Management toxique: Le poison silencieux de la culture d'entreprise

EN BREF: 
Le management toxique est un facteur déterminant de démotivation, de départ des talents et de dégradation de la performance. Contrairement aux idées reçues, ce ne sont pas les avantages qui retiennent les collaborateurs, mais la qualité du leadership. Une culture d’entreprise saine dépend directement des comportements managériaux.

À retenir:
→ Le leadership influence directement la motivation et la rétention
→ Les avantages sociaux ne compensent pas un management toxique
→ La culture d’entreprise reflète la culture de direction
→ Les comportements manipulateurs détruisent la confiance

Avons-nous besoin d’avantages supplémentaires pour, d’une part, être perçus comme un employeur attractif et, d’autre part, favoriser la motivation et la satisfaction de nos collaborateurs, afin qu’ils soient prêts à exploiter pleinement leur potentiel au sein de l’entreprise ? La course aux avantages sociaux semble sans fin : régime de retraite d’entreprise, primes, participations des salariés, assurances santé et accidents, frais de formation initiale et continue, prime de vacances, prime de Noël, bons de carburant, indemnité de transport, vélos électriques, horaires de travail flexibles, possibilités de télétravail, participation aux frais d’aménagement du bureau à domicile, corbeille de fruits et boissons gratuites, aides pour les repas, aides pour les frais de garde d’enfants, etc. À une époque où les ressources humaines sont rares, il semble nécessaire d’offrir des avantages supplémentaires en plus du salaire afin de retenir les meilleurs collaborateurs (et d’autres) et de les attirer vers l’entreprise.

Que veulent les collaborateurs ?

Si l'on en croit les études, les livres et les articles, les collaborateurs des années 2020 recherchent avant tout une ambiance de travail positive, un travail épanouissant et porteur de sens, un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, une rémunération attractive, des avantages sociaux adaptés, des modèles de travail (et d'horaires) flexibles, des perspectives d'évolution professionnelle, ainsi que des hiérarchies horizontales avec des structures de direction participatives. Si les collaborateurs ne se sentent pas à l’aise dans leur entreprise, cela serait donc dû au non-respect des attentes mentionnées. Cette conclusion pourrait être trompeuse. Tant les attentes vis-à-vis du lieu de travail que les raisons de l’insatisfaction, de la démotivation et des démissions internes ou effectives occultent les figures clés : les dirigeants, et en particulier les dérives liées au management toxique.

La culture d’entreprise et la culture de gestion ne font qu’un

Chaque fois que les dirigeants estiment que la culture d’entreprise ne correspond pas à leur vision, des enquêtes auprès des collaborateurs sont organisées, des formations et des accompagnements sont prescrits, et quelques mesures sont mises en place pour servir de pansements à l’insatisfaction. Aussi claire que puisse être la situation, la logique de causalité est contournée, voire inversée. Comme si les collaborateurs eux-mêmes étaient responsables de leur insatisfaction. Même si cela était en partie le cas, la culture de direction reste néanmoins entièrement responsable de la qualité de la culture d’entreprise. La mission d’un bon dirigeant consiste bien sûr à atteindre des résultats économiques, mais aussi à accompagner les personnes de manière positive et respectueuse tout au long de ce parcours. Comme l’a si bien formulé Reinhard K. Sprenger : un bon dirigeant vit dans le dilemme entre les intérêts de l’entreprise et ceux des collaborateurs, et il perçoit ce dilemme comme un défi positif. À l’inverse, le management toxique détruit cet équilibre fondamental.

Le véritable problème : les comportements de direction toxiques causent des dommages

Afin de créer l’atmosphère agréable au sein de l’organisation dont les collaborateurs ont besoin pour travailler avec motivation, il convient avant tout de remédier à tout ce qui empêche la création de cette atmosphère. Auparavant, il est impératif que la direction et les propriétaires de l’entreprise reconnaissent le lien à long terme entre la motivation des collaborateurs et les résultats économiques. Et dans ce contexte, les dirigeants ne jouent pas un rôle quelconque, mais le rôle central. Un comportement de direction toxique détruit toute initiative visant à créer une culture d’entreprise motivante. La manipulation se distingue de l’influence légitime par l’intention et les moyens utilisés. Une influence convaincante repose sur des arguments ouverts et honnêtes, tandis que la manipulation recourt à des techniques dissimulées et contraires à l’éthique — une caractéristique typique du management toxique.

