Rémunération: Employés à temps partiel à taux d’occupation irrégulier
Irene Verbeek-Zünd
Irene Verbeek-Zünd, spécialiste en ressources humaines avec brevet fédéral, experte en gestion du personnel et des assurances sociales, CAS en droit du travail.
Aides de travail appropriées
Cet article mettra en lumière les bases juridiques, les aspects pratiques pertinents et certains pièges liés au décompte de salaire des employés à temps partiel dont le temps de travail est irrégulier. Un sujet technique, mais crucial pour éviter erreurs et malentendus.
Temps de travail et modèle de rémunération
Lorsque la charge de travail est irrégulière, la rémunération sur la base d’un salaire horaire est la méthode la plus courante et la plus praticable. Elle permet d’adapter de manière flexible le décompte de salaire au temps de travail effectivement fourni. Dans de tels cas, un salaire mensuel entraînerait une charge administrative plus importante, car des corrections et des calculs ultérieurs fréquents seraient alors nécessaires.
La condition de base pour un décompte correct est une saisie rigoureuse du temps de travail. Les données suivantes devraient au moins être documentées:
- le début et la fin du temps de travail quotidien
- le début et la fin des pauses
- les heures donnant droit à des suppléments de salaires (p. ex. travail de nuit ou du dimanche)
Une attention particulière doit être accordée à la réglementation des heures supplémentaires. En principe, toute heure de travail effectuée au-delà du taux d’occupation convenu dans le contrat est considérée comme une heure supplémentaire; ce principe s’applique également aux emplois à temps partiel. Les employés sont tenus d’effectuer des heures supplémentaires dans la mesure où celles-ci sont nécessaires, acceptables et nécessaires à l’entreprise.
Toutefois, s’il arrive qu’un collaborateur travaille en plus pour un autre employeur avec l’accord de l’employeur, le caractère raisonnablement exigible des heures supplémentaires peut être remis en question. Dans de tels cas, il est recommandé d’adapter les dispositions contractuelles en conséquence et, le cas échéant, d’exclure contractuellement les majorations pour heures supplémentaires.
Plusieurs rapports de travail
Dans la pratique, la question se pose souvent de savoir si les travailleurs à temps partiel peuvent cumuler plusieurs activités en même temps. En principe, la réponse est oui, mais à certaines conditions. Les différentes activités ne doivent pas se concurrencer, car les travailleurs sont soumis au devoir de fidélité envers tous leurs employeurs conformément à l’art. 321a CO. Il est conseillé de prévoir, dans le contrat de travail, une obligation d’information et d’annonce concernant d’autres engagements. Idéalement, cette obligation devrait être discutée avec la personne concernée avant la conclusion du contrat et sa pertinence devrait être clairement notifiée.
Comme l’employeur est responsable du respect des dispositions légales en vertu de la loi sur le travail, il a besoin d’informations sur tous les contrats de travail des employés. Ce n’est qu’ainsi qu’il peut s’assurer que les prescriptions en matière de temps de repos, de durée maximale du travail et de protection de la santé sont respectées. Il ne peut assumer cette responsabilité que si toutes les données pertinentes lui sont communiquées en bonne et due forme.
Assurances sociales
Le décompte en cas de taux d’occupation irréguliers n’entraîne pas seulement un surcroît de travail administratif, il pose également certaines exigences particulières dans le domaine des assurances sociales et de l’imposition à la source. Les paragraphes suivants vous donneront un aperçu des principaux points auxquels les entreprises et les fiduciaires doivent être attentives.
AVS/AI/APG
En cas d’emploi irrégulier, il peut arriver que le revenu annuel d’un collaborateur reste en dessous de la limite fixée pour les salaires minimes. Depuis le 1er janvier 2025, ce seuil est fixé à CHF 2500.– par employeur et par année civile. Si un employé reste à chaque fois en dessous de ce seuil dans plusieurs emplois, il peut y avoir une lacune dans l’obligation de cotiser à l’AVS – avec des conséquences à long terme pour les droits à la retraite. Ce risque devrait être abordé de manière préventive dans le cadre des conseils prodigués en matière de salaires et d’assurances sociales.
Remarque: Il conviendrait ici soit de lui proposer de cotiser auprès de certains employeurs soit de s’affilier en qualité de personne sans activité lucrative et de payer lui-même les cotisations.
Assurance accident: accidents non professionnels (ANP) L’obligation de s’assurer contre les ANP n’est pas automatique en cas de travail irrégulier. Les collaborateurs ne sont assurés contre les accidents non professionnels que s’ils travaillent en moyenne au moins huit heures par semaine ou si la majorité des semaines de la période de décompte comprend au moins huit heures de travail.
Procédure d’évaluation de l’obligation de s’assurer:
1. Déterminer la période d’observation: soit les trois derniers mois, soit les douze derniers mois – en fonction de la période la plus favorable à la personne assurée.
2. Ne prendre en compte que les semaines civiles complètes: Les semaines commencées au début ou à la fin de la période ne sont pas prises en compte.
3. Compter les semaines de travail effectif: Il suffit d’une heure de travail pour qu’une semaine soit considérée comme une semaine de travail.
