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Heures de temps de travail supplémentaire: Admissibilité des clauses exclusives

Lors de la signature d’un contrat de travail, on trouve souvent des clauses stipulant que «Les heures et le temps de travail supplémentaires font partie intégrante du salaire». Les collaborateurs se posent à juste titre la question de savoir ce qu’il convient d’entendre exactement par là et si un tel procédé est admissible.

22/11/2022 De: Florian Angstmann
Heures de temps de travail supplémentaire

Pour répondre à la question de savoir dans quelles conditions les heures et le temps de travail supplémentaires peuvent être exclus, il convient d’expliquer brièvement la différence entre ces deux formes de travail au-delà de la durée de travail convenue contractuellement. En principe, toute prestation du collaborateur dépassant le temps de travail convenu dans un contrat individuel de travail, une convention collective de travail (CCT) ou un contrat-type de travail (CTT) doit être qualifiée d’heures supplémentaires (art. 321c al. 1 CO).

Ce n’est que lorsque la durée maximale de travail hebdomadaire prescrite par la loi sur le travail, à savoir 45 heures pour les collaborateurs des entreprises industrielles ainsi que pour le personnel de bureau, les techniciens et autres employés, y compris le personnel de vente des grandes entreprises du commerce de détail, et 50 heures pour tous les autres employés, est atteinte, que l’on peut parler de «temps de travail supplémentaire» (cf. art. 9, al. 1, LTr).

Rémunération des heures supplémentaires

Si rien d’autre n’a été convenu par contrat, les heures supplémentaires doivent être compensées dans un délai raisonnable par du temps libre d’une durée au moins égale (art. 321c al. 2 CO) ou par le salaire avec une majoration d’au moins 25% (art. 321c al. 3 CO).

Rémunération du travail supplémentaire

Dès que le temps de travail maximal prévu par la loi sur le travail est atteint et que des heures sont effectuées en sus, l’indemnisation n’est plus régie par les dispositions du Code suisse des obligations, mais par celles de la loi sur le travail. L’article 13 de la loi sur le travail prévoit lui aussi une indemnisation soit sous forme de temps libre de même durée, soit sous forme de salaire assorti d’une majoration d’au moins 25%. Une exception importante s’applique toutefois au personnel de bureau ainsi qu’aux employés techniques et autres, y compris le personnel de vente des grandes entreprises du commerce de détail; ces collaborateurs ne reçoivent une indemnité pour temps de travail supplémentaires que si le temps de travail supplémentaire dépasse 60 heures par année civile.

En d’autres termes, pour ces groupes professionnels, le régime des heures du temps de travail supplémentaire prévu par le Code des obligations continue de s’appliquer jusqu’à la 60e heure de l’année civile et ce n’est qu’à partir de la 61e heure que les règles d’indemnisation de la loi sur le travail s’appliquent.

Cadres dirigeants

Lorsqu’un collaborateur est engagé à un poste de direction, il a généralement la possibilité de déterminer son activité de manière largement autonome et d’organiser son temps de travail dans une large mesure. L’accomplissement des tâches qui lui sont confiées passe au premier plan. Cela se traduit notamment par le fait, qu’en règle générale, les parties ne conviennent pas d’horaires de travail fixes. Si c’est exceptionnellement le cas, ou si le contrat de travail stipule expressément que les heures supplémentaires doivent être rémunérées, les cadres supérieurs ont également droit au paiement des heures de travail supplémentaire.

Dans la pratique, la question de savoir quand un collaborateur exerce une activité dirigeante est controversée. Devant les tribunaux, il convient toujours de procéder à une analyse globale de chaque cas. Le simple fait qu’un employeur bombarde ses collaborateurs du titre de «cadre supérieur» lorsqu’ils atteignent un échelon hiérarchique donné ne suffit pas systématiquement à les qualifier comme tel. Il convient en l’espèce de ne pas confondre les cadres dirigeants avec les cadres exerçant une fonction dirigeante élevée, pour lesquels les exigences sont encore plus strictes, comme nous le verrons plus loin.

Cadres exerçant une fonction dirigeante élevée

Les cadres exerçant une fonction dirigeante élevée sont exclus du champ d’application de la loi sur le travail (art. 3, let. d, LTr). La réglementation de la LTr concernant les heures de temps de travail supplémentaire ne leur est pas applicable et le fait d’exercer une fonction dirigeante élevée doit être interprétée de manière restrictive.

