Discrimination salariale: Egalité entre les sexes et discrimination salariale
Thomas Landolt
Il est propriétaire et directeur de Landolt & Mächler Consultants Sarl. Ingénieur et chef du personnel SKP disposant d’une longue expérience dans différentes entreprises industrielles comme DRH, il effectue depuis 20 ans des comparaisons de salaires pour divers secteurs en Suisse.
Roland Stoll
Roland Stoll est Senior Compensation Consultant auprès de la société Landolt & Mächler Consultants GmbH. Il est ingénieur et a suivi une formation continue MAS en gestion du capital humain. M. Stoll a 20 ans d'expérience dans la conception et l'introduction de systèmes de gestion des salaires en Suisse et à l'international.
Résultats des analyses d’égalité salariale
Les entreprises occupant plus de 100 personnes ont dû réaliser, entre juillet 2020 et juin 2021, une première analyse de l’égalité salariale. Le système que nous utilisons évalue les fonctions, en vue de calculer l’écart salarial entre femmes et hommes, selon 26 critères (exigences intellectuelles, psychosociales, physiques et en matière de conduite). L’évaluation des résultats d’environ 300 analyses, provenant en majorité d’entreprises de l’économie réelle, fait apparaître la conclusion suivante :
Remarque : à travail de valeur égale, les femmes perçoivent en moyenne 3,2 % de moins que les hommes.
Les entreprises ont réagi de manière engagée aux prescriptions légales : elles prennent les résultats au sérieux et entendent corriger les écarts subsistants. Pourra-t-on bientôt affirmer qu’il n’existe plus de discrimination salariale ? Les salarié·e·s, quelle que soit leur origine, leur couleur de peau, leur âge ou leur ancienneté, sont-ils rémunérés de façon identique pour un travail équivalent, comme l’exige la Constitution ? Et chacun·e dispose-t-il des mêmes chances pour accéder à des postes exigeants, notamment de direction ? Examinons plus en détail certains autres aspects potentiellement discriminatoires.
Égalité des chances
Existe-t-il des indices d’une éventuelle discrimination à l’embauche ou à la promotion ? Les femmes disposent-elles des mêmes possibilités de développement et de carrière ? Une analyse de plus de 150 000 données issues de la comparaison salariale L&M 2021 donne une image saisissante. La figure 1 présente la répartition femmes-hommes selon 15 niveaux d’exigence et de fonction (1 = plus faible exigence / 15 = plus élevée).
Remarque : en raison de cette répartition inégale, les femmes gagnent en moyenne 15 % de moins que les hommes.
La recherche des causes ayant conduit à ce déséquilibre est en cours. Malheureusement, les mesures mises en place jusqu’à présent ne produisent pas encore d’effet visible dans les données analysées. Les femmes restent nettement sous-représentées dans les fonctions exigeantes, notamment de direction. Dans quelle mesure des schémas de rôles traditionnels et genrés en sont responsables, et quelles sont les chances de les modifier dans le secteur industriel et technique, ne pourra être déterminé qu’au moyen d’études à long terme.
Discrimination liée à l’âge
Selon la Constitution fédérale, il existe un « droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale ». Compte tenu de la manière dont les analyses de l’égalité salariale sont actuellement menées, il faudrait plutôt parler de « droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale à âge égal ».
Dans les systèmes connus et reconnus en Suisse pour réaliser ces analyses, l’âge est intégré comme variable dans le calcul de la discrimination salariale. Dans notre pays, à travail de valeur égale, le salaire augmente sensiblement avec l’âge, ce que les statistiques salariales démontrent aisément.
Ventilées selon les 15 niveaux d’exigence ou de fonction, les différences de salaire imputables uniquement à l’âge se situent entre 6 % et 37 %. La comparaison a été effectuée entre les salaires d’employés âgés de 35 ans (ou de 40 et 45 ans pour les niveaux supérieurs) et ceux d’employés de 65 ans.
Discrimination salariale – Conclusion
Si nous voulons concrétiser le « droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale », il faudra à l’avenir analyser les aspects de la discrimination salariale de manière plus différenciée que ne le permet l’outil actuel d’analyse de l’égalité salariale. Avec les modèles de calcul en vigueur, les écarts de rémunération entre femmes et hommes ne devraient plus beaucoup évoluer.
En revanche, les écarts salariaux entre jeunes et travailleurs plus âgés sont perçus de plus en plus comme injustes et dépassés. De nombreux systèmes de rémunération prévoient encore une augmentation automatique des salaires avec l’âge ou l’ancienneté. Les entreprises doivent adapter leur politique et leurs systèmes salariaux pour les rendre exempts de toute discrimination et tournés vers l’avenir – un processus long et exigeant.
Autre défi : employer davantage de femmes dans des fonctions exigeantes, notamment de direction. Dans l’économie réelle, orientée plutôt vers la technique, cela représente un enjeu particulier. Les principaux obstacles sont connus : répartition des rôles, stéréotypes, choix professionnels, garde d’enfants, etc. Il est clair qu’il faudra du temps avant de récolter les fruits de ces changements. Les femmes et les jeunes travailleurs en tireront vraisemblablement le plus grand bénéfice.
