Benchmark salarial: Utiliser efficacement les données du marché
Slavelina Jauslin
En tant que fondatrice de Compensation Expert GmbH et experte reconnue dans le domaine de la rémunération et des avantages sociaux, j’aide les entreprises à développer et à mettre en oeuvre avec succès différentes stratégies de rémunération sur mesure. Je me concentre sur la conception de systèmes de rémunération adaptés au marché, l’optimisation des avantages sociaux et la fidélisation à long terme des employés. Grâce à mon expertise, j’aide les entreprises à accroître durablement leur attractivité en tant qu’employeur et à se positionner de manière optimale dans la course aux talents.
Aides de travail appropriées
EN BREF
Le benchmark salarial permet aux entreprises de comparer leurs rémunérations aux pratiques du marché afin de rester compétitives et attractives. Toutefois, ces données doivent être sélectionnées avec rigueur, interprétées dans le contexte stratégique propre à l’entreprise et intégrées de manière cohérente dans le système salarial interne.
À retenir
→ Les données de marché sont un repère, pas une règle automatique
→ La médiane est souvent plus pertinente que la moyenne
→ La qualité et l’actualité des données sont déterminantes
→ L’équité interne prime sur l’alignement pur au marché
→ La transparence renforce la crédibilité des décisions salariales
Benchmark salarial: les données du marché comme facteur d’influence
Les données du marché, souvent utilisées dans le cadre d’un benchmark salarial, exercent une grande influence sur la politique salariale de nombreuses entreprises, que ce soit au niveau local, régional ou international. Elles fournissent différentes indications sur les salaires versés par d’autres entreprises et sont souvent prises en compte dans la stratégie de rémunération interne.
L’objectif: rester compétitif, fidéliser les collaborateurs et attirer de nouveaux talents.
Cependant, cette approche engendre souvent un cercle vicieux: les entreprises tentent de surclasser ce qu’offre le marché afin de rester attractives, ce qui entraîne une nouvelle hausse des salaires du marché l’année suivante. Malgré ces efforts, les salaires conformes au marché ne suffisent pas à fidéliser les collaborateurs à long terme.
Les données du marché restent néanmoins indispensables, en particulier pour les groupes professionnels disposant de connaissances spécialisées, les fonctions pour lesquelles il existe une pénurie de main-d’oeuvre qualifiée ou les postes stratégiquement importants.
Ce qui est déterminant, c’est toutefois le type de données utilisées, la manière dont elles sont intégrées dans la stratégie et la façon dont elles sont communiquées. La transparence est ici essentielle: la confiance ne peut s’instaurer que si l’utilisation des données du marché et leur prise en compte dans les décisions sont compréhensibles. En l’absence de cette transparence, la méfiance s’installe, les décisions semblent arbitraires et la crédibilité de l’ensemble du système salarial est remise en question.
L’utilisation d’un benchmark salarial ne doit donc jamais être considérée comme un automatisme, mais comme un élément d’aide à la décision intégré dans une stratégie globale.
Que sont exactement les données du marché?
Dans le contexte de la rémunération, les données du marché comprennent toutes les informations externes relatives aux salaires usuels sur le marché. Elles proviennent:
- Enquêtes salariales (par exemple Mercer, WTW, Perinnova, Kienbaum): Bases de données systématiquement collectées avec profils d’emploi et fourchettes salariales. Elles sont gérées par des experts, basées sur des segments de marché représentatifs et de grande qualité. Elles sont précises, spécifiques à un secteur et à une fonction, et basées sur les rôles. Inconvénient: payantes, généralement disponibles uniquement par le biais d’une participation active.
- Sources publiques(par exemple, Office fédéral de la statistique, calculateur de salaire): Utiles à titre indicatif, gratuites, officielles, régulièrement mises à jour. Cependant, les données sont souvent agrégées de manière approximative et n’offrent qu’une différenciation limitée en fonction du poste, du secteur ou de la taille de l’entreprise.
- Benchmark interne/Echanges entre pairs: Provient de réseaux ou d’associations, souvent très actuels et proches de la pratique, mais informels, parfois opaques, non représentatifs.
Lors de l’élaboration d’une stratégie de rémunération, plusieurs enquêtes salariales pertinentes sont généralement utilisées. En y participant, les profils de poste internes peuvent être comparés à ceux du marché.
Il est important de se poser les questions suivantes:
- Qui sont nos concurrents?
- Quels secteurs et quelles régions doivent être pris en compte dans la comparaison?
- Dans le cas de fonctions telles que les ressources humaines, l’informatique ou la gestion, le marché de référence pertinent n’est pas évident à première vue, car ces rôles existent dans de nombreux secteurs.
Il faut souvent décider si l’on souhaite effectuer la comparaison ou l’analyse comparative au sein du secteur ou à une échelle intersectorielle.
