La planification du personnel: Son utilité et ses formes
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EN BREF
La planification du personnel est un pilier stratégique permettant aux entreprises suisses d'aligner leurs ressources humaines sur leurs objectifs commerciaux. Elle vise à éviter les pénuries de compétences et les surcapacités coûteuses tout en garantissant la motivation et le développement des collaborateurs.
À retenir:
- Réagir rapidement aux mutations du marché et de la technologie.
- Éviter les surcapacités et les sous-capacités pour optimiser les coûts.
- Garantir l'atteinte des objectifs de qualité et de volume.
- Anticiper les départs et gérer la succession des compétences clés.
Thomas Wachter
Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.
Aides de travail appropriées
Pourquoi la planification du personnel est-elle cruciale et quelles formes prend-elle ?
Utilité de la planification du personnel
A quoi bon toutes ces activités? La planification du personnel a une grande importance pour permettre de réagir dans les temps aux exigences en mutation. Plus précisément, ce sont les raisons suivantes qui justifient largement le temps consacré: réaction rapide aux changements survenus dans les domaines de la stratégie, du marché et de la technologie.
- Eviter les surcapacités et les sous-capacités, c’est-à-dire les coups de feu, moins de temps morts, de doublons, de retards et moins de ressources inutilisées (machines, personnel)
- Garantie de l’atteinte des objectifs (volume, qualité, suivi des clients, etc.)
- Eviter les frais de suppression des erreurs
- Mesures de personnel prises dans les délais, supportables sur le plan social (c’est-à-dire en cas de réduction de personnel, de réduction de capacités par des départs à la retraite anticipés, congés non payés, formation)
- Maintien de la motivation des collaborateurs (éviter les surcharges et/ou les souscharges, les réclamations)
- Possibilités de développement pour les collaborateurs (développement du personnel)Formes de la planification du personnel
La planification du personnel comprend les domaines techniques suivants:
Planification des besoins en personnel
La planification des besoins en personnel constitue le «noyau» de la planification du personnel. Avec ce concept, on aborde la transmission du besoin en personnel d’un point de vue quantitatif et qualitatif. Quantitatif signifie, dans ce contexte: «De combien de personnes a-t-on besoin?» L’aspect qualitatif est couvert par la question: «Quelles sont les connaissances et les compétences que devront avoir nos collaborateurs à l’avenir?». De telles décisions seront prises une fois que vous aurez comparé vos objectifs d’exploitation avec les capacités actuelles de votre entreprise.
Planification du recrutement de personnel
Si la planification des besoins en personnel révèle une carence en collaborateurs, la planification du recrutement de personnel constituera l’étape suivante: vous réfléchissez aux carences en personnel que vous souhaitez combler.
Recommandations de produits
Planification de réduction de personnel
Si, par contre, la planification des besoins en personnel indique un excédent en collaborateurs et qu’aucune commande supplémentaire n’est prévue, vous devrez considérer une planification de réduction du personnel, que vous le vouliez ou non.
Planification du développement du personnel
La planification de développement du personnel pose la question de savoir quelles sont les connaissances et les compétences du personnel que vous devez leur faire acquérir.
Planification du déploiement du personnel
Qui va travailler où? Combien de collaborateurs faut-il pour une commande déterminée? La planification du déploiement du personnel implique la répartition de la main-d’oeuvre sur un plan quantitatif, qualitatif et temporel.
Planification de la structure du personnel
C’est surtout dans les grandes entreprises que la décomposition du personnel par âge, sexe, nationalité, qualification et autres critères est analysée régulièrement. Vous pouvez ainsi prévenir le fait qu’une génération complète parvienne de manière «surprenante» à l’âge de la retraite, que tous les collaborateurs prennent leurs vacances en même temps ou que des connaissances linguistiques importantes viennent à manquer.
Planification des frais de personnel
Evidemment, l’évolution des frais de personnel influe, selon le modèle de calcul d’entreprise, sur les différents centres de coûts ou de profits, en totalité ou pour partie.
L’identification des ressources clés et le planning de succession
Gérer les départs de l’entreprise est une nécessité, mais cela peut devenir une source de conflit et de contentieux. L’entreprise va devoir s’attacher à minimiser les risques sociaux et de contentieux par une grande vigueur d’analyse juridique et par une approche humaine des situations. Elle va devoir également de plus en plus anticiper les départs en retraite en se posant les questions suivantes:
- quels seront mes besoins en personnel?
- quelles sont les ressources clés de l’entreprise?
- quelles sont les ressources critiques?
- comment assurer le remplacement?
- quelles ressources internes entrent en ligne de compte?
Les éléments de décisions doivent s’appuyer sur les descriptions de fonction, la cartographie des compétences de l’entreprise et les entretiens annuels d’évaluation.
Il doit être élaboré pour tous les salariés ayant des compétences clés pour l’entreprise.
Checklist pratique
- Analyser les objectifs d'exploitation actuels et futurs.
- Déterminer les besoins quantitatifs en effectifs.
- Identifier les compétences et qualifications requises à l'avenir.
- Évaluer les écarts entre les besoins et les capacités actuelles.
- Planifier le recrutement ou la réduction du personnel selon les besoins.
- Élaborer un plan de formation pour combler les lacunes de savoir-faire.
- Définir une stratégie de déploiement et de répartition des tâches.
- Analyser la structure du personnel (âge, nationalité, qualification).
- Estimer les frais de personnel et leur impact sur les centres de coûts.
- Préparer un plan de succession pour les ressources critiques.
FAQ: La planification du personnel
Pourquoi la planification du personnel est-elle cruciale pour une PME suisse ?
Elle permet d'éviter les coûts liés aux pénuries de personnel ou aux surcapacités, tout en assurant la continuité des opérations et le maintien de la motivation des équipes face aux changements du marché.
Quelle est la différence entre la planification des besoins et celle du recrutement ?
La planification des besoins identifie les écarts quantitatifs et qualitatifs, tandis que la planification du recrutement définit les actions concrètes pour combler ces carences en effectifs.
Comment gérer les départs en retraite sans créer de conflits ?
En anticipant les départs via une analyse juridique et humaine, en identifiant les ressources clés et en préparant un plan de succession basé sur la cartographie des compétences et les entretiens annuels.
Quels éléments doivent soutenir les décisions de planification ?
Les décisions doivent s'appuyer sur les descriptions de fonction, la cartographie des compétences de l'entreprise et les résultats des entretiens annuels d'évaluation.
