Maintien du salaire en cas de maladie: Droits et obligations
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EN BREF
En Suisse, l'employeur est tenu de maintenir le paiement du salaire en cas de maladie si le contrat de travail a duré ou a été conclu pour plus de trois mois. La durée du versement varie selon l'ancienneté du collaborateur, avec un minimum de trois semaines la première année. Contrairement à une idée reçue, ce droit se renouvelle par année de service et non par événement de maladie, et les absences successives sont additionnées.
À retenir:
- Le droit au maintien du salaire s'applique après trois mois de rapport de travail.
- La durée minimale est de trois semaines la première année, puis augmente selon l'ancienneté.
- Le droit se calcule par année de service, pas par épisode de maladie.
- Les absences pour maladie sont additionnées au sein de la même année de service.
- Une assurance collective d'indemnités journalières peut compléter ou remplacer l'obligation légale sous conditions.
Thomas Wachter
Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.
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Quelles sont les règles exactes du maintien du salaire en cas de maladie en Suisse ?
Le maintien du salaire
Le droit au maintien du salaire existe lorsque le contrat de travail a été conclu pour plus de trois mois ou lorsque les rapports de travail ont duré plus de trois mois. Dans ces conditions, l'employeur est tenu de maintenir le paiement du salaire en cas de maladie.
La poursuite du paiement du salaire n'est décrite que de manière rudimentaire dans le CO (Code des obligations, art. 324a: salaire en cas d'empêchement de travailler): au cours de la première année d'engagement, le salaire doit être versé pendant trois semaines, puis pendant une «période raisonnablement plus longue». La pratique judiciaire a donc développé des échelles qui renseignent sur la durée du paiement minimal du salaire en cas de maladie.
Le droit au maintien du salaire en cas de maladie existe par année de service et se renouvelle à chaque année de service. Contrairement à ce que l'on croit souvent, le droit n'existe donc pas par événement de maladie. Si une personne est malade à plusieurs reprises, le droit au maintien du salaire n'existe qu'une seule fois par année de service. Les différents motifs d'absence du poste de travail sont additionnés.
En cas d'empêchement partiel de travailler, le droit n'existe pas pour une période déterminée, mais se prolonge jusqu'à ce que le droit au maintien du salaire complet soit satisfait.
Conseil pratique: Pour les absences dues à la maladie, il est recommandé de conclure une assurance collective d'indemnités journalières spécifique. En règle générale, elle couvre 80% du salaire pendant 720 ou 730 jours au cours d'une période de 900 jours, selon les conditions d'assurance. Afin qu'une telle assurance soit considérée comme équivalente au maintien légal du salaire, l'employeur doit en principe prendre en charge au moins la moitié des primes.
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Conditions pour le maintien du salaire
Selon l'art. 324a du Code des obligations (CO), le droit au maintien du salaire n'existe que si l'employé est empêché de travailler:
- pour une raison inhérente à sa personne;
- sans faute de sa part;
- si le contrat de travail a duré plus de trois mois ou a été conclu pour plus de trois mois.
Le salaire n'est maintenu que si la cause de l'absence est inhérente à la personne du travailleur. Le paiement du salaire n'est en principe pas obligatoire pour d'autres motifs d'empêchement tels que les catastrophes naturelles, l'interdiction de vol, les pannes de trafic, les embouteillages, les barrages routiers, les avalanches ou les fortes chutes de neige. En revanche, lorsqu'un empêchement relève du risque d'exploitation de l'employeur, celui-ci supporte les conséquences qui en découlent.
La pratique judiciaire n'est pas particulièrement exigeante quant à l'absence de faute de l'employé en cas de maladie. Dans un tel cas, il faut d'abord partir du principe qu'il n'y a pas de faute, et ce, indépendamment de la cause.
Un congé de repos prescrit par un médecin est généralement considéré comme une absence pour cause de maladie.
La troisième condition est une relation de travail qui a duré plus de trois mois ou qui a été conclue pour plus de trois mois. Un employeur ne doit être tenu de prendre en charge une incapacité de travail de son employé que si le rapport de travail a duré plus de trois mois ou a été conclu dès le départ pour plus de trois mois.
Checklist pratique
- Vérifier si le rapport de travail dure depuis plus de trois mois ou a été conclu pour cette durée.
- Confirmer que l'absence est due à une raison inhérente à la personne et sans faute de l'employé.
- Calculer la durée cumulée des absences de maladie au sein de l'année de service en cours.
- Identifier l'échelle de maintien du salaire applicable (légale ou conventionnelle) selon le canton ou le contrat.
- S'assurer que le délai de blocage contre le licenciement (30, 90 ou 180 jours) est respecté.
- Vérifier si une assurance collective d'indemnités journalières est en place et si l'employeur paie au moins la moitié des primes.