Quelles sont les sources de données fiables pour un benchmark salarial?
Toutes les sources de données ne sont pas également utiles.
Les données de marché fiables se reconnaissent à plusieurs critères de qualité:
- un échantillon suffisamment large et représentatif est essentiel pour permettre des comparaisons significatives;
- une collecte transparente et méthodique est tout aussi importante, c’est-à-dire la manière dont les données ont été saisies, vérifiées et comparées;
- l’actualité joue également un rôle central: des données obsolètes conduisent rapidement à des hypothèses et des décisions erronées;
- il doit y avoir un lien clair avec le secteur et la fonction, car seuls des rôles comparables fournissent des valeurs comparatives pertinentes.
Les inexactitudes statistiques sont fort souvent à l’origine d’interprétations erronées: ainsi, la médiane des données salariales est souvent plus significative que leur moyenne, car moins sensible aux valeurs aberrantes.
Les enquêtes salariales auxquelles on participe activement répondent à tous ces critères. Elles sont donc considérées comme la source de données de marché la plus fiable et la plus solide sur le plan méthodologique. Ce sont celles que l’on recommande en premier lieu aux entreprises.
Vérifier leur pertinence pour votre entreprise
Tous les benchmarks ne conviennent pas à toutes les entreprises.
Il est essentiel de se poser les questions suivantes:
- Quels sont nos marchés de référence pertinents?
- Où en sommes-nous sur le plan stratégique?
- Quelles sont les fonctions contribuant le plus à notre réussite ou difficiles à pourvoir?
- Quelles sont les régions et les niveaux hiérarchiques pertinents à nos yeux?
- Où y a-t-il une pénurie de main-d’oeuvre qualifiée sur le marché du travail et comment se présente notre planification d’acquisition de talents pour les années à venir?
- Avons-nous des rôles internes difficilement comparables sur le marché (par exemple, des fonctions mixtes)?
Les fonctions dites mixtes montrent notamment que différentes données de marché doivent être utilisées et modélisées différemment selon les cas. Ces fonctions combinent des responsabilités techniques ou disciplinaires dans plusieurs domaines et créent ainsi des synergies à l’échelle de l’entreprise. Elles sont généralement mieux rémunérées que leurs fonctions individuelles, ce qui doit être pris en compte dans l’analyse de marché.
En outre, la stratégie RH, la culture d’entreprise, le degré d’innovation et la taille de l’entreprise jouent également un rôle important.
Les grandes organisations ont besoin de données de marché différenciées afin de représenter de manière compétitive leurs nombreuses fonctions. Dans les petites et moyennes entreprises, où de nombreux postes ne sont occupés qu’une seule fois, la comparaison interne est souvent décisive, par exemple lorsqu’il s’agit de préserver le sentiment d’équité.
Intégration dans la stratégie de rémunération
Les données du marché ne déploient pleinement leur utilité que lorsqu’elles sont intégrées de manière consciente et stratégique dans la structure de rémunération d’une entreprise.
Les domaines d’application les plus typiques sont:
- la définition de fourchettes salariales comportant des écarts spécifiques;
- la fixation de salaires d’entrée équitables et réalistes pour les nouvelles recrues;
- l’utilisation qui en est faite comme cadre de référence dans les processus annuels d’évaluation ou de budgétisation.
Communiquer de manière transparente est tout aussi importante, car elle réduit les incertitudes et renforce la confiance des collaborateurs.
A cet égard, les données du marché servent de référence et non de directive rigide. Leur pertinence dépend en grande partie du contexte interne.
Par exemple, la structure du système salarial propre à l’entreprise et les critères selon lesquels l’évolution salariale individuelle est déterminée en sont des facteurs décisifs. Alors que certaines entreprises continuent de se baser sur l’âge, d’autres prennent davantage l’expérience, les performances ou la valeur marchande en considération. Cela peut quelquefois provoquer certains écarts non négligeables par rapport aux données externes du marché.
La structure fondamentale de la stratégie de rémunération joue également un rôle. Dans certaines organisations, l’accent est mis sur le salaire fixe, dans d’autres sur certains avantages en sus tels que la prévoyance professionnelle, les modèles de travail flexibles ou les remises accordées aux employés.
Bon nombre de ces éléments sont pris en compte dans les études salariales professionnelles et font donc partie de la valeur marchande globale d’une fonction.
Dans le cas des fonctions de direction notamment, la rémunération variable peut même dépasser le salaire fixe. Selon le pays ou la situation fiscale, il peut être intéressant de concevoir de manière ciblée les prestations de prévoyance ou les avantages sociaux.
Il est important de garder à l’esprit que les données du marché ne constituent jamais à elles seules une base de décision.
