Le télétravail: Quels sont les points importants à respecter?
Pascal Domenig
Pascal Domenig, avocat et docteur en droit, conseille différents employeurs et travailleurs pour tout ce qui touche à la question des rapports de travail. Il est également partenaire de dlegal.ch.
Aides de travail appropriées
Quels aspects faut-il prendre en compte en cas de télétravail ?
Qualification juridique du télétravail
Le télétravail n’est pas réglementé par le législateur. Il se caractérise par le fait que les salariés remplissent leur obligation de travail d’une manière particulière du point de vue spatial. Au lieu d’exécuter la prestation de travail dans les locaux de l’employeur, elle l’est dans son propre logement. L’étendue temporelle du télétravail n’a pas d’influence sur la qualification juridique. Ce sont les caractéristiques habituelles du contrat de travail qui sont déterminantes. Si les salariés travaillent donc aussi à domicile dans le cadre de leur contrat de travail, seules les dispositions du contrat individuel de travail selon les art. 319 ss du Code des obligations (CO) doivent être prises en compte. Les dispositions du contrat dit de travail à domicile ne s’appliquent pas dans ces conditions.
Réglementation contractuelle du télétravail
Sans réglementation contractuelle contraire, les salariés n’ont aucun droit légal d’effectuer du télétravail. Certaines conventions collectives de travail contiennent des dispositions, mais elles se limitent souvent à des principes rudimentaires et ne créent pas de véritables droits et obligations.
Par conséquent, un accord contractuel entre l’employeur et les salariés est nécessaire pour travailler en télétravail sur une plus longue période.
Dans de rares cas exceptionnels (par exemple en situation d’urgence), l’employeur peut être légitimé, sur la base de son droit de donner des instructions, à ordonner temporairement l’exécution du télétravail. Cela suppose qu’une telle instruction soit raisonnable dans le cas concret pour le salarié concerné.
En règle générale, pour des raisons de sécurité juridique et de transparence, il est recommandé de consigner par écrit (par exemple, annexe thématique au règlement du personnel existant) les aspects liés à la réglementation du télétravail.
Conseil pratique : Le télétravail exige un haut degré de confiance, d’autodiscipline et de motivation de la part des salariés. D’un point de vue juridique, il est recommandé de conclure un accord écrit portant notamment sur les thèmes suivants :
– Réglementation des coûts
– Étendue temporelle du télétravail
– Perturbations de la prestation
– Utilisation des moyens de travail et obligation de confidentialité
– Télétravail transfrontalier
Réglementation des coûts
Il est essentiel, dans la réglementation des coûts du télétravail, de distinguer si des dépenses financières sont engagées pour les outils de travail et le matériel, ou pour des frais professionnels nécessaires.
L’employeur peut contractuellement obliger les salariés à mettre à disposition leurs équipements privés (ordinateur portable, imprimante, mobilier de bureau, etc.) et leur matériel (papier, cartouches, supports de données, etc.) pour exécuter le télétravail sans compensation financière. Si l’employeur renonce à réglementer cet aspect, une indemnité appropriée pour les équipements et le matériel utilisés doit être versée aux salariés conformément à l’art. 327 CO. Cette problématique se pose fréquemment dans les modèles dits BYOD (« Bring Your Own Device »), où les équipements privés sont utilisés sur le lieu de travail. En tout état de cause, une répercussion de ces coûts est exclue si l’employeur met les outils de travail à disposition.
Contrairement au remboursement des coûts liés aux outils de travail et au matériel, le remboursement des frais professionnels selon l’art. 327a CO est impératif et ne peut pas être exclu par contrat. Selon cette disposition, les salariés ont droit à ce que l’employeur leur rembourse toutes les dépenses nécessaires engendrées par l’exécution du travail. Le remboursement suppose toutefois que les frais soient effectivement nécessaires pour l’activité professionnelle. En lien avec le télétravail, il est donc déterminant de savoir pourquoi le travail est effectué à domicile :
Exemple 1
Si un salarié souhaite travailler à domicile alors qu’un poste de travail adéquat lui est mis à disposition sans restriction de temps dans les locaux de l’employeur, il n’a, selon la doctrine dominante, aucun droit à un remboursement des frais. Il travaille à domicile par préférence personnelle.
Exemple 2
La situation est différente lorsqu’aucun poste de travail, ou aucun poste adéquat, n’est disponible, et que la prestation de travail doit donc être exécutée à domicile. Dans ce cas, l’employeur est tenu de participer, au prorata de l’utilisation, aux frais de logement (loyer, électricité, chauffage) et à d’autres dépenses (par ex. frais de communication comme l’Internet).
Comme certaines dépenses liées à l’exécution du télétravail ne peuvent être déterminées qu’avec difficulté, il est recommandé de les compenser sous forme de forfait spécifique.
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