- Adapter le délai de résiliation en cas de maladie en prolongeant le préavis selon la durée de l'incapacité.
- Ne pas licencier un employé pendant la période de protection légale, même si le salaire n'est plus maintenu.
- Documenter la réception du certificat médical et les dates d'incapacité de travail.
Maintien du salaire en cas de maladie, protection contre le licenciement et délais de blocage
Le droit suisse reconnaît en principe la possibilité de résilier librement et à tout moment un contrat de travail. Seuls les délais de résiliation prévus par la loi et les contrats doivent être respectés. En cas d'empêchement de travailler pour cause de maladie ou d'accident, il existe toutefois une protection contre le licenciement limitée dans le temps selon l'art. 336c CO.
Le Code des obligations prévoit les délais de blocage suivants en faveur de l'employé (art. 336c CO). Après la fin du temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat de travail:
En cas de maladie ou d'accident
- 30 jours civils durant la 1re année de service;
- 90 jours civils de la 2e à la 5e année de service;
- 180 jours civils à partir de la 6e année de service.
Cette protection temporaire contre le licenciement n'est pas coordonnée avec l'obligation légale de maintenir le salaire.
Exemple 1: Après deux années d'engagement, un collaborateur a été licencié pour la fin mars en respectant le délai de résiliation de deux mois. Le 1er mars, il tombe malade et est en incapacité de travail pendant six semaines, soit jusqu'au 11 avril. Le délai de préavis est prolongé de la durée de l'incapacité de travail, mais au maximum de la période de suspension. Le délai de blocage pendant la deuxième année d'engagement est de 90 jours. Dans cet exemple, le délai de préavis est prolongé de six semaines jusqu'au 12 mai. Comme le terme a toujours lieu à la fin du mois, le contrat de travail se termine désormais fin mai. Pendant la maladie, le collaborateur continue à percevoir son salaire du 1er mars au 11 avril pour la durée légale ou convenue. Selon l'échelle bernoise applicable, le maintien du paiement du salaire dure un mois. Ensuite, il ne reçoit plus de salaire. Le 12 avril, il reprend le travail, reçoit à nouveau son salaire et travaille jusqu'à fin mai.
Exemple 2: Les conditions définies par un employeur qui a son siège à Zurich prévoient l'obligation de continuer à verser le salaire conformément au Code des obligations (CO). La deuxième année de son engagement, une employée tombe gravement malade. Elle doit se faire soigner à plusieurs reprises à l'hôpital et est en congé maladie pour une durée indéterminée. Il s'avère malheureusement que la guérison nécessite dans tous les cas un traitement plus long. Après dix semaines, l'employeur décide de mettre fin aux relations de travail et envoie à la collaboratrice une lettre de licenciement en recommandé. Au cours de la deuxième année d'engagement, la salariée continue à percevoir son salaire pendant huit semaines selon l'échelle zurichoise. Par la suite, les rapports de travail se poursuivent, mais le salaire n'est plus versé. Le licenciement de la collaboratrice tombe cependant encore dans la période de suspension. Celle-ci est de 90 jours au cours de la deuxième année d'engagement. Conséquence: le licenciement est nul, c'est-à-dire non valable, bien que le salaire ne soit plus versé.
FAQ: Maintien du salaire en cas de maladie
Le maintien du salaire en cas de maladie commence-t-il dès le premier jour de l'emploi ?
Non, le droit au maintien du salaire n'existe que si le contrat de travail a duré ou a été conclu pour plus de trois mois. Avant cette période, l'employeur n'est pas légalement tenu de verser le salaire en cas de maladie, sauf dispositions contraires dans le contrat ou la convention collective.
Que se passe-t-il si un employé tombe malade plusieurs fois dans la même année ?
Le droit au maintien du salaire se renouvelle chaque année de service, mais il est épuisé une seule fois par année. Les différentes absences pour maladie sont additionnées. Si le total dépasse la durée légale ou conventionnelle, le salaire n'est plus maintenu pour les absences ultérieures de cette même année.
Un employeur peut-il licencier un employé pendant sa maladie ?
Non, l'employeur est protégé contre le licenciement pendant une période déterminée (30, 90 ou 180 jours selon l'ancienneté). Si un licenciement est notifié pendant cette période, il est nul, même si le salaire n'est plus maintenu après la fin de la période légale de versement.
L'employeur peut-il se soustraire à l'obligation de maintien du salaire via une assurance ?
Oui, à condition de conclure une assurance collective d'indemnités journalières qui couvre au moins 80 % du salaire pendant une durée équivalente à l'obligation légale. L'employeur doit alors prendre en charge au moins la moitié des primes pour que cette assurance soit considérée comme équivalente.
