Systèmes de rémunération: Voici les exigences
Contenu
EN BREF
La définition des salaires dans une entreprise suisse repose sur un équilibre délicat entre équité interne, compétitivité externe et flexibilité face aux fluctuations du marché. Face à la pénurie de main-d'œuvre qualifiée et aux attentes croissantes des collaborateurs en matière de « Fair Pay », les dirigeants doivent dépasser la simple référence aux salaires régionaux pour adopter des systèmes structurés. Ces derniers doivent intégrer des critères objectifs tels que la fonction, l'expérience et la performance, tout en garantissant une transparence sur les principes de fixation sans révéler les salaires individuels.
À retenir:
- Un système de rémunération efficace doit concilier équité interne et compétitivité externe.
- La transparence des règles de fixation est essentielle pour la motivation, sans divulguer les montants individuels.
- La flexibilité du système permet de s'adapter aux changements du marché et aux situations spécifiques.
- Les critères de détermination incluent la fonction, l'expérience et les performances réelles.
- La participation à la réussite de l'entreprise devient une exigence croissante des collaborateurs.
Thomas Wachter
Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.
Aides de travail appropriées
Quelles sont les exigences fondamentales d'un système de rémunération équitable pour les PME suisses ?
Détermination des salaires
Les conditions générales sont ici complexes: les cycles conjoncturels semblent de moins en moins prévisibles, ce qui rend les salaires du marché de plus en plus volatils. Les entreprises doivent faire face à la croissance, à l'augmentation des bénéfices et à l'assèchement du marché du travail. La pénurie de main-d'œuvre qualifiée et la demande de salaires plus élevés sont au premier plan. En outre, les processus de restructuration liés aux fusions, au travail à temps partiel, à l'égalité des chances, aux exigences en matière de transparence, à la rémunération basée sur la valeur, etc. exercent une forte influence en la matière.
Les petites entreprises se réfèrent en règle générale exclusivement au marché du travail lorsqu'il s'agit de déterminer les salaires. Elles s'orientent en fonction de ce que paient les autres entreprises de la région, par exemple pour une employée commerciale bilingue.
Une telle approche salariale est toutefois vouée à l'échec dans une grande entreprise. La direction est confrontée aux exigences de divers groupes d'intérêt. Ceux-ci attendent des concepts globaux en matière de systèmes de rémunération ainsi qu'une orientation à long terme. Qui plus est, les décisions doivent être prises rapidement dans le cadre de solutions individuelles.
Il faut ici recourir à des méthodes plus sophistiquées qui déterminent l'échelle salariale en fonction
- de la fonction
- de l'expérience
- des performances
Un tel système de rémunération doit définir la fourchette salariale de chaque fonction et aussi permettre une certaine flexibilité dans la détermination individuelle des salaires afin de pouvoir réagir au marché du travail et aux fluctuations conjoncturelles.
Cela s'obtient généralement à l'aide de ce que l'on appelle des fourchettes salariales qui reviennent très souvent lorsque l'on aborde la question des systèmes de rémunération.
De nombreuses entreprises connaissent des composantes salariales liées à la performance ou aux résultats, redéfinies chaque année ou périodiquement.
Exigences posées aux systèmes de rémunération
Les exigences posées aux systèmes de rémunération sont élevées et parfois contradictoires. Ces systèmes doivent
- encourager et maintenir la motivation des collaborateurs
- différencier suffisamment et systématiquement
- permettre des fixations de salaire flexibles et individuelles
- garantir des salaires adaptés au marché (du travail)
- résister aux comparaisons salariales interentreprises
- garantir l'équité salariale au sein de l'entreprise
- tenir compte de la situation financière de l'entreprise
Recommandations de produits
Les points suivants doivent être particulièrement pris en considération.
