Convention de départ: Une alternative au licenciement?
Daniela Beck
Daniela Beck, MLaw, avocate auprès de l’Association patronale de Bâle. Elle conseille les entreprises en matière de droit du travail et de droit des assurances sociales.
EN BREF
La convention de départ (ou de résiliation) permet de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord, sans passer par une résiliation unilatérale. Elle offre une grande flexibilité quant à la date de fin, mais doit respecter les règles impératives du droit du travail, notamment l’art. 341 CO (interdiction de renoncer) et l’exigence de concessions réciproques.
À retenir:
→ La convention de départ repose sur une volonté libre et concordante.
→ Les droits impératifs déjà acquis ne peuvent pas être abandonnés sans compensation.
→ Une fin anticipée suppose des concessions équilibrées.
→ Un risque de suspension LACI existe en cas d’assimilation à une démission.
→ Un délai de réflexion suffisant est exigé par la jurisprudence.
La convention de départ
Dans la pratique, les relations de travail sont de plus en plus souvent terminées par une convention de départ, car cela présente certains avantages tant pour l’employeur que pour le travailleur. Ainsi, le travailleur peut entrer dans un nouvel emploi avant même l’expiration du délai de congé, tandis que l’employeur bénéficie d’une meilleure prévisibilité quant à la date de fin de la relation de travail.
Cependant, différentes questions juridiques se posent également. Le point central concerne la date à laquelle la relation de travail peut être dissoute au moyen d’une convention de départ, respectivement le montant de l’indemnité que l’employeur verse au travailleur. Il convient aussi de clarifier quelle durée de réflexion doit être accordée au travailleur ou encore si une convention de départ peut être conclue pendant une période de protection contre le congé.
Le présent article vise à offrir un aperçu de la pratique relative à la convention de départ ainsi que des conditions juridiques applicables.
Notion et cadre juridique de la convention de départ
Tout contrat peut être résilié d’un commun accord (art. 115 CO). Cette disposition de la partie générale du Code des obligations est également applicable au contrat de travail, qui peut ainsi, en théorie, être résilié pour n’importe quelle date. On parle alors de convention de départ. La convention de départ n’est soumise à aucune exigence particulière de forme, de sorte que la décision de mettre fin à la relation de travail peut aussi intervenir tacitement.
La doctrine et la jurisprudence exigent toutefois une manifestation de volonté claire en faveur d’une résiliation d’un commun accord, raison pour laquelle la forme écrite est vivement recommandée pour des motifs de preuve. La concordance des volontés quant à la fin de la relation de travail doit apparaître de manière claire et non équivoque. En particulier lorsque le travailleur renonce à certains droits, son consentement ne doit pas être admis à la légère (ATF 4A_563/2011).
Dans la pratique, la convention de départ doit donc toujours reposer sur une volonté claire et concordante des deux parties de mettre fin au contrat d’un commun accord afin d’éviter toute contestation ultérieure.
Pour le travailleur, une convention de départ peut présenter des avantages, par exemple s’il souhaite entrer dans un nouvel emploi avant l’expiration du délai de congé, bénéficier d’une libération de l’obligation de travailler jusqu’à la fin de la relation de travail ou éviter un licenciement, éventuellement même immédiat, de la part de l’employeur.
Pour l’employeur, une résiliation d’un commun accord peut également être opportune afin de régler certains points encore ouverts, tels que d’éventuelles prétentions en dommages-intérêts ou les soldes de vacances et d’heures supplémentaires, et de pouvoir planifier les effectifs sur la base de dates définitives. Cela s’explique par le fait que les dispositions relatives à la protection contre le congé selon l’art. 336c CO ne s’appliquent qu’en cas de résiliation par l’employeur, et non dans le cadre d’une convention de départ (ATF 118 II 58). Dans le cadre d’une convention de départ, l’employeur ne court donc pas non plus le risque que le travailleur invoque un licenciement abusif.
Rapport avec l’interdiction de renoncer à des droits
La loi prévoit que, pendant la durée de la relation de travail et jusqu’à un mois après sa fin, le travailleur ne peut pas renoncer à des créances résultant de dispositions impératives de la loi (art. 341 al. 1 CO). L’interdiction de renoncer s’applique lorsque la créance du travailleur se fonde sur une disposition légale impérative.
Dans le cadre d’une convention de départ, plusieurs prétentions peuvent être concernées, par exemple la poursuite du paiement du salaire en cas de maladie (art. 324a CO), le droit aux vacances respectivement le solde de vacances d’au moins quatre semaines (art. 329d CO), les heures de travail supplémentaire effectuées (art. 13 LTr) ou encore le délai de congé minimal d’un mois (art. 335c al. 2 CO).
Le travailleur ne peut pas valablement renoncer à des créances impératives déjà nées. Lorsque la relation de travail est résiliée par une convention de départ, il convient donc de distinguer si le travailleur renonce contractuellement à des prétentions impératives déjà acquises ou s’il s’agit de prétentions qui ne pourraient naître qu’à l’avenir.
