Délai de congé: Maladie durant le délai de congé, qu’en est-il?
Contenu
- Un licenciement est-il valable si un employé est malade pendant le délai de congé ?
- Périodes de protections en cas de maladie
- Condition préalable : empêchement de travailler sans faute de la part du travailleur
- Jurisprudence actuelle : nulle période de protection en cas d'incapacité de travail liée au poste de travail
- Message clé
- Pertinence pratique
- FAQ: Délai de congé
EN BREF
En Suisse, un employeur ne peut pas licencier un salarié pendant une période de protection en cas de maladie ou d'accident non fautif. Cette protection, qui dure jusqu'à 180 jours selon l'ancienneté, suspend le délai de congé. Toutefois, le Tribunal fédéral a précisé en 2024 que cette protection ne s'applique que si l'incapacité de travail est générale et non limitée au seul poste occupé.
À retenir:
- La protection contre le licenciement suspend le délai de congé durant l'incapacité de travail.
- La durée de protection varie de 30 à 180 jours selon les années de service.
- L'incapacité de travail doit être sans faute du salarié pour bénéficier de la protection.
- Une incapacité liée uniquement au poste de travail ne déclenche plus automatiquement la protection (Tribunal fédéral 2024).
- Le licenciement reste possible une fois la période de protection maximale écoulée.
Thomas Wachter
Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.
Aides de travail appropriées
Un licenciement est-il valable si un employé est malade pendant le délai de congé ?
Périodes de protections en cas de maladie
La protection contre les congés dure (à l'exception de la période d'essai) aussi longtemps que l'incapacité de travail. Elle est toutefois limitée par les délais légaux maximaux. Ces délais sont échelonnés en fonction des années de service :
- 30 jours pendant la 1re année de service
- 90 jours de la 2e à la 5e année de service incluse
- 180 jours à partir de la 6e année de service
Une fois la période de protection écoulée, le licenciement peut être prononcé, même si l'incapacité de travail persiste.
Exemple pratique
Un collaborateur en septième année d'emploi tombe gravement malade. Après 13 semaines d'incapacité, le maintien du salaire prend fin. L'employeur souhaite le licencier. Peut-il prononcer le licenciement ? Réponse: non, un licenciement serait invalide. Il doit attendre que le délai de protection de 180 jours soit écoulé. Passé ce délai, le licenciement est valable, même si la maladie persiste.
La protection s'applique non seulement à l'empêchement total de travailler, mais aussi à l'empêchement partiel, quel que soit son degré (art. 336c al. 1 let. b CO). La question de savoir si les empêchements mineurs de travailler déclenchent également une période de protection est encore controversée.
Question pratique: nous souhaitons licencier un collaborateur qui a été mis en arrêt maladie. Le certificat médical indique qu'il est apte au travail à 100 %, mais que ses capacités sont réduites à 75 %, avec la mention « cette incapacité de travail dure provisoirement trois mois ». Les périodes de protection en cas de maladie s'appliquent-elles à ce collaborateur ?
Réponse : Oui, la période de protection s'applique aussi bien en cas d'incapacité totale que partielle (art. 336c al. 1 let. b CO).
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Condition préalable : empêchement de travailler sans faute de la part du travailleur
Les périodes de protection en cas de maladie ne s'appliquent que si l'incapacité de travail n'est pas imputable à la personne concernée.
C'est généralement ce que l'on suppose en cas de maladie, car il est pratiquement impossible de faire la distinction. La doctrine et la jurisprudence considèrent donc que les maladies contagieuses telles que le sida, les addictions telles que les dommages causés par le tabagisme ou l'alcoolisme, ainsi que les maladies mentales ne relèvent pas d'une faute personnelle.
La protection couvre également les accidents professionnels et non professionnels non fautifs. Contrairement à la maladie, il est généralement plus facile de déterminer si un accident est dû à une faute ou non. Sont considérés comme non fautifs les accidents qui peuvent survenir dans le cadre d'un risque normal, par exemple :
- Sports normaux (football, ski, alpinisme, plongée, deltaplane)
- Accidents de la circulation en cas de faute légère
- Tentative de suicide (en cas d'incapacité de discernement totale non imputable à soi-même)
- Blessures lors de travaux de bricolage normaux
En revanche, si le risque d'accident est très élevé ou même certain, on part généralement du principe qu'il s'agit d'une faute personnelle, par exemple :
- En cas de participation active à des bagarres ou à des rixes
- Pratique du motocross, de la course automobile ou de moto
- Accident de la circulation avec violation grave des règles de circulation ou en état d'ébriété
- Non-respect des mesures de sécurité élémentaires, telles que la conduite sans ceinture de sécurité ou sans casque, pratiquer l'alpinisme sans être encordé, les travaux de soudure sans lunettes de protection, etc.