Signes d’un leadership manipulateur

• Le dirigeant se présente comme la victime de la complexité de son rôle de direction, sollicite et attend de la compassion pour la situation dans laquelle il se trouve. La manipulation vise ici l’émotivité des collaborateurs et suscite chez eux de la compassion, un sentiment d’obligation d’aider, de la culpabilité, voire de la peur.
• La responsabilité entrepreneuriale est reportée de manière disproportionnée sur les collaborateurs, car « l’entreprise a besoin de votre soutien ». On sollicite ainsi la compréhension pour des décisions inutiles qui sont au détriment des collaborateurs et qui sont révisées ou contournées par les accords.
• On exploite la dépendance financière effective ou ressentie des collaborateurs.
• Une amabilité exagérée et hypocrite contribue à la réussite, tout comme des éloges excessifs aident à « refiler » des tâches supplémentaires.
• On spécule sur l’incapacité généralisée des collaborateurs à dire « non ».
• Les collaborateurs dociles sont favorisés et récompensés, tandis que les autres sont soumis à une mise à l’écart. Les informations sont contrôlées de manière ciblée. Les « déloyaux » se voient accorder un accès limité, voire restreint, et les sanctions en cas de comportement indésirable sont monnaie courante. Ils sont mis à l’écart, tandis que les collaborateurs qui défendent les intérêts du manipulateur sont montés contre leurs collègues.
• Des rumeurs sont délibérément répandues dans toute l’entreprise afin de discréditer certains collaborateurs. On complote contre eux et on les trahit pour les écarter.
• Un comportement de direction toxique se manifeste souvent par le fait que les dirigeants utilisent les réalisations d’autrui à leurs propres fins. Ils s’attribuent le mérite d’autrui afin de briller aux yeux de leurs supérieurs. Ce faisant, ils ne procèdent pas de manière grossière, mais déploient la même énergie stratégique et manipulatrice qu’ils utilisent pour influencer et discréditer de manière ciblée d’autres collaborateurs au sein de l’entreprise.

Checklist : prévenir et corriger le management toxique
→ Identifier les signaux faibles : peur, silence, évitement des conflits
→ Évaluer régulièrement les pratiques managériales (feedback 360°)
→ Former les cadres à un leadership éthique et transparent
→ Clarifier les responsabilités et éviter les transferts abusifs
→ Encourager le droit de dire « non » sans sanction
→ Mettre en place des canaux de signalement sécurisés
→ Récompenser la coopération plutôt que la loyauté individuelle
→ Surveiller les taux de rotation et d’absentéisme
→ Intervenir rapidement en cas de comportements manipulateurs
→ Aligner les objectifs économiques avec les valeurs humaines

Un comportement de direction toxique se manifeste également par le fait que les cadres et les spécialistes manipulateurs font passer leurs propres objectifs avant tous les autres. Presque tous les moyens leur semblent bons pour les atteindre. Les collaborateurs sont ainsi machiavéliquement rabaissés au rang de moyens pour parvenir à une fin : ils sont influencés de manière ciblée et soumis à des pressions pour qu’ils adhèrent aux objectifs de ces personnes. Ceux qui ne se plient pas à leur volonté sont éliminés, à l’aide de techniques tout à fait perfides et sournoises. Il est frappant de constater que les manipulateurs sont généralement connus des collaborateurs au sein des entreprises. Les nouveaux collègues sont parfois même mis en garde contre eux. Et pourtant, de nombreuses entreprises continuent de s’accrocher à ces cadres et spécialistes manipulateurs. Pourquoi ? Elles estiment que ceux-ci sont essentiels au succès de l’entreprise, qu’ils obtiennent de bons résultats, qu’ils font preuve d’un grand engagement et qu’ils sont loyaux envers l’entreprise. Là encore, la manipulation opère. Les dirigeants sont « endormis ». Rares sont ceux qui perçoivent ce jeu « d’une complexité stratégique étonnante ». Mais que se passe-t-il entre-temps au sein de l’entreprise ? Le management toxique déploie pleinement ses effets : la confiance est détruite, un climat de peur et d’insécurité s’installe. Les manœuvres politiques s’installent chez les collaborateurs, ainsi que la démotivation et le mécontentement. Le taux de rotation du personnel augmente, les personnes ayant des valeurs et des principes intacts quittent l’entreprise. Les idées sont retenues. Le travail est perçu comme un moyen de gagner de l’argent, et non comme une source de sens. L’esprit d’équipe est détruit. Au sein de l’entreprise, on ne travaille plus les uns avec les autres, mais les uns contre les autres. À court terme, un tel environnement de manipulation négative peut ne pas avoir d’impact sur les résultats de l’entreprise, car à court terme, la pression générée pourrait bien fonctionner. À moyen terme, l’entreprise perd ses meilleurs éléments et, par conséquent, des connaissances, des compétences, de l’expérience et des aptitudes qu’aucun manipulateur, qu’il s’agisse d’un spécialiste ou d’un cadre, ne peut compenser.

Les cultures d’entreprise attirent des personnes partageant des valeurs et des principes similaires. Les cultures d’entreprise manipulatrices donnent naissance à des entreprises manipulatrices qui ne se contentent pas de vivre leur culture en interne, mais la projettent de plus en plus vers l’extérieur, auprès des clients, des fournisseurs et de la société. Qui souhaite travailler au sein ou en collaboration avec de telles entreprises ?

Pour aller plus loin:

• La pleine confiance en vidéo: renforcer les relations professionnelles (W+)
• Leadership et management: Les qualités essentielles des leaders
• Comportement toxique: Traitement des membres toxiques de l’équipe