Si une convention de départ contient des dispositions relatives à des prétentions impératives déjà nées, comme par exemple l’indemnisation de vacances ou d’heures supplémentaires, il faut examiner séparément si une compensation adéquate est prévue par l’employeur. La plupart des accords contenus dans une convention de départ produisent toutefois leurs effets pour l’avenir, comme c’est le cas de la renonciation aux périodes de protection contre le congé (art. 336c CO).
Si le travailleur est en incapacité de travail ou si une travailleuse attend un enfant, une période de protection contre le congé selon l’art. 336c CO est déjà en cours. Dans ce cas également, le Tribunal fédéral examine l’admissibilité d’une convention de départ en fonction du point de savoir si une compensation adéquate est accordée au travailleur en contrepartie des droits auxquels il renonce.
Dans un cas concret, une travailleuse malade avait proposé à l’employeur de résilier immédiatement le contrat, ce que celui-ci accepta sans accorder de prestations supplémentaires. Le Tribunal fédéral y a vu une violation de l’interdiction de renoncer à des droits selon l’art. 341 al. 1 CO, dès lors que seule la travailleuse renonçait à des prétentions et que l’exigence de concessions réciproques faisait défaut (TF 4C.188/2004).
Recommandations de produits
Le montant de l’indemnité
Le montant de l’indemnité convenue dans une convention de départ dépend largement de la situation d’intérêts respective et des négociations entre les parties. Dans ce contexte, la convention de départ sert souvent d’instrument de négociation permettant de régler l’ensemble des questions liées à la fin des rapports de travail.
Une convention de départ qui met fin à la relation de travail avant l’expiration du délai de congé prévu contractuellement n’est valable que si les deux parties contractantes renoncent à certains droits. Le Tribunal fédéral a ainsi admis qu’une résiliation anticipée puisse être valable lorsque l’employeur renonce à la prestation de travail et le travailleur au salaire pendant le délai de congé (ATF 118 II 58).
La jurisprudence attache également une grande importance à la question de savoir si le travailleur a lui-même un intérêt à la fin anticipée de la relation de travail (TF 4C.397/2004). Il est donc recommandé de consigner par écrit l’accord des parties ainsi que les motifs qui les ont conduites à conclure la convention.
Si la résiliation anticipée est souhaitée par le travailleur, par exemple parce qu’il a la perspective d’un nouvel emploi, la relation de travail peut être résiliée sans respecter le délai de congé convenu. En revanche, s’il n’a pas de nouvel emploi en vue, il convient notamment de tenir compte du risque de suspension des indemnités journalières de l’assurance-chômage.
Une convention conclue à la demande du travailleur peut en effet être assimilée à une démission. En cas de chômage imputable à la faute de l’assuré, la caisse de chômage peut prononcer une suspension du droit aux indemnités journalières pouvant aller jusqu’à 60 jours (art. 30 LACI).
Lorsque l’initiative de mettre fin à la relation de travail provient de l’employeur, la question centrale concerne généralement la date de fin et l’éventuelle indemnité. Dans la pratique, il est fréquent de fixer la date de fin en tenant compte du délai de congé et de libérer le travailleur de son obligation de travailler jusqu’à cette date.
Délai de réflexion
Lorsque la convention de départ est proposée par l’employeur, la jurisprudence du Tribunal fédéral exige que le travailleur dispose d’un délai de réflexion suffisant. Le travailleur ne doit en aucun cas être soumis à une pression ou pris de court au moment de la signature.
La jurisprudence exige un délai de réflexion suffisant. En pratique, un délai de deux à cinq jours est souvent considéré comme adéquat, selon les circonstances concrètes. Ce délai permet au travailleur d’évaluer sereinement les conséquences juridiques et économiques d’une convention de départ avant de donner son accord.
Checklist: Sécuriser une convention de départ:
→ Vérifier que l’accord n’est pas conclu sous pression.
→ Accorder un délai de réflexion suffisant.
→ Identifier les créances impératives déjà nées (vacances, heures supplémentaires, salaire en cas de maladie).
→ Examiner si une compensation adéquate est prévue.
→ Clarifier la date de fin et le traitement du délai de congé.
→ Régler la libération de l’obligation de travailler.
→ Évaluer le risque lié à l’assurance-chômage (art. 30 LACI).
→ Documenter les concessions réciproques par écrit.
FAQ – Convention de départ en droit suisse
La convention de départ est-elle valable pendant une période de protection (art. 336c CO) ?
Oui, en principe. Toutefois, la validité dépend de l’existence de concessions équilibrées et du respect des normes impératives.
Une indemnité est-elle obligatoire ?
Non. Elle dépend de la situation concrète et des négociations. Elle peut toutefois être nécessaire pour garantir l’équilibre contractuel.
Peut-on supprimer le délai de congé ?
Oui, si les deux parties renoncent de manière équivalente à certains droits.
Le travailleur risque-t-il une suspension des indemnités chômage ?
Oui, si la convention de départ est assimilée à une démission et que le chômage est considéré comme imputable à sa faute.
