L’entretien d’embauche: Quelles techniques de questionnement utiliser?
Contenu
- Comment améliorer la précision prédictive des entretiens d'embauche grâce à des techniques de questionnement structurées?
- Entretiens avec les candidats: Recherche
- Les fausses déclarations – une monnaie courante
- Regarder dans les coulisses lors de l'entretien d'embauche
- Conception liée à la fonctionnalité
- Questions triangulaires de comportement à l'entretien d'embauche
- Questions de simulation
- Procédure standardisée de l'entretien d'embauche
- Et que fait-on de la sensation?
- FAQ: L’entretien d’embauche
EN BREF
Les entretiens d'embauche structurés offrent un pouvoir de prédiction largement supérieur aux entretiens déstructurés, en réduisant les biais liés à l'impression personnelle ou à la similarité des candidats. Pour distinguer les véritables compétences des talents de communication, il est essentiel de combiner des questions triangulaires de comportement (méthode STAR) et des questions de simulation basées sur des situations réelles du poste. Cette approche standardisée permet de comparer objectivement les candidats et de transformer l'intuition du recruteur en une décision étayée par des observations concrètes.
À retenir:
- Les candidats utilisant un langage positif et un contact visuel maîtrisent souvent la gestion des impressions, ce qui peut masquer leurs réelles compétences.
- La méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat) est l'outil optimal pour prédire le futur comportement à partir du passé professionnel.
- Les questions de simulation testent la réaction du candidat face à des défis futurs spécifiques au poste, au-delà de son historique.
- La standardisation des questions permet de comparer directement tous les candidats selon les mêmes critères objectifs.
- L'intuition du recruteur devient fiable uniquement lorsqu'elle est fondée sur des observations systématiques et non sur des sensations immédiates.
Thomas Wachter
Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.
Aides de travail appropriées
Comment améliorer la précision prédictive des entretiens d'embauche grâce à des techniques de questionnement structurées?
Entretiens avec les candidats: Recherche
Souvent, les résultats des recherches sont vécus comme ennuyeux et sans relation avec la pratique. Mais, si on regroupe les connaissances principales et qu’on les «traduit» dans notre langage quotidien, ils deviennent utiles et intéressants. La recherche dans ce domaine est si vaste qu'il est difficile d'en avoir une vue d'ensemble. De nombreux résultats de recherche attestent que les candidats qui disposent d’une excellente capacité d’expression ont un avantage à l’entretien d’embauche.
S’ils les candidats utilisent à l’entretien d’embauche des expressions chargées positivement telles que «avantage», «succès », «progrès», «amélioration», «défi» ou «plaisir au travail», ils ont presque gagné. Les candidats convaincants le sont finalement grâce à un langage corporel, une voix et une élocution intenses et appropriés. Le contact visuel et le fait de se tourner vers l'intervieweur sont au cœur de cette démarche. Ces résultats ne nous surprennent guère.
Les fausses déclarations – une monnaie courante
Plus délicates sont toutefois les découvertes suivantes: les candidats qui se parent de compliments, qui ont le même avis que l’interviewer et qui donnent la sensation d’avoir une forte indentification avec l’entreprise ont de meilleures chances. Ce phénomène est identifié sous le titre de «gestion des impressions». Apparemment, nous nous laissons volontiers aveugler par les candidats qui nous donnent la sensation d’être similaires à nous et donc qui partagent les mêmes valeurs et qui ont les mêmes opinions. Nous tombons alors dans le piège de la similarité.
Les duperies volontaires au cours de l’interview ont également fait l’objet de recherches. Dans ce cas, on trouve souvent des améliorations dans le curriculum vitae ou même des inventions qui sont présentées lors de l'entretien d'embauche: des descriptifs de poste, des responsabilités, le nombre de collaborateurs subordonnés, le salaire, la prolongation de la durée d’engagement, un poste fictif ou un voyage autour du monde à la place d’une période de chômage. Un exemple? Dans le cadre d'une étude scientifique, une annonce a été publiée pour trouver un électricien expérimenté dans l'utilisation d'un «Sontag connector». Environ un tiers des 170 candidats ont mentionné disposer d’une telle expérience, alors que cet outil n'existe pas.
Regarder dans les coulisses lors de l'entretien d'embauche
Si nous voulons éviter que les candidats qui s’expriment parfaitement ou si nous voulons éviter que des «Stars» ne soient favorisées, il est nécessaire d’accorder plus d’attention aux détails. Nous devons, comme le disent les psychothérapeutes et les consultants expérimentés, «faire un tour dans les coulisses». La question consiste en effet à savoir si le candidat qui fait une excellente impression lors de l’entretien d'embauche sera réellement un ingénieur de vente résistant au stress, performant ou si la candidate sera une responsable de département orientée vers l’objectif et apte à travailler en équipe.
Mais comment «fonctionne» cette observation plus précise? Les scientifiques sont d’accord sur ce point: les interviews structurées procurent un pouvoir de prédiction largement amélioré par rapport aux interviews déstructurées. Il faut donc concevoir la situation propice à l’entretien d'embauche de telle sorte que des observations claires soient possibles. Trois aspects sont ici importants:
- conception liée à la fonctionnalité
- intégration de questions triangulaires de comportement et de simulation
- procédure standardisée.
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