Clause de non-concurrence: Pendant et après l'embauche
Thomas Wachter
Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.
Faire la différence entre
- la prohibition légale de faire concurrence pendant les rapports de travail (art. 321a CO)
- la prohibition contractuelle de faire concurrence à titre post-contractuel (art. 340 ss. CO)
Cette dernière - c'est-à-dire la clause de non-concurrence dans le contrat de travail - n'est valable que si elle a été convenue par écrit, si l'employé a la capacité d'agir et s'il a eu connaissance de la clientèle ou de secrets commerciaux/de fabrication - dont l'exploitation pourrait nuire considérablement à l'employeur.
Dans le cas des professions libérales (par exemple les médecins, les architectes), une interdiction est souvent inapplicable, car la fidélisation de la clientèle est généralement liée à la personne du praticien. Si la relation de travail prend fin pendant la période d'essai, la prohibition n'est généralement pas applicable.
Contenu et conditions d'une clause de non-concurrence
Une clause de non-concurrence dans le contrat de travail interdit habituellement à l'employé :
- de faire directement concurrence à l’employeur
- d’exercer une activité concurrentielle ou de participer à une entreprise concurrente
- de contourner la clause par l’intermédiaire de tiers
Pour que cela soit juridiquement valable, trois points doivent être clairement réglés:
- la durée (max. 3 ans),
- le champ d’application géographique (p. ex. une région),
- le champ d'application matériel (par exemple, certains clients ou prestations)
Les conséquences juridiques en cas de non-respect devraient également être définies :
- une peine conventionnelle
- d’éventuels dommages-intérêts
- l’exécution réelle (si l’on s’en réserve expressément le droit)
La clause de non-concurrence dans le contrat de travail n'est valable que si elle a été convenue par écrit et si l'employé a eu connaissance de la clientèle ou de secrets d'affaires/de fabrication dont l'exploitation pourrait causer un préjudice important à l'employeur (art. 340 ss. CO).
Pendant l'engagement, l'interdiction légale de faire concurrence s'applique dans le cadre du devoir général de fidélité (art. 321a CO). Une interdiction trop large peut équivaloir à une interdiction d'exercer une profession illicite.
Forme écrite
Une clause de non-concurrence dans le contrat de travail n'est valable que si elle a été convenue par écrit. La loi requiert cette forme afin que le travailleur soit conscient de la portée de l'obligation en question.
Même si le contrat de travail a été conclu oralement, une clause de non-concurrence signée par écrit est impérative. Un simple renvoi à un règlement ne suffit généralement pas.
Comme il s'agit d'un engagement unilatéral - seul l'employé y est tenu, pas l'employeur - il suffit que l'employé signe l'interdiction.
Description exacte du contenu
Il doit ressortir clairement de l'accord en quoi consistent les obligations du travailleur. La clause de non-concurrence doit donc être formulée sans ambiguïté.
Si la clause est contenue dans un autre document (par exemple un avenant au contrat de travail), il faut y faire référence clairement et qu’elle soit signée dans le contrat de travail. Une simple référence à d’autres conventions d'interdiction conclues avec d'autres travailleurs ou dans des contrats antérieurs n’est pas suffisante en la matière.
En l'absence d'indications concrètes telles que la durée ou l'étendue de la clause, le tribunal peut les fixer - souvent au détriment de l'employeur, par exemple en réduisant la peine conventionnelle ou le champ d’application géographique.
Eviter les formulations peu claires
Les formulations peu concises sont à éviter, car elles seront interprétées au détriment de l'employeur - pour autant qu'elles puissent être interprétées. Plus l'objet de la prohibition de faire concurrence est décrit précisément dans le contrat de travail, plus le devoir de diligence lors de la rédaction est grand.
Si seuls certains clients ou produits doivent être visés, ils doivent être expressément mentionnés. Si des indications centrales telles que la durée ou l'étendue font défaut, le tribunal peut les fixer - ce qui conduit souvent à une réduction de la peine conventionnelle.
Exercice des droits civils
Une autre condition de validité est la capacité de faire des actes juridiques du travailleur au moment de la signature. En est capable celui qui est majeur et capable de discernement.
Si une prohibition de faire concurrence dans le contrat de travail est signée par une personne qui n'a pas l'exercice des droits civils, elle reste nulle même si elle acquiert l'exercice des droits civils par la suite. Une représentation par les parents ou le tuteur n'est pas autorisée pour cet acte juridique.
Un apprenti - qu'il ait ou non l'exercice des droits civils - ne peut pas conclure de clause de non-concurrence valable pendant son apprentissage. Les accords qui limitent l'apprenti dans le choix de sa profession après la fin de l'apprentissage sont nuls en vertu de l'art. 344a, al. 6 CO.
Avoir connaissance de la clientèle
La prohibition de faire concurrence n’est valable que si les rapports de travail permettent au travailleur d’avoir connaissance de la clientèle ou de secrets de fabrication ou d’affaires de l’employeur et si l’utilisation de ces renseignements est de nature à causer à l’employeur un préjudice sensible (art. 340, al. 2 CO).
Tous les acheteurs ne sont pas considérés comme des clients au sens juridique du terme. Une commande unique ne suffit pas. Il suffit toutefois que la relation commerciale soit suffisamment régulière pour que l'employeur puisse en tenir compte dans la planification du chiffre d'affaires.
La simple connaissance de noms ou d'adresses ne suffit pas non plus. Il n'y a véritablement «connaissance» que si l'employé connaît des informations spécifiques - par exemple les besoins des clients, ses interlocuteurs, les rabais, les conditions préférentielles ou les processus internes à l'entreprise comme la saisonnalité ou les voies de décision.
Il importe peu que l'employé ait lui-même gagné cette clientèle. La clause de non-concurrence offre également une protection contre le débauchage de clientèle après le départ.
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