Convention de fin de contrat: Intérêts mutuels
Stephan Fischer, avocat FSA
est spécialisé en droit du travail et partenaire de l’étude Fischer Rechtsanwälte.
Aides de travail appropriées
Le principe de liberté contractuelle
La liberté contractuelle est, en règle générale, de mise. Les parties sont libres de conclure des contrats comme de les résoudre par la suite. En droit du travail, ce principe se voit toutefois et en principe limité. Il existe par exemple certains délais légaux de résiliation auxquels on ne peut surseoir ou excluant temporairement toute résiliation.
Les limites en droit du travail
Les conventions de cessation de contrat sont appréciées. Il peut en effet s’avérer profitable pour les deux parties de signer un tel accord. Un travailleur peut, par exemple, changer rapidement de place de travail, prendre sa retraite anticipée ou alors même éviter un licenciement avec effet immédiat ou encore mettre préalablement un terme à un contrat de travail à durée déterminé non dénonçable.
Une convention de fin de contrat peut toutefois recéler certains désavantages pour le travailleur. Les dispositions légales de protection contre le congé ne s’appliquent pas, d’une manière générale, dans le cadre d’un tel accord. La résolution consensuelle du contrat de travail peut également exclure certaines possibilités d’attaquer une résiliation respectivement exclure la dissolution des rapports des travail en cas d’abus.
Admissibilité d’une convention de fin de contrat
La conclusion d’une convention de fin de contrat ne requiert pas de forme particulière, tant que les parties n’en ont pas convenu autrement. Un accord tacite des deux parties peut suffire pour partir du principe qu’un tel accord a été conclu. Bien entendu, il est toutefois fortement recommandé de coucher les modalités de la convention dont il est question par écrit.
Remarque: Selon l’art. 14, al. 4 LFPr, si le contrat d’apprentissage est résilié, le prestataire de la formation doit en aviser immédiatement l’autorité cantonale et, le cas échéant, l’école professionnelle.
Il convient de prêter attention au fait que le Tribunal fédéral, en cas de conclusion d’une convention de fin de contrat sur l’initiative de l’employeur, exige que ce dernier accorde à l’employé un délai de réflexion suffisant. La durée d’un tel délai n’a pas été déterminée, d’une façon générale. Si le travailleur est en mesure de faire valoir ses prétentions dans le cadre des négociations de la convention de cessation de contrat ou s’il a l’opportunité de se faire conseiller par une personne compétente, on part alors du principe qu’il a bénéficié d’un délai suffisant et de la possibilité d’examiner mûrement la chose.
Un employeur peut se retrouver en situation délicate lorsque qu’il souhaite résilier les rapports de travail d’un travailleur mais que le contrat de celui-ci n’est assorti d’aucune convention de cessation de contrat. Un licenciement avec effet immédiat exige une réaction immédiate, au contraire d’un délai de réflexion. Si l’employeur souhaite se défaire de cette incertitude, il ne lui restera alors pour unique possibilité que de prononcer un licenciement avec effet immédiat à titre préventif.
Contenu d’une convention de fin de contrat
Le principal contenu d’un tel accord porte sur la fin des rapports de travail. La résiliation de ceux-ci peut prendre effet immédiatement ou à une date ultérieure. Une résiliation affectée à une date antérieure n’est pas non plus impossible, dans certaines circonstances bien spécifiques. Une résiliation des rapports de travail avant même l’entrée en fonction est certes possible mais ne peut intervenir qu’à une date ultérieure à l’entrée en fonction prévue. Afin d’éviter une telle situation, des plus frustrantes s’il en est, les parties concluent souvent une convention de cessation de contrat.
Dans la plupart des conventions, on peut renoncer à l’emploi de mots introductifs. Ce qu’il est convenu d’appeler le préambule est toutefois très souvent source de précieuses informations dans le cadre d’une convention de cessation de contrat étant donné que les motifs et le contexte ayant amené à sa conclusion y sont évoqués.
Les autres contenus d’une convention de fin de contrat sont, la plupart du temps :
- l’obligation de restitution
- la libération du travailleur de ses obligations professionnelles pour l’éventuelle durée restante de son contrat de travail
- l’indemnité de départ et
- les règlementations en relation avec les composantes variables du salaire, les gratifications, options ou actions.
On peut également y convenir d’une clause de for. De plus, les parties peuvent également choisir de garder le silence sur ce qui a été convenu dans le cadre de la convention.
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