Dans la pratique, les comparaisons externes avec le marché sont toujours complétées en établissant des relations internes. Il est essentiel de préserver l’équité interne. En effet, tous les chiffres du marché ne s’intègrent pas dans la structure interne existante. S’ils sont néanmoins repris sans autres et en l’état, les anomalies guettent.
Selon le degré de transparence interne, cela peut nuire à la satisfaction du personnel et saper la confiance en l’équité du système salarial.
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Contrôle de transparence et d’équité
Utilisées à bon escient, les données du marché contribuent de manière significative à promouvoir l’équité et l’acceptation.
Elles permettent:
- d’identifier les distorsions systématiques telles que les écarts salariaux entre les sexes (gender gaps);
- de créer des attentes claires – tant pour les cadres que pour les employés;
- de renforcer la crédibilité des RH et de la direction.
En revanche, si les données du marché ne sont pas prises en compte ou ne le sont que de manière ponctuelle, des structures injustes peuvent se développer au fil du temps.
Si cela n’est souvent pas à proprement parler intentionnel, cela résulte très souvent d’un manque de vision globale. En l’absence de transparence, les employés interprètent rapidement ces déséquilibres comme une discrimination systématique, ce qui a des répercussions négatives sur la confiance et la culture d’entreprise.
Une préparation minutieuse est donc essentielle. La transparence ne signifie pas seulement divulguer des informations, mais aussi identifier, analyser et gérer activement les points faibles.
Les données du marché constituent une base précieuse à cet égard: elles permettent de concevoir un système de rémunération compréhensible et d’améliorer de manière ciblée la communication avec les employés.
Les données du marché et la transparence salariale se complètent donc stratégiquement: tandis que les données du marché fournissent une base objective pour les décisions salariales, la transparence clarifie la manière dont ces décisions sont prises et les raisons qui les motivent.
Correctement combinées, elles renforcent l’équité, la confiance et la contrôlabilité stratégique des systèmes de rémunération.
Checklist stratégique – Utiliser un benchmark salarial de manière professionnelle
→ Définir clairement le marché de référence (secteur, région, taille)
→ Identifier les fonctions critiques ou en pénurie
→ Vérifier la comparabilité des rôles (fonctions mixtes incluses)
→ Utiliser plusieurs sources de données professionnelles
→ Privilégier les enquêtes auxquelles l’entreprise participe activement
→ Analyser la médiane et la dispersion salariale
→ Tester la cohérence avec la structure interne
→ Évaluer l’impact budgétaire à moyen terme
→ Documenter les décisions salariales
→ Préparer une communication interne structurée
Résumé et recommandations
Les données du marché ne sont pas une fin en soi, mais un outil stratégique.
Utilisées comme elles se doivent, elles fournissent des repères, permettent de mettre en place des structures salariales équitables et renforcent la confiance dans les décisions RH. Cependant, elles ne déploient leurs effets que si elles sont interprétées dans le contexte de l’entreprise, intégrées de manière ciblée dans la stratégie de rémunération et communiquées de manière transparente.
En particulier dans le contexte d’une transparence salariale croissante, il apparaît clairement qu’il ne suffit pas de disposer de chiffres, il faut également les utiliser à bon escient.
Quiconque utilise des comparaisons de marché sans les replacer dans leur contexte ou sans les expliciter risque de créer des malentendus et des tensions internes.
En revanche, si elles sont utilisées de manière réfléchie, on peut alors non seulement corriger les distorsions systématiques mais aussi établir une culture de rémunération claire, crédible et équitable.
TROIS RECOMMANDATIONS CENTRALES DANS LA PRATIQUE
1. Utiliser uniquement des données de marché valides, actuelles et de haute qualité
Evitez les sources peu fiables ainsi que les informations obsolètes. La qualité prime la quantité.
2. Toujours interpréter les données du marché dans le contexte de l’entreprise
Ne pas tout prendre pour argent comptant. La pertinence stratégique, la logique interne des rôles et la culture comptent.
3. Communiquer de manière ouverte et cohérente sur l’utilisation des données de marché
Une communication claire instaure un climat de confiance et évite toute erreur d’interprétation des chiffres.
FAQ – Benchmark salarial et transparence
Faut-il toujours payer au-dessus du marché?
Non. La cohérence interne et la stratégie globale de rémunération sont prioritaires.
Les données publiques suffisent-elles?
Elles sont utiles à titre indicatif, mais souvent trop agrégées pour des décisions fines.
Comment éviter les distorsions salariales internes?
En combinant systématiquement analyse externe et équité interne.
Pourquoi la médiane est-elle préférable à la moyenne?
Elle est moins influencée par les valeurs extrêmes.
Le benchmark garantit-il la fidélisation?
Non. La rémunération est un facteur important, mais elle doit s’inscrire dans une culture d’entreprise cohérente.
