Elaboration du contrat de travail: Etape par étape!
Contenu
- Comment élaborer un contrat de travail conforme en Suisse étape par étape ?
- 1re étape: informez-vous sur les conditions d'engagement détaillées
- 2e étape: informez-vous sur les bases légales
- 3e étape: vérifiez quels points sont déjà réglés dans le règlement du personnel ou une CCT
- 4e étape: réfléchissez aux points que vous désirez régler dans le contrat de travail
- 5e étape: rédigez le contrat de travail
- FAQ: Elaboration du contrat de travail
EN BREF
L'élaboration d'un contrat de travail en Suisse nécessite une approche structurée en cinq étapes clés pour garantir la sécurité juridique et éviter les malentendus. Bien qu'un accord verbal soit possible, la forme écrite est fortement recommandée pour fixer clairement les droits et obligations, notamment en ce qui concerne le salaire, la durée du travail et les délais de résiliation. Le respect des dispositions minimales du Code des obligations (art. 361 et 362 CO) est impératif, car toute dérogation au détriment du travailleur est nulle.
À retenir:
- La forme écrite est indispensable pour la sécurité juridique, même si le contrat peut être conclu verbalement.
- Les articles 361 et 362 du Code des obligations (CO) définissent les dispositions auxquelles il est impossible de déroger.
- Le contrat doit clairement renvoyer au règlement du personnel ou aux conventions collectives (CCT) applicables.
- Les éléments essentiels incluent la fonction, le lieu de travail, la durée du travail et le salaire brut mensuel.
- En cas de silence du contrat, la loi s'applique automatiquement pour les vacances, le temps d'essai et la poursuite du salaire.
Me David Schneeberger
greffier au Tribunal fédéral des assurances (dépt. III), avocat, M.A. HSG in Law & Economics, doctorant à l’Université de Bâle.
lic. iur. Stephan Stulz, dipl. Ing. HTL
Stephan Stulz, avocat et Masch. HTL, conseille depuis plusieurs années en particulier dans le domaine du droit de la concurrence, du droit de l'Internet ainsi que du droit des marques et des brevets et représente les parties devant les tribunaux. Il est également spécialisé dans le droit des sociétés et des contrats ainsi que dans le droit de la protection des données. Stephan Stulz a fait ses études de droit aux universités de Saint-Gall et de Zurich et dispose d'une longue pratique en tant qu'avocat et ingénieur.
Aides de travail appropriées
Comment élaborer un contrat de travail conforme en Suisse étape par étape ?
1re étape: informez-vous sur les conditions d'engagement détaillées
Avant d'effectuer l'elaboration du contrat de travail, vous devez vous informer sur les conditions d'engagement détaillées, qui contiennent entre autres les éléments suivants:
- Genre d'activité et lieu de travail
- Début du contrat
- Temps d'essai et fin des rapports
- Durée du travail
- Salaire
- Vacances
2e étape: informez-vous sur les bases légales
Le contrat de travail contient l'ensemble des dispositions régissant les rapports entre l'employeur et l'employé. Vous disposez d'une grande marge de manœuvre, dans la mesure où les dispositions légales minimales sont respectées. En partie, il n'est possible de déroger aux dispositions légales que par écrit ou qu'en faveur du travailleur.
Un contrat de travail peut également être conclu par accord verbal. Pourtant, certaines dispositions doivent absolument revêtir la forme écrite.
Conseil pratique: Il est conseillé de conclure tous les contrats de travail par écrit. Les deux parties profitent ainsi de la sécurité juridique. Ce qui est encore plus important, c'est pourtant d'éviter le plus de malentendus possible.
Les articles 361 à 362 CO définissent les cas dans lesquels il est possible de déroger aux règles.
Vous y trouvez les dispositions auxquelles il est impossible de déroger, soit dans tous les cas, soit uniquement au détriment du travailleur. Attention: en partie, l'impossibilité de déroger aux dispositions résulte du texte législatif, sans que la disposition correspondante ne figure aux articles 361 et 362 CO.
