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La planification du personnel: Son utilité et ses formes

La mise en oeuvre d’une stratégie ne peut porter ses fruits que si l’entreprise dispose également des collaborateurs nécessaires à cet effet. Ceci implique une planification judicieuse des ressources humaines. Une planification du personnel appropriée permet d’éviter les pénuries ou d’onéreuses surcapacités. Elle prévient aussi les lacunes de savoir-faire au sein du personnel ainsi qu’une formation insuffisante ou inadéquate de ce dernier.

06/04/2021 De: Daniel Cerf, Gerhard Koller, René Mettler, Thomas Wachter
La planification du personnel

Utilité de la planification du personnel

A quoi bon toutes ces activités? La planification du personnel a une grande importance pour permettre de réagir dans les temps aux exigences en mutation. Plus précisément, ce sont les raisons suivantes qui justifient largement le temps consacré: réaction rapide aux changements survenus dans les domaines de la stratégie, du marché et de la technologie.

  • Eviter les surcapacités et les sous-capacités, c’est-à-dire les coups de feu, moins de temps morts, de doublons, de retards et moins de ressources inutilisées (machines, personnel)
  • Garantie de l’atteinte des objectifs (volume, qualité, suivi des clients, etc.)
  • Eviter les frais de suppression des erreurs
  • Mesures de personnel prises dans les délais, supportables sur le plan social (c’est-à-dire en cas de réduction de personnel, de réduction de capacités par des départs à la retraite anticipés, congés non payés, formation)
  • Maintien de la motivation des collaborateurs (éviter les surcharges et/ou les souscharges, les réclamations)
  • Possibilités de développement pour les collaborateurs (développement du personnel)
  • Etc.

Formes de la planification du personnel

La planification du personnel comprend les domaines techniques suivants:

Planification des besoins en personnel

La planification des besoins en personnel constitue le «noyau» de la planification du personnel. Avec ce concept, on aborde la transmission du besoin en personnel d’un point de vue quantitatif et qualitatif. Quantitatif signifie, dans ce contexte: «De combien de personnes a-t-on besoin?» L’aspect qualitatif est couvert par la question: «Quelles sont les connaissances et les compétences que devront avoir nos collaborateurs à l’avenir?». De telles décisions seront prises une fois que vous aurez comparé vos objectifs d’exploitation avec les capacités actuelles de votre entreprise.

Planification du recrutement de personnel

Si la planification des besoins en personnel révèle une carence en collaborateurs, la planification du recrutement de personnel constituera l’étape suivante: vous réfléchissez aux carences en personnel que vous souhaitez combler.

Planification de réduction de personnel

Si, par contre, la planification des besoins en personnel indique un excédent en collaborateurs et qu’aucune commande supplémentaire n’est prévue, vous devrez considérer une planification de réduction du personnel, que vous le vouliez ou non.

Planification du développement du personnel

La planification de développement du personnel pose la question de savoir quelles sont les connaissances et les compétences du personnel que vous devez leur faire acquérir.

Planification du déploiement du personnel

Qui va travailler où? Combien de collaborateurs faut-il pour une commande déterminée? La planification du déploiement du personnel implique la répartition de la main-d’oeuvre sur un plan quantitatif, qualitatif et temporel.

Planification de la structure du personnel

C’est surtout dans les grandes entreprises que la décomposition du personnel par âge, sexe, nationalité, qualification et autres critères est analysée régulièrement. Vous pouvez ainsi prévenir le fait qu’une génération complète parvienne de manière «surprenante» à l’âge de la retraite, que tous les collaborateurs prennent leurs vacances en même temps ou que des connaissances linguistiques importantes viennent à manquer.

Planification des frais de personnel

Evidemment, l’évolution des frais de personnel influe, selon le modèle de calcul d’entreprise, sur les différents centres de coûts ou de profits, en totalité ou pour partie.

L’identification des ressources clés et le planning de succession

Gérer les départs de l’entreprise est une nécessité, mais cela peut devenir une source de confl it et de contentieux. L’entreprise va devoir s’attacher à minimiser les risques sociaux et de contentieux par une grande vigueur d’analyse juridique et par une approche humaine des situations. Elle va devoir également de plus en plus anticiper les départs en retraite en se posant les questions suivantes:

  • quels seront mes besoins en personnel?
  • quelles sont les ressources clés de l’entreprise?
  • quelles sont les ressources critiques?
  • comment assurer le remplacement?
  • quelles ressources internes entrent en ligne de compte?

Les éléments de décisions doivent s’appuyer sur les descriptions de fonction, la cartographie des compétences de l’entreprise et les entretiens annuels d’évaluation.

Il doit être élaboré pour tous les salariés ayant des compétences clés pour l’entreprise.

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