instruments de capital humain dans diverses universités, collèges et autres institutions. Urs Klingler est l'auteur de diverses publications et de nombreux articles professionnels.

Prestations accessoires

Quelles sont les prestations accessoires existantes?

Fondamentalement, les prestations accessoires peuvent être divisées en différentes catégories. D’une part, il y a les avantages sociaux imposés par la loi et d’autre part, les avantages sociaux volontaires. Mais toutes les prestations sociales ne peuvent pas être quantifiées. Et deux autres catégories de composantes salariales se sont établies dans la pratique: il s’agit des offres de l’entreprise et d’outils d’aide à la réalisation du travail.

En tant qu’experts en rémunération, les cadres de klingler consultants disposent d’un aperçu quotidien de la situation et des systèmes de rémunération existants dans de nombreuses entreprises et organisations. Cela montre qu’en ce qui concerne les Fringe Benefits, il existe une variété considérable d’incitations peu connues, qui sont pratiquées différemment et dont l’effet incitatif est considéré comme plus ou moins important selon l’âge et les circonstances. Le système de cafétéria mentionné généralement n’a pas fait ses preuves dans la pratique, parce qu’il est relativement complexe, il entraîne des coûts administratifs élevés et il ne débouche pas sur une compensation équitable et transparente.

On trouve au total une centaine de prestations accessoires connues. En principe, la prévoyance vieillesse et les caisses de pension ne font pas partie des Fringe Benefits, elles constituent une catégorie indépendante.

 

Fringe Benefits (par ordre alphabétique)  Obligatoire

Partiellement obligatoire

Volontaire
Abonnement de fitness   *  
Allocations familiales légales *    
Allocations de nuit *    
Allocations de service de garde *    
Allocations de travail du dimanche *    
Allocations de travail par équipe *    
Allocations de vêtements   *  
AVS/AI/APG/AC *    
Boissons et nourriture gratuites /réduites     *
Cadeaux pour années de service     *
Chèques REKA     *
Congé paternité *    
Congé sabbatique     *
Frais forfaitaires     *
Garde d’enfants, crèche, garderie     *
Gratifications     *
Heures supplémentaires *    
Jours fériés légaux *    
LAA (AP + ANP) *   *
Ordinateur portable     *
Ponts rémunérés   *  
Primes à la performance     *
Réductions sur achats     *
Réduction sur emprunt hypothécaire     *
Téléphone mobile     *
Vacances * *  

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Quels sont les dix plus importants Fringe Benefits du point de vue de la pratique?

1. Toutes les prestations accessoires au salaire ne peuvent pas être quantifiées

De nombreux Fringe Benefits ne peuvent être quantifiés. Cela signifie, par exemple, qu’il n’est pas logique de calculer si une semaine de vacances supplémentaire est financièrement intéressante pour l’entreprise ou non, car d’une part les salaires ont une influence prépondérante et d’autre part, dans la pratique, aucune conversion directe en heures n’est possible. Notre expérience montre qu’il ne faut pas convertir les vacances en argent. Exemple: pour un jubilé de dix ans, les employés peuvent choisir entre une semaine de vacances ou Fr. 5 000. Notre recommandation est de laisser les salariés choisir sans faire d’autres types de calculs.

2. Les Fringe Benefits réduisent les agitations et la résistance

Les employés s’habituent aux prestations accessoires et les considèrent comme acquises. Les réduire ultérieurement est généralement laborieux et débouche sur des discussions correspondantes. Notre recommandation est d’examiner attentivement ce qui est logique du point de vue de l’entreprise afin de renforcer son identité et la fidélité des employés sans épuiser dès le départ toutes les possibilités.

3. Les cadeaux et les appréciations ont un très bon effet

Fêter des jubilés de service et offrir des cadeaux est considéré comme une expression d’appréciation. C’est largement positif et généralement apprécié. Dans ce contexte, il convient d’examiner attentivement si le niveau d’occupation et les absences doivent être pris en compte ou non. Des solutions pragmatiques devraient être utiles à cet égard.