- Non-respect délibéré des prescriptions de la Suva et d'autres prescriptions
- Non-respect des prescriptions médicales en cas de problèmes de santé ou d'infirmités
- Automutilation intentionnelle
- Tentative de suicide en toute connaissance de cause, délibérée et voulue
Si le travailleur prend un tel risque, il ne peut être protégé aux frais de l'employeur et peu importe que l'accident survienne pendant ses heures de travail ou son temps libre.
Checklist pratique
- Vérifier si l'incapacité de travail est totale ou partielle (la protection s'applique dans les deux cas).
- Confirmer que l'incapacité n'est pas due à une faute personnelle du salarié (ex: accident grave par négligence).
- Calculer la durée exacte de la période de protection selon l'ancienneté (30, 90 ou 180 jours).
- S'assurer que la période de protection maximale n'a pas encore été atteinte.
- Évaluer si l'incapacité est générale ou spécifique au poste de travail (jurisprudence TF 2024).
- Vérifier si un reclassement sur un autre poste est possible pour l'employé.
- Consulter un juriste en cas d'incertitude sur la validité du licenciement.
- Noter la date de début de la protection pour calculer la fin de la période interdite.
- S'assurer que le certificat médical est récent et précis sur le pourcentage d'incapacité.
Jurisprudence actuelle : nulle période de protection en cas d'incapacité de travail liée au poste de travail
Un arrêt récent du Tribunal fédéral du 26 mars 2024 (1C_595/2023) précise que toute incapacité de travail attestée par un médecin ne déclenche pas automatiquement la protection contre les congés par une période de protection. Dans le cas concret, il s'agissait d'un instructeur de l'armée suisse qui était accusé d'avoir fourni pendant des années de fausses informations sur une activité privée au sein d'un comité directeur. L'employeur a résilié le contrat de travail au 30 novembre 2022 et l'a suspendu avec effet immédiat.
Selon les certificats médicaux produits, le collaborateur était en incapacité de travail à 50 % à partir du 25 août 2021 et à 100 % à partir du 2 septembre 2021. Le Tribunal fédéral a néanmoins considéré que la période de protection prévue à l'art. 336c CO (ou à l'art. 31a al. 1 OPers pour les contrats de travail de droit public) ne s'appliquait pas dans ce cas, car la restriction ne concernait que le poste de travail qu’il occupait concrètement. Un emploi chez un autre employeur eut en principe été possible.
Message clé
Les périodes de protection légales en cas de maladie protègent les employés qui ne peuvent pas ou difficilement être mutés en raison d'un problème de santé. En revanche, si l'incapacité de travail est uniquement liée au poste occupé, la protection spéciale contre le licenciement ne s'applique pas, même si le certificat médical atteste d'une incapacité totale.
Pertinence pratique
En cas de licenciement pour cause de maladie, les responsables RH doivent toujours faire la distinction suivante : s'agit-il d'une incapacité de travail générale ou cette incapacité concerne-t-elle uniquement le domaine d'activité actuel ? Cette distinction, cruciale, peut être déterminante s'agissant de la validité du licenciement.
FAQ: Délai de congé
La protection contre le licenciement s'applique-t-elle aussi en cas d'incapacité partielle ?
Oui, la protection s'applique aussi bien en cas d'incapacité totale que partielle, quel que soit le degré de l'incapacité, conformément à l'article 336c alinéa 1 lettre b du Code des obligations.
Un employeur peut-il licencier un salarié malade dès la fin du délai de protection ?
Oui, une fois la période de protection maximale (30, 90 ou 180 jours) écoulée, l'employeur peut prononcer le licenciement, même si l'incapacité de travail persiste encore.
Que se passe-t-il si l'incapacité de travail est liée uniquement au poste occupé ?
Selon un arrêt récent du Tribunal fédéral (2024), si l'incapacité concerne uniquement le poste de travail et qu'un emploi ailleurs serait possible, la période de protection ne s'applique pas, même avec un certificat médical attestant une incapacité totale.
Quelles sont les conditions pour que l'incapacité soit considérée comme non fautive ?
L'incapacité doit résulter d'une maladie ou d'un accident sans faute personnelle du travailleur. Les maladies contagieuses, les addictions ou les accidents lors de sports normaux sont généralement considérés comme non fautifs.
