Gestion de la santé en entreprise: Une partie de la gestion du personnel

Quelles sont les préoccupations actuelles de la société et du monde du travail en matière de santé?

Les transformations sociales et les changements qui en découlent dans le nouveau monde du travail VUCA (de l'anglais Volatility, Uncertainty, Complexity & Ambiguity) entraînent, en raison des nouvelles formes de travail, de la numérisation accrue et de l'évolution des valeurs et des conceptions du leadership, une forte dynamique qui sollicite considérablement de nombreuses organisations et équipes. La pression croissante et la complexité grandissante surchargent de plus en plus les collaborateurs, avec des conséquences notables: le stress, l'épuisement et les problèmes de santé augmentent, ce qui entraîne des absences plus longues et une baisse de la productivité. Dans le même temps, les collaborateurs restants subissent une pression supplémentaire. Dans un marché du travail déjà tendu, la promotion de la santé mentale devient ainsi une tâche centrale de la direction et du management.

La Société allemande pour la gestion du personnel place par exemple ce thème en tête de liste des priorités stratégiques des ressources humaines pour les années à venir.

Ce qui n’empêche pas que le sujet est encore traité avec négligence en maints endroits. Autrement dit, l'organisation et ses collaborateurs tentent désespérément de maintenir la performance par des mesures ad hoc, au lieu d'identifier les causes et leur origine afin d'initier les mesures correspondantes (top-down).

Quels sont les moteurs qui influencent et modifient le monde du travail actuel et quels sont les facteurs exogènes qui poussent à ces développements?

• Le delta entre les personnes qui quittent le monde du travail (génération baby-boomer) et celles qui y entrent reste négatif pendant des années.
• L'évolution de la société sur le thème du travail et sa signification (sens donné au travail dans la foulée de la pandémie de coronavirus).
• Vieillissement de la population active (démographie et évolution de la structure d'âge) et nouveaux modèles de vie et de travail pour les familles.
• Fusion du travail et de la famille dans le contexte du nouveau travail (nouvelles libertés contre conditions-cadres prédéfinies).
• Nouvelles formes d'organisation des loisirs privés (sport, hobbies, etc.).
• Développement rapide et utilisation des nouvelles technologies dans le monde du travail (transfert de compétences).
• Progression du développement numérique (renforcement d'une société de la performance encore plus marquée).
• Pénurie de personnel, de spécialistes et de compétences pour les nouveaux profils sectoriels et professionnels actuels et futurs.
• Nouvelle conception de la collaboration, de la direction et du développement - hiérarchies plates, codécision (approches de co-création), culture de la confiance, etc.

Pourquoi les entreprises et les organisations ont-elles besoin d'une gestion de la santé en entreprise?

La gestion de la santé reste, avec la fidélisation et le recrutement de collaborateurs, l'une des principales priorités des départements RH. Si ce thème stratégiquement important devait être ignoré, le slogan tant galvaudé selon lequel «notre bien le plus précieux, ce sont nos collaborateurs» ne serait que des paroles en l’air. On observera de plus en plus souvent que des entreprises ne seront plus en mesure de traiter des commandes ou des prestations supplémentaires pour la simple raison qu’elles manquent de personnel. A cela s’ajoute le fait que les coûts liés à la santé augmentent de manière exponentielle (coûts de l’absentéisme et primes d'assurance). Ce plan pragmatique en trois points permet de développer une stratégie de GSE parfaitement adaptée aux PME:

1. Relevé factuel des facteurs de stress, par exemple à l'aide de l'outil Job Stress Analysis de Promotion Santé Suisse et mise en évidence des coûts directs et indirects générés par les absences dans l'entreprise.
2. Atelier d'évaluation avec des représentants de la direction, de la ligne et des RH; interprétation des chiffres, des faits et des estimations.
3. Elaboration d'une stratégie de GSE avec les outils correspondants; l'accent est mis sur des mesures de développement de l'organisation (résilience, compréhension de la direction, collaboration, communication) ainsi que sur des mesures de prévention simples comme l'introduction d'un «care management» préventif.

Composantes d'une stratégie GSE durable

Elaboration et implémentation de la stratégie GSE

• ancrage stratégique dans l'entreprise/la direction
• implication de tous les niveaux de collaborateurs
• contrôle périodique de l'efficacité et de l'impact avec les ICP (indicateurs clés de performance)

Développement du travail, de l’organisation et du personnel

• culture d'entreprise et de direction respectueuse
• développement et promotion du personnel
• environnement et postes de travail ergonomiques
• conciliation vie professionnelle-vie privée

Promotion de la santé

• sensibilisation au stress/à la santé mentale
• sondages auprès des employés
• alimentation/habitudes alimentaires, activité physique

Gestion des soins, des cas et des absences

• gestion des absences avec entretiens de retour
• gestion des soins et des cas

Résumé

La question n'est pas de savoir si, mais comment et quand la gestion de la santé en entreprise, surtout dans les PME, doit être introduite et faire partie intégrante de la gestion et du développement de l'entreprise. Aucune entreprise ne pourra plus en effet se permettre de renoncer à des «collaborateurs en bonne santé». L’affaire est urgente et la pression est peut-être devenue suffisamment forte dans les entreprises pour qu'elles introduisent une gestion globale de la santé. Il faut pour ce faire une analyse de rentabilité qui doit être initiée par la gestion des ressources humaines. Il s’agit également de mettre à disposition des ressources humaines et financières, car une gestion de la santé en entreprise n'est pas gratuite!