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Entretiens d’embauche: Reconnaître les influences et les manipulations du candidat

Les gens manipulent, dirigent et influencent toujours - et pas seulement dans la procédure de candidature. Mais c’est justement dans ce contexte qu’il est important d’analyser de manière compétente afin d’anticiper les éventuels comportements futurs des candidats sur le lieu de travail. Ce n’est que lorsque les talents et les potentiels des candidats seront reconnus dans les entretiens d’embauche que les entreprises parviendront à prendre les bonnes décisions en matière de personnel.

21/09/2022 De: Patricia Staniek
Entretiens d’embauche

Un processus de recrutement peut être comparé à un processus de vente. Le produit du processus de vente est le candidat ou le collaborateur existant. Et celui-ci veut et doit se présenter et se vendre de la meilleure manière possible. La frontière entre «la meilleure présentation possible de soi», «l’interprétation créative de la vérité» et «le mensonge pur et dur» est souvent floue et s’associe volontiers à un comportement d’influence ou de manipulation dont le portefeuille s’étend de la simple stratégie de manipulation facile à comprendre jusqu’au professionnel de la manipulation et de l’aveuglement.

Comment les candidats sont-ils évalués? Selon le sérieux, la performance et la clarté du discours? Ou se laisse-t-on submerger par un Storytelling sensoriel à coups de tambours et de trompettes? Il semble souvent que le candidat honnête et droit, qui connaît et admet ses faiblesses, soit pénalisé par rapport à celui qui se fait mousser. La rhétorique de l’éblouissement et du vent bat souvent l’honnêteté qui semble maladroite, qui trahit les petits défauts que le manipulateur et l’éblouissant dissimulent par une habile mise en scène d’eux-mêmes.

Le cas de Jean et de Benoît

Le candidat Jean, 38 ans, se présente à un entretien d’embauche auquel j’ai assisté en ma qualité de formatrice d’experts RH. Il est très agréable, le langage corporel est réduit et fait ouvertement preuve de stress. Il prend son temps pour répondre, réfléchit et répond ensuite. Il est très ouvert, toujours réaliste et énumère une faiblesse qui n’en est pas vraiment une sur sa manière d’aborder les nouvelles tâches. Il préfère investir un peu plus de temps pour faire les choses correctement.

Benoît, 40 ans, est le prochain candidat pour le même poste. Ses qualifications sont presque identiques à celles de Jean. Cependant, par rapport à Jean, il a déjà changé beaucoup plus souvent d’emploi. Avec une gestuelle expansive et un engagement physique total, il s’agite comme un agent de la circulation. Il accompagne son langage corporel hyperactif d’une rhétorique habile et de questions suggestives, il est clairement audible vocalement et nous offre un large sourire de vainqueur avec des dents d’une blancheur éclatante. Il nous raconte des histoires à succès et répond à la question sur ses faiblesses: «Je suis un rythme de travail qui laisse tout le monde sur le carreau. Je dois toujours freiner pour qu’ils puissent me suivre sur mon autoroute à trois voies».

Lors de l’entretien qui a suivi, les deux recruteurs ont estimé que le candidat Benoît était définitivement le candidat idéal. En effet, ce dernier avait une attitude plus assurée, n’était pas nerveux et possédait une rhétorique de pointe. Le candidat n° 1 a été décrit comme manquant d’assurance, trop lent à répondre et lent à la détente. De mon point de vue, le candidat n° 1 n’était pas peu sûr de lui, il était stressé par la situation de candidature, le poste était important pour lui. Il avait un langage corporel plus calme et était réfléchi dans ses réponses.

J’ai laissé les deux candidats se présenter au tour suivant et j’ai posé des questions spécifiques aux recruteurs. Très vite, ils ont compris que la carte de visite de Benoît s’effondrait. Jean a obtenu le poste et s’est révélé être la personne idéale.

La victime

La manipulation a plusieurs visages. Les sourcils froncés et le regard implorant, la candidate a raconté à quel point elle avait été maltraitée dans son ancienne entreprise. Elle a vite compris que la responsable du service qui menait l’entretien avait un grand cœur et une tendance à se profiler en sauveur. La candidate a donc trouvé un moyen de jouer sur la réceptivité émotionnelle de la cheffe de service.

On pourrait croire que les recruteurs ne sont pas en mesure de prendre des décisions adéquates en matière de personnel. Ce n’est pas le cas. Nous avons nos filtres, ils sont perméables et nous réagissons à certains comportements. Nous sommes soumis à des mécanismes qui nous rendent influençables. Un sourire est sympathique, un langage corporel adapté et un sourire le sont encore plus. Un sourire sympathique peut donc déjà nous influencer sans que l’autre personne ne cherche à nous manipuler. D’autre part, un sourire est quelque chose dont nous savons qu’il suscite des émotions positives chez l’autre. Et bien sûr, nous l’utilisons pour marquer des points avec les autres. Nous sommes constamment exposés à des influences et à des manipulations. Chacun veut quelque chose de l’autre. Nous du candidat et le candidat de nous. Le candidat oriente ses stratégies de communication vers nous et nous orientons nos «stratégies d’enquête» vers lui.

