Entretien de sélection: Comment augmenter leur validité?
Contenu
- Comment structurer un entretien de sélection pour garantir une décision de recrutement objective et fiable?
- But d'un entretien de sélection
- Structurez vos entretiens de sélection!
- Posez des questions sur des situations concrètes!
- Attention à la manière dont vous formulez vos questions!
- FAQ: Entretien de sélection
EN BREF
L'efficacité d'un entretien de sélection repose sur sa capacité à dépasser le simple « feeling » pour s'appuyer sur des données comparables et objectives. En structurant rigoureusement le processus grâce à un canevas de questions prédéfini, en évaluant les réponses selon une échelle standardisée et en privilégiant les questions comportementales basées sur des situations concrètes, les recruteurs peuvent significativement augmenter la validité prédictive de leur décision. Cette approche méthodique permet d'éviter les biais inconscients et d'assurer que le choix final corresponde réellement aux compétences requises par le poste.
À retenir:
- La structure de l'entretien est le facteur clé pour prédire le succès futur du candidat.
- Il est impératif de poser les mêmes questions, dans le même ordre, à tous les candidats.
- Les questions doivent cibler des situations concrètes du passé pour vérifier les compétences réelles.
- Une grille d'évaluation écrite permet de comparer objectivement les profils après les entretiens.
- Les questions à caractère personnel ou discriminatoire doivent être absolument bannies.
Thomas Wachter
Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.
Aides de travail appropriées
Comment structurer un entretien de sélection pour garantir une décision de recrutement objective et fiable?
But d'un entretien de sélection
Le but d’un entretien de sélection est d’obtenir des informations sur le candidat pour évaluer son aptitude à pourvoir le poste laissé vacant. La qualité de l’entretien dépend de la faculté du recruteur à poser les questions de manière à obtenir des réponses sincères de la part des candidats qu’il reçoit.
A partir des informations récoltées, le recruteur devrait être en mesure de choisir le candidat qui convient le mieux au poste en question.
Plusieurs méthodes peuvent être utilisées en complément de l’entretien pour faire le bon choix (Assessment Center, tests de personnalité, tests d’aptitudes, journée d’essai, prise de références,…).
Il n’en reste pas moins que l’entretien de sélection jour un rôle important dans ce processus et qu’en tant que tel, il se doit d’être mené de manière qualitative.
Structurez vos entretiens de sélection!
Les études montrent que les entretiens qui obéissent à une certaine structure sont plus à même de prédire le succès du candidat dans le poste proposé que les entretiens non structurés.
Voici pratiques simples à mettre en œuvre pour structurer vos entretiens de recrutement et les rendre plus performants:
- Préparez votre canevas de questions.
Il ne s’agit pas simplement de savoir si on va d’abord présenter le poste ou d’abord investiguer le parcours professionnel de chaque candidat mais de noter par écrit toutes les questions qui vont être posées durant l’entretien, puis de les ordonner selon une certaine logique. La logique importe peu, ce qui compte c’est de suivre rigoureusement le canevas de question établi. Cela évitera d’oublier une question en cours d’entretien. - Imaginez les catégories de réponses possibles et définissez-les.
(Exemple: 2 points s’il a déjà réalisé telle activité et a donné une réponse convaincante, 1 point s’il n’a jamais réalisé cette activité mais a donné une réponse convaincante, 0 point s’il n’a jamais réalisé cette activité, ni n’a donné de réponse convaincante). On s’évite ainsi une prise de notes fastidieuse et on gagne en précision dans l’évaluation des réponses. - Formulez vos questions de la même manière à tous les candidats que vous rencontrez en entretien pour le poste.
En posant des questions différemment, vous récolterez des informations différentes et vous ne pourrez plus comparer les réponses des candidats. - Posez vos questions à tous les candidats dans le même ordre.
Vous n’obtiendrez certainement pas la même réponse à la question «Savez-vous dire non?» si la question précédente était «Quels sont vos points faibles?» ou bien «Pourquoi avez-vous quitté votre précédent emploi?» - Notez les réponses de chaque candidat selon l’échelle que vous avez établie.
Vous aurez une trace écrite sur laquelle vous pourrez vous référer pour faire votre choix après avoir rencontré tous les candidats, tout en évitant que la prise de note accapare votre attention durant l’entretien.
Cette manière de faire nécessite une certaine préparation c’est certain. Mais elle apporte la plus-value indéniable, qu’au terme des entretiens, vous aurez obtenu des informations fiables qui vous permettent de comparer les points forts et les points faibles de chaque candidat. Vous éviterez ainsi de surestimer les compétences d’un candidat qui vous a paru plus sympathique que les autres! Vous pourrez faire le choix le plus objectif et le plus «juste» possible.
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Posez des questions sur des situations concrètes!
Un autre moyen pour identifier lequel des candidats a les compétences requises pour le poste est d’orienter vos questions sur les compétences et comportements que la personne a montré au cours de son expérience professionnelle.