Le critère déterminant est, selon la jurisprudence, le pouvoir de prendre des décisions pour l’entreprise ou une partie de l’entreprise qui influencent durablement et de manière déterminante la marche des affaires (art. 9 OLT 1). En raison de l’inapplicabilité de la loi sur le travail, toute activité professionnelle accomplie au-delà du temps de travail doit exclusivement être indemnisée selon les dispositions du Code des obligations.

Conditions préalables des clauses exclusives

La distinction faite au début entre les heures supplémentaires et le travail supplémentaire est essentielle pour les questions relatives à leur exclusion. Ainsi, la rémunération ou la compensation du travail supplémentaire ne peut en principe pas être exclue par contrat, car les dispositions de la loi sur le travail prévalent à titre de normes contraignantes. Les parties ne sont pas libres de s’en écarter, même si elles sont toutes deux d’accord.

Inversement, l’admissibilité de la suppression des heures supplémentaires (et, pour un certain groupe de collaborateurs, des 60 premières heures supplémentaires par année civile) est régie par les dispositions du Code des obligations. En raison de la nature dispositive de l’art. 321c CO, la suppression de leur rémunération ou de leur compensation est autorisée sans autre. Par conséquent, collaborateurs et employeurs se montrent souvent très flexibles dans la réglementation de la gestion des heures de temps de travail supplémentaire. Les parties peuvent soit n’exclure que la rémunération de 25% ou soit encore exclure toute forme d’indemnisation.

Il convient de noter qu’une réglementation des heures supplémentaires dérogeant à la loi doit être convenue par écrit. Outre l’insertion de la clause idoine dans le contrat de travail, il est également possible de la mentionner dans un règlement spécial, pour autant que celui-ci soit considéré comme faisant partie intégrante du contrat de travail. Un accord purement verbal visant à supprimer la rémunération des heures supplémentaires est, lui, nul et non avenu.

Conseil pratique: Dans la pratique, les collaborateurs se voient souvent accorder une semaine de vacances de plus en compensation de la suppression de leurs heures supplémentaires. Une telle compensation n’est toutefois pas absolument nécessaire et, une fois convenue, demeure due même au cas où aucune heure supplémentaire n’a été effectuée.

Exclusions post-contractuelles

Des conditions particulières s’appliquent si les parties n’ont pas fixé la condition de la compensation des heures supplémentaires au début du contrat de travail. L’art. 341 CO s’applique au droit à la rémunération des heures supplémentaires déjà effectuées, ce qui signifie que l’employé ne peut pas renoncer à cette rémunération sans autre forme de procès pendant la durée du contrat de travail et un mois après la fin de celui-ci. Dans ce cas, l’employeur doit fournir une contrepartie raisonnable à la renonciation de l’employé.

Horaire libre

L’horaire libre est aujourd’hui très répandu, même chez les collaborateurs n’exerçant pas de fonction dirigeante. Il répond au besoin de mettre l’accent sur l’activité du collaborateur et de faire confiance à l’employeur pour qu’elle soit accomplie dans le cadre du temps de travail convenu. L’enregistrement du temps de travail et, par conséquent, des heures supplémentaires, n’est dès lors pas nécessaire.

Bien que ce modèle soit déjà extrêmement répandu dans la pratique, il est en contradiction avec les actuelles dispositions de droit du travail. Les employeurs sont en principe tenus de documenter précisément les heures de travail de tous leurs employés (art. 73 OLT 1). Si l’employeur renonce de manière injustifiée à documenter la chose, il encourt le risque de voir les collaborateurs qu’ils emploient faire valoir devant un tribunal leurs prétentions en matière d’heures supplémentaires en se fondant sur une saisie du temps de travail qu’ils auront eux-mêmes effectuée.

Heures de temps de travail supplémentaire: En résumé

Si un employeur prévoit de supprimer la compensation des heures supplémentaires dans le contrat, il doit se poser plusieurs questions. La distinction entre la réglementation de nature dispositive régissant les heures supplémentaires et les dispositions contraignantes sur le travail supplémentaire est en effet souvent source d’ambiguïté dans la pratique. Les employeurs seraient bien avisés de prévoir une clause d’exclusion par écrit dans le contrat de travail concerné au début de toute relation et de préciser le libellé de la disposition correspondante de manière claire et compréhensible. En cas d’application de la loi sur le travail, il faut dans tous les cas établir une documentation sur le temps de travail que l’employeur se doit de contrôler régulièrement afin de se prémunir contre toute prétention que le travailleur serait en droit de faire valoir à la fin de ses rapports de travail.

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