4. Un véhicule et des indemnités journalières sont souvent liés à des fonctions

Indépendamment du fait qu’il s’agisse de dépenses ou d’un véhicule, ces avantages annexes doivent être liés à des fonctions. Ceux qui se déplacent beaucoup devraient être plus susceptibles de recevoir une voiture que les employés qui ont peu de voyages d’affaires à planifier et à effectuer.

Les dépenses forfaitaires sont conçues pour éviter de devoir détailler les petites dépenses. Cela peut conduire à un dépassement délibéré de la limite souvent fixée à Fr. 50.— afin que ces montants puissent être comptabilisés, ce qui n’est pas dans l’esprit de l’accord avec les autorités fiscales.

5. Congé sabbatique

L’objectif initial et intrinsèque d’un congé sabbatique n’était pas principalement de récompenser les personnes qui avaient travaillé, par exemple, dix ans pour l’entreprise, mais de savoir dans quelle mesure l’entreprise pouvait fonctionner sans difficultés en l’absence de ces personnes.

À ce jour, aucune procédure rigoureuse ni sensée n’est appliquée de manière comparable à tous les employés. Les congés sabbatiques pour les membres de la direction semblent devenir à la mode dans certains cas, encore qu’ils soient plus dissuasifs qu’autre chose.

6. Certains avantages en nature peuvent entraîner une discrimination à l’égard de certains groupes de salariés

Conformément à la loi, les allocations familiales ne sont accordées qu’aux personnes qui ont des enfants. Il faut respecter ce principe par définition. Toutefois, d’autres prestations liées à la situation familiale telles que le congé paternité ou les frais de garde d’enfants ne sont accessibles qu’à ceux qui ont choisi ce mode de vie. Les personnes qui n’ont pas d’enfants sont donc discriminées. Il est donc important de toujours garder à l’esprit l’égalité de traitement de tous les salariés lors de l’introduction d’avantages en nature.

7. Vérifier également les Fringe Benefits par rapport aux effets des mesures d’incitation

Les prestations accessoires peuvent certainement récompenser les performances, par exemple par une prime de reconnaissance. Dans le même temps, les avantages sociaux peuvent servir à renforcer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Il faut toutefois évaluer soigneusement la signification et l’objectif réels d’une prestation accessoire. Les quatre domaines de la vie - vie privée, santé, développement et performance - doivent être confrontés les uns aux autres. Dans le domaine du sport, une préférence unilatérale pour l’un de ces domaines entraînerait un déséquilibre, ce qui n’est pas souhaitable. Il faut toujours garder à l’esprit l’équilibre à long terme des sphères d’influence.

8. Les offres de l’entreprise ne sont pas des Benefits

Une entreprise offre à ses employés des réductions dans les entreprises voisines. Ce classique prend la forme, par exemple, d’une réduction dans une salle de sport. Quiconque quitte l’entreprise perd ce rabais, parce que les conditions contractuelles ne sont plus remplies. Nous recommandons alors de ne pas «vendre» ce type de prestations comme un avantage.

9. Ordinateur portable et téléphone mobile

Si une entreprise fournit à ses employés des infrastructures telles qu’un téléphone mobile ou un ordinateur portable, nous ne les considérons pas non plus comme des prestations accessoires, mais plutôt comme des outils pour effectuer le travail quotidien. Cela signifie que seuls les employés qui ont réellement besoin de ces outils pour effectuer leur travail quotidien les reçoivent.

10. Télétravail

Nous recommandons de réfléchir soigneusement aux conditions générales relatives au travail à domicile. Il existe des risques en matière de sécurité informatique, de sécurité des données et des données des clients, il est nécessaire de clarifier l’infrastructure (réseau, poste de travail, etc.) et le cadre fiscal qui pourrait être réglementé différemment selon le lieu.

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