Fair Pay (équité en matière de salaires)
Indépendamment du secteur d'activité et de la taille de l'entreprise, les collaborateurs de tous niveaux s'attendent à être rémunérés de manière équitable pour le travail qu'ils fournissent. L'équité en matière de salaires impose trois exigences fondamentales en matière de rémunération:
- Equité salariale interne: les comparaisons salariales internes entre collègues doivent être correctes et plausibles. L'équité en matière de salaires est un phénomène difficile, car complexe. Tout le monde n'a pas la même perception de ce qui est juste. Il y a quelques décennies encore, était considéré comme juste (tant par les hommes que par les femmes) que les hommes gagnent plus que les femmes. Des questions similaires se posent encore de nos jours: est-il juste que les employés plus âgés gagnent plus que les plus jeunes? Et si oui, combien? Faut-il se baser uniquement sur les performances? Les systèmes de rémunération doivent apporter des réponses à ces questions et donner corps à la notion d'équité. En règle générale, on s'attend à ce que le niveau de difficulté des tâches, la contribution individuelle en termes de performances et l'expérience apportée soient déterminants pour le montant du salaire.
- Equité salariale liée à la réussite de l'entreprise: dans le cadre de la réflexion et de l'action entrepreneuriales, les employés exigent de plus en plus de participer à la réussite de l'entreprise, sachant que cela comporte également un risque financier.
- Equité salariale externe: la comparaison des salaires avec ceux de la concurrence constitue la base de la troisième exigence, à savoir que l'entreprise verse des salaires compétitifs..
Checklist pratique
- Avez-vous défini des fourchettes salariales claires pour chaque fonction ?
- Le système permet-il de différencier les rémunérations de manière systématique et justifiable ?
- Les critères de performance sont-ils objectivement mesurables et communiqués ?
- Le système est-il suffisamment flexible pour absorber les fluctuations conjoncturelles ?
- L'équité salariale interne est-elle vérifiée régulièrement pour éviter les disparités perçues ?
- Les salaires proposés restent-ils compétitifs par rapport au marché du travail local ?
- La situation financière de l'entreprise est-elle intégrée dans les décisions de rémunération ?
- Les collaborateurs comprennent-ils les facteurs déterminants de leur salaire ?
- Avez-vous prévu des mécanismes de participation aux résultats de l'entreprise ?
- Le système est-il capable de répondre rapidement aux besoins de recrutement de talents clés ?
Transparence
Les systèmes de rémunération (et non les salaires versés à titre individuel) doivent être transparents et compréhensibles pour les collaborateurs. Ceux-ci doivent donc comprendre les facteurs qui déterminent la fixation des salaires. Il n'est pas nécessaire, à cette fin, de divulguer les salaires individuels - ce qui se verra d'ailleurs refusé par les collaborateurs.
Flexibilité
Le système salarial doit permettre de mettre de l'ordre tout en offrant une flexibilité suffisante pour laisser une marge de manœuvre suffisante au niveau de son application, afin de tenir compte des situations individuelles, des changements du marché, des exceptions et des situations nouvelles.
FAQ: Systèmes de rémunération
Quelle est la différence entre équité interne et équité externe en matière de salaires ?
L'équité interne concerne la justesse des comparaisons salariales entre collègues au sein de la même entreprise, basée sur la difficulté des tâches et la performance. L'équité externe, quant à elle, assure que les salaires sont compétitifs par rapport à ceux versés par les concurrents sur le marché du travail.
Faut-il divulguer les salaires individuels pour garantir la transparence ?
Non, la transparence requiert que les collaborateurs comprennent les règles et les facteurs qui déterminent la fixation des salaires. La divulgation des salaires individuels n'est pas nécessaire et est souvent refusée par les employés eux-mêmes.
Comment adapter un système de rémunération à la pénurie de main-d'œuvre qualifiée ?
Il est nécessaire de mettre en place des fourchettes salariales flexibles qui permettent de réagir rapidement aux offres du marché. Le système doit aussi intégrer des critères de performance et d'expérience pour attirer et retenir les talents, tout en restant aligné sur la situation financière de l'entreprise.
Quels critères doivent guider la détermination des fourchettes salariales ?
Les fourchettes salariales doivent être définies en fonction de la fonction occupée, de l'expérience de l'employé et de ses performances réelles. Cela permet d'assurer une rémunération juste tout en offrant une marge de manœuvre pour des ajustements individuels.
Pourquoi les petites entreprises ne devraient-elles pas se fier uniquement au marché local ?
Bien que les petites entreprises s'orientent souvent vers les salaires régionaux, cette approche est insuffisante pour gérer la complexité des groupes d'intérêt et les exigences de flexibilité. Une approche plus sophistiquée, basée sur des critères objectifs, est nécessaire pour assurer la pérennité et l'équité du système.