4. Complément en cas d’heures insuffisantes: si les heures de travail effectives ne suffisent pas, il est possible de compléter les jours d’absence par la durée moyenne de travail quotidienne (arrondie à l’heure entière la plus proche) en cas d’absence pour cause de maladie ou d’accident. D’autres absences telles que le service militaire, les vacances ou les jours fériés ne peuvent pas être prises en compte.
Recommandations de produits
Cette méthodologie est basée sur la recommandation n° 7/87 de la commission ad hoc «Travailleurs irréguliers». Le tableau ci-dessous permet de clarifier quelque peu cette procédure.
Tableau: Heures de travail par collaborateur
| Semaine de travail | Collab. A | Collab. B | Collab. C | Collab. D |
| 06.01 - 12.01 | 6 | 6 | 6 | 10 |
| 13.01 - 19.01 | 2 | 8 | - | - |
| 20.01 - 26.01 | 8 | 10 | 8 | - |
| 27.01 - 02.02 | - | - | - | - |
| 03.02 - 09.02 | 8 | - | 4 | - |
| 10.02 - 16.02 | - | 10 | 8 | - |
| 17.02 - 23.02 | 5 | 14 | 9 | 10 |
| 24.02 - 02.03 | 6 | 8 | 4 | - |
| 03.03 - 09.03 | 8 | 6 | 8 | - |
1. Evaluation
Rapport entre les semaines de travail avec et sans travail
A: 7 : 2
B: 7 : 2
C: 7 : 2
D: 2 : 7
2. Moyenne hebdomadaire/couverture ANP
43 : 7 semaines/non
62 : 7 semaines/oui
47 : 7 semaines/non
20 : 9 semaines/non
3. Rapport 8 h et plus vs. moins de 8 h/couverture ANP
A: 3 : 4/non
B: satisfait dès le second examen
C: 4 : 3/oui
D: 2 : 7/non
Remarque: Pour A, B C, seules les semaines de travail sont prises en compte pour le calcul et pour D, toutes les semaines civiles. La raison en est que pour D, seules les semaines de plus de huit heures sont travaillées. Conclusion: lorsque le taux d’occupation varie fortement – notamment en cas de travail sur appel – il convient de vérifier régulièrement s’il existe une obligation d’assurance ANP. Si celle-ci fait défaut, le travailleur doit s’assurer à titre privé contre les accidents par le biais de sa caisse maladie.
LPP
Dans le cadre de la prévoyance professionnelle, sauf exception, les emplois dont le revenu annuel est supérieur à CHF 22 680.– (état en 2026) sont soumis à l’obligation d’assurance.
En cas de cumul d’emplois à temps partiel, les règles suivantes s’appliquent:
- le seuil minimum n’est pas atteint pour tous les emplois: si le seuil d’entrée n’est pas dépassé pour tous les emplois pris individuellement, mais que le revenu total est supérieur, le salarié peut s’assurer à titre facultatif soit auprès de la Fondation institution supplétive LPP, soit – si le règlement le permet – auprès d’une institution de prévoyance existante.
- il existe déjà un rapport LPP obligatoire: dans ce cas, le salaire supplémentaire obtenu dans le cadre d’autres emplois peut également être apporté à cette institution de prévoyance (condition réglementaire) ou à l’institution supplétive.
Bon à savoir: Le cumul d’emploi peut induire une moins bonne couverture LPP. En effet, si chaque règlement prévoit l’application de la déduction de coordination selon la LPP, elle serait alors appliquée à chaque emploi. Pour exemple, une personne percevant un revenu annuel de CHF 90 000.– à 100% cotisera à la LPP sur un salaire coordonné de CHF 63 540.– (90 000 –26 460). Une personne ayant deux activités à 50% et percevant dans chacune d’elle un salaire de CHF 45 000.– cotisera sur un salaire coordonné de CHF 18 540.– par emploi, soit au total sur un salaire de CHF 37 080.–.
Impôt à la source
En cas d’emploi exclusivement à temps partiel auprès d’un seul employeur et sans autres revenus, il n’est pas nécessaire d’extrapoler le salaire pour déterminer le taux. Toutefois, s’il existe plusieurs contrats de travail, le revenu déterminant le taux doit être calculé comme suit:
- Conversion au taux d’occupation total effectif
- Conversion à un taux d’occupation de 100% si le taux effectif n’est pas connu
- Conversion sur le revenu brut effectif, si tous les salaires sont connus
Recommandation pratique: En raison de la charge administrative et du manque de transparence en cas de revenus multiples, il est généralement recommandé d’extrapoler à partir d’un taux d’occupation de 100%. Cette méthode est plus pratique et juridiquement admissible. Elle peut toutefois entraîner une augmentation de la charge fiscale.
Conseil pour les collaborateurs: Il est recommandé de demander une taxation ordinaire ultérieure (TOU) afin d’ajuster la charge fiscale effective. Celle-ci doit être demandée avant le 31 mars de l’année suivante auprès de l’administration fiscale compétente.
En résumé
Le travail à temps partiel avec un taux d’occupation irrégulier offre une certaine flexibilité, mais il exige de toutes les parties concernées un haut degré de transparence, de soin, de précision et de clarté juridique. Une documentation propre, des règles limpides en matière de contrat de travail et une bonne interaction entre les employeurs et les collaborateurs sont indispensables pour minimiser les risques juridiques et garantir une rémunération équitable.
