Equal Pay: Comment évaluer les postes selon les nouveaux critères de l’UE?

Comment évaluer les postes de travail de manière non sexiste conformément à la directive européenne sur l'Equal Pay?

Qu’est-ce que l’equal pay?

Qu’est-ce qu’un salaire équitable? Cette question, apparemment simple, n’a pas de réponse simple. Les qualifications, l’expérience professionnelle, les responsabilités, les performances, le marché du travail et les conditions économiques peuvent influencer le niveau de rémunération. Mais d’un point de vue social et juridique, une limite est claire: le sexe ne doit, ni directement ni indirectement, déterminer la manière dont le travail est évalué et rémunéré.

Les inégalités salariales entre hommes et femmes montrent que cet objectif n’est pas encore atteint. Dans l’Union européenne, le salaire brut moyen des femmes était inférieur d’environ 11,1% à celui des hommes en 2024. En Suisse, selon l’enquête sur la structure des salaires 2022, l’écart salarial moyen total s’élevait à environ 16,2%. Parmi cet écart, 48,2% ne pouvaient pas être expliqués par les facteurs objectifs pris en compte dans le modèle statistique.

Ces chiffres ne mesurent pas automatiquement une discrimination salariale dans un cas particulier. Ils montrent toutefois que des différences structurelles importantes subsistent entre les revenus des femmes et des hommes. C’est précisément pourquoi une question occupe une place de plus en plus centrale: selon quels critères les entreprises déterminent-elles réellement la valeur du travail?

La directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations apporte une réponse claire à cette question. Le travail doit être évalué sur la base de critères objectifs et non sexistes. Il s’agit notamment des compétences, des contraintes, des responsabilités et des conditions de travail. L’évaluation du travail et des postes devient ainsi un instrument central pour garantir des structures salariales transparentes et non discriminatoires.

L’évaluation du travail comme point de départ d’une rémunération équitable

L’equal pay ne commence pas par une grille salariale. Il commence par la décision de déterminer quelles activités une entreprise considère comme exigeantes, contraignantes ou impliquant des responsabilités. Avant de fixer des fourchettes salariales, de classer des fonctions ou de déterminer les salaires individuels, il faut donc répondre à une question plus fondamentale:

Quel travail possède quelle valeur dans l’entreprise et pourquoi?

La réponse est moins neutre qu’il n’y paraît à première vue. Les systèmes d’évaluation des postes reposent sur des critères, des pondérations et des hypothèses. Ils déterminent quelles exigences sont rendues visibles, quelle importance leur est accordée et comment elles sont comparées entre elles. Si certaines exigences sont négligées ou systématiquement sous-évaluées, un système apparemment neutre peut perpétuer les inégalités existantes.

Les facteurs traditionnellement fortement valorisés, tels que la force physique, la responsabilité technique, la responsabilité budgétaire ou la direction de grandes unités organisationnelles, sont souvent très présents dans les professions à prédominance masculine. En revanche, certaines exigences qui jouent un rôle central dans les activités à prédominance féminine restent parfois moins visibles. Il s’agit par exemple:

• de la responsabilité émotionnelle envers d’autres personnes;
• de la gestion des conflits, de la maladie ou des situations de crise;
• de la charge psychique et psychosociale permanente;
• d’exigences élevées en matière de communication et de relations humaines;
• de la coordination simultanée de nombreuses tâches;
• de la responsabilité de la protection, de l’accompagnement, des soins ou du développement d’autres personnes.

Si ces exigences ne sont pas prises en compte ou sont moins fortement pondérées, il en résulte une distorsion structurelle: ce n’est pas directement la performance individuelle des femmes qui est moins bien évaluée, mais les activités exercées majoritairement par des femmes qui peuvent se voir attribuer une valeur systématiquement inférieure.

La question déterminante n’est donc pas seulement de savoir si les femmes et les hommes perçoivent le même salaire pour le même poste. Il faut également se demander si des activités différentes mais de valeur comparable sont effectivement reconnues comme équivalentes.

Travail égal et travail de valeur égale ne sont pas la même chose

Le principe «à travail égal, salaire égal» est insuffisant si l’on se contente de comparer des personnes occupant des postes identiques.

Il y a par exemple travail égal lorsque deux personnes exercent la même activité ou une activité largement identique. En revanche, des fonctions dont le contenu diffère peuvent également constituer un travail de valeur égale. Ce qui compte, c’est de savoir si, considérées dans leur ensemble, les activités présentent des exigences comparables.

Une fonction technique et une activité dans les ressources humaines, les soins ou l’accompagnement peuvent ainsi être de valeur égale, même si leurs tâches diffèrent considérablement. Toutes deux peuvent exiger un niveau élevé de connaissances spécialisées, de responsabilité, de contraintes et de capacité à résoudre des problèmes. Une évaluation équitable du travail doit permettre de telles comparaisons entre différentes fonctions.

C’est précisément sur ce point qu’intervient la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Les employeurs doivent mettre en place des structures de rémunération permettant d’évaluer si les travailleurs se trouvent dans une situation comparable au regard de la valeur de leur travail. Les critères déterminants ne sont pas uniquement les intitulés de poste, les salaires antérieurs ou le positionnement hiérarchique, mais des critères objectifs pertinents pour l’activité concernée.