Bases légales (code des obligations, Art. 361 CO: dispositions auxquelles il ne peut être dérogé ni au détriment de l’employeur ni à celui du travailleur)
Dans le cadre de l'élaboration d'un contrat de travail, il ne peut être dérogé aux dispositions ci-après par accord, contrat-type de travail ou convention collective, ni au détriment de l’employeur ni au détriment du travailleur: ...
Exemples de la pratique:
- Renoncement à l'indemnisation des heures supplémentaires
- Versement d'une avance
- Fourniture de travail en cas de travail aux pièces ou à la tâche
- Salaire afférent aux vacances
- Compensation avec des créances contre l’autre partie
- Durée du temps d'essai
- Délais de résiliation
- Résiliation en temps inopportun par le travailleur
- Résiliation immédiate pour justes motifs
- Prohibition de faire concurrence
Les accords et les dispositions de contrats-types de travail et de conventions collectives qui dérogent aux dispositions susdites au détriment de l’employeur ou du travailleur, sont nuls.
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Art. 362 CO: dispositions auxquelles il ne peut pas être dérogé au détriment du travailleur
Il ne peut pas être dérogé aux dispositions ci-après par accord, contrat-type de travail ou convention collective, au détriment de la travailleuse ou du travailleur: …
Exemples de la pratique:
- Responsabilité du travailleur
- Décompte de salaire
- Demeure de l'employeur
- Salaire en cas d’empêchement du travailleur
- Remboursement des frais professionnels
- Protection de la personne du travailleur
- Durée et réduction de la durée des vacances
- Salaire afférent aux vacances
- Congé de maternité
- Congé-jeunesse
- Certificat de travail
- Résiliation abusive
- Résiliation en temps inopportun par l’employeur
- Conséquences du non-respect de la prohibition de faire concurrence
Les accords et les dispositions de contrats-types de travail et de conventions collectives qui dérogent aux dispositions susdites au détriment du travailleur, sont nuls.
3e étape: vérifiez quels points sont déjà réglés dans le règlement du personnel ou une CCT
La plupart des entreprises disposent d'un règlement du personnel, dans lequel beaucoup de points sont déjà réglés et ne doivent donc plus être mentionnés dans le contrat. Il s'agit souvent d'aspects tels que le règlement des heures d'appoint et des heures supplémentaires, des vacances et des jours fériés et de l'octroi de congés pour des affaires personnelles.
Checklist pratique
- Vérifier que les informations sur l'activité, le lieu de travail et la date de début sont exactes.
- Confirmer que la durée du travail hebdomadaire et le salaire (brut, primes, 13e salaire) sont explicitement mentionnés.
- S'assurer que les délais de résiliation et la durée du temps d'essai respectent le Code des obligations.
- Vérifier si des dispositions sont déjà régies par le règlement du personnel ou une CCT et y renvoyer clairement.
- Inclure explicitement les clauses de non-concurrence, de résiliation immédiate ou de renoncement aux heures supplémentaires si nécessaire.
- Définir les conditions de poursuite du paiement du salaire en cas de maladie ou d'accident (échelles de l'AVS/AI ou LAA).
- Confirmer que le travailleur a reçu le règlement du personnel avant la signature du contrat.
- S'assurer qu'aucune clause ne viole les dispositions impératives des art. 361 ou 362 CO.
- Prévoir la remise d'un certificat de travail en fin de contrat si requis par la loi.
Quant à la poursuite du paiement du salaire en cas d'accident et de maladie, il est conseillé d'intégrer les dispositions correspondantes soit dans le contrat de travail, soit dans le règlement du personnel. Certains aspects tels que le renoncement à l'indemnisation des heures supplémentaires, les délais de résiliation extraordinaires ou l'intégration d'une prohibition de faire concurrence devraient absolument figurer dans le contrat principal.