Pour définir les compétences sur lesquelles vous allez axer votre entretien, référez-vous au descriptif de poste. Par exemple, si le descriptif de poste demande de faire preuve de combativité, on pourrait formuler la question de cette manière: Décrivez-moi une expérience professionnelle pendant laquelle vous avez du surpasser des problèmes ou des obstacles? Comment avez-vous pu résoudre ces problèmes?
Checklist pratique
- Analysez le descriptif de poste pour identifier les 3 à 5 compétences clés à évaluer.
- Rédigez par écrit un canevas de questions précises pour chaque compétence identifiée.
- Définissez une échelle de notation claire (ex: 0 à 2 points) pour chaque catégorie de réponse attendue.
- Formulez chaque question de manière neutre, sans induire la réponse souhaitée par le recruteur.
- Préparez une feuille de prise de notes structurée avec l'échelle d'évaluation pour chaque candidat.
- Vérifiez que toutes les questions sont directement liées aux exigences du poste.
- Éliminez toute question relative à la vie privée, à la famille ou aux opinions politiques.
- Entraînez-vous à poser les questions dans le même ordre pour garantir la comparabilité.
- Planifiez un moment dédié à la notation immédiate après chaque entretien.
- Comparez les notes de tous les candidats avant de prendre la décision finale.
Une telle formulation fait appel aux souvenirs du candidat. Avec ce type de question, il est plus difficile pour lui de se préparer à l’avance ou d’inventer sur le moment une situation qui soit crédible assortie des «bons» comportements! Voici d’autres exemples de questions basées sur les compétences:
- Décrivez-moi une situation de crise à laquelle vous avez dû faire face au travail? Quel a été votre rôle? Comment l’avez-vous résolue? Quels ont été les résultats?
- Décrivez-moi une situation où vous avez dû faire un travail pour lequel vous n’étiez pas formé? Comment vous en êtes-vous sorti?
Un autre avantage de cette formulation est qu’elle permet de mieux apprécier la valeur du candidat par rapport au profil de compétences que vous recherchez.
De plus, vous évitez de poser des questions illicites, sans rapport avec le travail, à bannir absolument de tout entretien, du type:
- Quelle est la profession de vos parents?
- Quelle est votre situation familiale?
- Pensez-vous avoir des enfants bientôt (pour une femme)?
- Quels sont vos hobbys?
- Que lisez-vous en ce moment?
- Appartenez-vous à un parti politique?
- Etc.
Puis, préparez une ou deux questions sur chacune des compétences exigées dans le profil de poste. Vous serez ainsi sûr de ne rien laisser au hasard et l’entretien portera sur les éléments qui sont les plus importants pour vous à connaître pour faire le meilleur choix possible!
Attention à la manière dont vous formulez vos questions!
Nous sommes des êtres humains. Il est inévitable que les candidats répondent dans le sens de ce que vous voulez entendre pour avoir le poste. Evitez donc les formulations qui incitent à répondre dans un certain sens.
Par conséquent, préférez des formulations du type: «Etes-vous quelqu’un de combatif?» plutôt que «Vous vous décririez alors comme une personne combative?» ou «Vous êtes plutôt quelqu’un de combatif n’est-ce pas?», etc.
De telles formulations laissent supposer à tord ou à raison que vous vous êtes déjà fait une idée du caractère de la personne qui est en face de vous et que vous cherchez à valider votre impression. Le candidat qui voudra vous «faire plaisir» va vous répondre positivement même si ce n’est pas le cas.
Le meilleur conseil que l’on puisse donner si l’on cherche à connaître des éléments par rapport à la personnalité des candidats serait de recourir à des véritables tests de personnalité. Ceux-ci sont autrement plus fiables et valables qu’une autoévaluation.
FAQ: Entretien de sélection
Pourquoi les entretiens structurés sont-ils plus efficaces que les entretiens libres ?
Les études démontrent que les entretiens structurés, où chaque candidat reçoit les mêmes questions dans le même ordre, permettent une comparaison objective des réponses. Cela réduit l'impact du biais de confirmation et du « feeling » personnel, augmentant ainsi la capacité à prédire la performance future du candidat.
Comment formuler des questions pour éviter que le candidat ne donne la réponse attendue ?
Il faut privilégier des questions ouvertes basées sur des situations passées (ex: « Décrivez-moi une fois où... ») plutôt que des questions fermées ou suggestives (ex: « Êtes-vous quelqu'un de combatif ? »). Les questions comportementales obligent le candidat à s'appuyer sur des faits réels plutôt que sur une auto-évaluation subjective.
Quelles sont les questions à absolument éviter lors d'un entretien de recrutement en Suisse ?
Toute question concernant la vie privée, la situation familiale, les projets d'enfants, les opinions politiques, la religion ou les hobbies sans lien direct avec le poste est illicite et discriminatoire. Ces sujets ne doivent jamais être abordés car ils n'ont aucun rapport avec la compétence professionnelle et exposent l'entreprise à des risques juridiques.
Est-il nécessaire de noter les réponses pendant l'entretien ?
Oui, il est crucial de noter les réponses selon une grille préétablie. Cela permet de garder une trace écrite objective pour la comparaison ultérieure entre candidats et évite que la prise de note ne distrait le recruteur de l'écoute active durant l'entretien lui-même.