Les compliments

«Oui, j’ai postulé auprès de plusieurs entreprises», dit la candidate, «mais la vôtre est pour moi le numéro 1 absolu, vous êtes la plus connue sur le marché. Je veux absolument travailler chez vous». Cette déclaration contient des louanges et les louanges ne sont pas mauvaises en soi si elles sont sincères. Mais si, lorsqu’on lui demande ce qui est concrètement différent ou meilleur dans cette entreprise, la réponse du candidat est mince et évasive, cela peut être interprété comme une tentative de sa part de vous accaparer.

Tout ce que j’ai énuméré jusqu’ici n’a rien de très menaçant ou de dangereux. Mais cela peut coûter cher si la rationalité du recruteur se laisse détourner vers le domaine émotionnel. On risque alors de prendre une mauvaise décision ou de passer à côté des qualités, des capacités et des compétences de candidats qui ne se présentent pas aussi «habilement».

Le narcissique - hop, me voilà!

Je pars du principe que tout le monde a une part narcissique ou une caractéristique narcissique en lui et la dévoile parfois. Mais il y a aussi la catégorie «Je SA». Ce n’est pas très compliqué de déceler un comportement narcissique. La grandeur du narcissique suinte de tous ses pores. Il se considère comme extrêmement compétent, chante ses louanges, fait des apparitions surmédiatisées et répand son charme et son humour à tout va. Il se construit une image de lui-même qui ne lui fait pas de mal, mais du bien. Son estime de soi est comme une praline, mais sa confiance en soi exagérée est comme une énorme boîte de pralines. Raison pour laquelle il fuit la critique, la détourne ou la renverse. Il y a une grande contradiction entre l’estime de soi, le doute sur soi et la confiance en soi qu’il affiche à l’extérieur. Il montre constamment sa supériorité, dévalorise les autres, a besoin d’être rassuré par l’extérieur et tente ainsi d’équilibrer son estime de soi instable. Dans quelle mesure ce comportement est-il bénéfique à la position occupée? C’est une question que les recruteurs doivent se poser. Les narcissiques ont aussi des avantages. Ils savent très bien se vendre vers le haut et vers l’extérieur, ils sont bien placés dans de nombreuses positions. Il faut toujours garder à l’esprit la mesure du comportement narcissique et observer comment se comportent les collaborateurs du narcissique. Tant que ces derniers s’en sortent bien et peuvent fournir des prestations irréprochables, tout va bien.

Le psychopathe - le caméléon

Et puis, il y a l’offensive de charme de gens potentiellement très dangereux. Il s’agit de personnes présentant des caractéristiques psychopathiques ou un trouble de la personnalité pouvant être diagnostiqué. Le psychopathe se comporte de manière agréable et sympathique. Il se fait accepter grâce à son charme et à son intelligence. C’est le caméléon parmi les candidats. En tant que bon observateur, il dispose d’une excellente connaissance des gens, reconnaît leurs forces et leurs faiblesses et sait comment diriger son interlocuteur de manière ciblée. Il se montre d’abord aimable et compréhensif, il convainc de sa valeur. La personne psychopathe est généralement ambitieuse et travailleuse. Si elle parvient à passer entre les mailles du filet et à obtenir le poste, vous pouvez partir du principe qu’elle va créer un centre secret de pouvoir dans lequel il y aura des victimes dont on ne s’apercevra que rarement. Et toutes ces victimes, elle les utilisera à son profit en les montant les unes contre les autres, les isole, elle les tiendra en respect sans égards ni scrupules et se plaira à voler leurs idées. S’il le faut ou si quelque chose est en danger pour elle, elle se montrera même engagée. Mais partez du principe qu’elle ne respectera pas ses engagements et ses promesses. La plupart du temps, le comportement psychopathe n’est pas détecté lors de la procédure de recrutement. Souvent, on sent quelque chose. Quelque chose qui semble ne pas être tout à fait cohérent. Dans de tels cas, des entretiens psychologiques en profondeur peuvent être utiles.

Entretiens d’embauche: Ce à quoi vous devez veiller

Dans les entretiens d’embauche, il est extrêmement important pour les recruteurs d’être constamment attentifs et vigilants. Vous devez vous concentrer sur l’observation et l’analyse du candidat sans aucune restriction. Ne posez des questions que sur les points du CV qui ne sont pas clairs pour vous. Gardez toujours un œil sur le candidat. Car celui qui prend des notes ne voit pas ce qu’il devrait voir.

Écrivez vos notes lorsque le candidat s’est exprimé et que ce qu’il vient de dire est important pour vous. Utilisez des questions «surprenantes» dont le candidat n’a pas recherché les réponses sur Google. Laissez toujours votre radar activé à des fins de vérification. Construisez une structure de questions en profondeur. Agissez comme un enquêteur. Identifiez les valeurs, le caractère et la personnalité!

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