En plus, le contrat principal doit renvoyer clairement aux règlements correspondants, qui doivent être remis au travailleur avant la signature du contrat.
4e étape: réfléchissez aux points que vous désirez régler dans le contrat de travail
Le contrat de travail à durée indéterminée au salaire mensuel est le contrat le plus souvent utilisé. Du point de vue juridique, il suffit de régler seulement quelques points. Au minimum, il faut régler les aspects suivants:
- Partenaire contractuel: société et collaborateur/-trice
- Fonction: engagement en tant que …
- Lieu de travail
- Début des rapports de travail
- Durée de travail hebdomadaire
- Salaire mensuel brut et primes éventuelles, gratification, 13e salaire, bonus
A moins que le contrat n’en dispose autrement, le premier mois de travail est considéré comme temps d'essai; le délai de résiliation se base sur les dispositions du CO; le salaire est à verser douze fois par an; en cas de poursuite du paiement du salaire en cas de maladie, l'une des échelles (en fonction du siège de la société) s'applique; en cas d'accident, l'employeur doit continuer à verser 80% du salaire (LAA); le droit aux vacances est de cinq semaines jusqu'à 20 ans et de 4 semaines par la suite; les prestations des assurances sociales sont définis conformément aux dispositions légales respectivement au règlement de la caisse de pensions.
Conseil pratique: Nous vous recommandons, également en cas de contrat de travail à durée indéterminée à plein temps – donc dans le cas «standard» – d'intégrer les dispositions essentielles dans le contrat de travail. Du point de vue juridique, ce n'est pas nécessaire, mais il est tout de même recommandé si l'employeur désire respecter la transparence vis-à-vis des collaborateurs. Faute d'un règlement correspondant, la loi s'applique.
5e étape: rédigez le contrat de travail
Vous avez maintenant récolté toutes les informations nécessaires de l'élaboration du contrat de travail, vous savez quels points doivent encore être réglés dans le contrat de travail et quels aspects sont déjà traités dans le règlement du personnel.
Vous êtes maintenant en mesure d'établir le contrat pour votre collaborateur.
- Partenaire contractuel: société XY et collaborateur Z
- Fonction: engagement en tant que W
- Lieu de travail: Zurich
- Le travailleur peut également être engagé pour d'autres tâches et à d'autres endroits
- Début des rapports de travail: 1er mai 20XX
- Durée de travail hebdomadaire: 40 semaines
- Salaire mensuel brut: CHF 6000.– (x 12 / x 13 par année civile)
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FAQ: Elaboration du contrat de travail
Un contrat de travail doit-il obligatoirement être écrit ?
Non, un contrat de travail peut être conclu par accord verbal. Cependant, il est fortement conseillé de l'établir par écrit pour éviter tout malentendu et garantir la sécurité juridique pour les deux parties, l'employeur et l'employé.
Peut-on déroger aux dispositions du Code des obligations dans un contrat ?
Les dérogations sont possibles uniquement si elles ne vont pas à l'encontre des dispositions impératives des articles 361 et 362 CO. Toute clause dérogeant aux droits du travailleur au détriment de ce dernier est nulle de plein droit.
Que se passe-t-il si le contrat de travail ne mentionne pas certains éléments ?
Si le contrat reste silencieux sur des points essentiels (comme les vacances, le temps d'essai ou la poursuite du salaire), les dispositions légales du Code des obligations et les règles de la caisse de pensions ou de l'AVS s'appliquent automatiquement.
Dois-je inclure le règlement du personnel dans le contrat ?
Il n'est pas obligatoire de recopier le règlement du personnel dans le contrat, mais il est crucial de le mentionner explicitement et de s'assurer que le travailleur en a reçu une copie avant la signature.
Quels sont les éléments minimaux à inclure dans un contrat standard ?
Un contrat standard doit au minimum préciser les partenaires contractuels, la fonction, le lieu de travail, la date de début, la durée du travail hebdomadaire et le salaire mensuel brut, ainsi que les primes ou bonus éventuels.
