Évaluation: Les principales méthodes d’évaluation des fonctions

EN BREF
L’évaluation des fonctions permet de structurer objectivement les postes d’une entreprise et de créer une base transparente pour la rémunération. Elle peut être réalisée selon des méthodes sommaires ou analytiques, avec des degrés de précision variables. Le choix de la méthode dépend de la taille de l’organisation, de ses objectifs RH et du niveau de différenciation souhaité.

À retenir :
→ L’évaluation des fonctions analyse les exigences d’un poste, pas la personne.
→ Les méthodes sommaires sont simples mais moins précises.
→ Les méthodes analytiques sont plus fiables et plus structurées.
→ La méthode des points est la plus utilisée en pratique.
→ Une évaluation cohérente renforce l’équité interne et la transparence salariale.

Avantages des évaluations de fonctions

Les évaluations de fonctions s’appuient sur des méthodes reconnues et leurs résultats peuvent ainsi être expliqués de manière convaincante aux différentes parties prenantes. L’objectif est de pouvoir expliquer de manière compréhensible les processus RH associés (par exemple, les parcours de carrière, la gestion des talents, les structures hiérarchiques). En tant qu’outil de gestion et d’organisation, l’évaluation de fonctions apporte de la clarté quant aux exigences attendues pour les fonctions. Les résultats respectifs des évaluations de fonctions permettent ainsi aux collaborateurs comme aux supérieurs hiérarchiques de s’orienter au sein de l’ensemble de l’organisation et de prendre des décisions en toute fiabilité.

Les évaluations de fonctions permettent également une comparabilité interne et externe lors de la mise en place de structures de rémunération globales. Cette échelle uniforme jette les bases d’un système de comparaison adapté à la pratique en interne (équité interne) et apporte clarté et efficacité dans les analyses de données de marché externes (benchmarks).

Avantages de l’évaluation des fonctions pour l’organisation et les collaborateurs

Avantages pour l’organisation :

• Clarté sur la structure de l’entreprise
• Critères pour l’évolution des salaires et d’autres processus RH
• Outil permettant une gestion ciblée des coûts de personnel

Avantages pour les collaborateurs :

• Base équitable et compréhensible pour les décisions de rémunération
• Clarté quant aux possibilités d’évolution

La méthode de classement

Dans la méthode de classement, toutes les fonctions sont comparées entre elles en fonction de leur degré de difficulté ou de l'ensemble de leurs exigences, puis classées en conséquence. La méthode de classement constitue la forme la plus simple d'évaluation des fonctions. Il serait toutefois erroné d'en conclure que cette méthode est dans tous les cas la plus facile à mettre en œuvre. Selon la taille et la structure de l’organisation à évaluer, une autre méthode peut tout à fait être considérée comme plus simple à utiliser, même si elle nécessite éventuellement plus d’efforts.

La méthode de classement convient plutôt aux petites organisations. Cela peut être illustré à l’aide de la formule permettant de calculer le nombre de comparaisons nécessaires. L’évaluation de « n » postes ou fonctions nécessite n × (n-1) / 2 comparaisons. Si l’on part, par exemple, de 30 postes ou fonctions à évaluer, cela peut théoriquement donner lieu à jusqu’à 435 comparaisons nécessaires, bien qu’en réalité, toutes les fonctions ne doivent pas être comparées entre elles (par exemple, un PDG avec un employé administratif). Ce nombre relativement faible de fonctions nécessite déjà un nombre proportionnellement élevé de comparaisons, ce qui constitue un inconvénient de cette méthode. De plus, on n’obtient aucune information concernant les exigences spécifiques à l’activité. C’est pourquoi les applications étendues de l’évaluation des fonctions, à savoir le soutien à l’organisation, ne peuvent pas être pleinement mises en œuvre.

La méthode du catalogue (méthode des groupes de salaires)

Les deux termes « méthode du catalogue » et « méthode des groupes de salaires » sont utilisés comme synonymes dans la littérature. Le second nom implique que cette méthode consiste à former des groupes de salaires représentant les différentes valeurs de travail des fonctions. Les différents postes de travail sont affectés à ces groupes de salaires ou groupes de valeurs de travail selon des critères sommaires. L’évaluation des fonctions s’effectue donc également selon cette méthode sans différenciation supplémentaire des critères d’évaluation.

Cette méthode est affinée en déterminant d’abord des postes clés ou des fonctions de référence, puis en les décrivant à l’aide de définitions aussi générales que possible. Celles-ci doivent contenir des indications sur la formation requise et l’expérience professionnelle nécessaire.

Le fait de compléter les fonctions de référence par un exemple favorise une compréhension uniforme chez les personnes concernées par l’évaluation. Dans ce cas, les fonctions de référence servent de repères de comparaison, qui représentent en même temps un groupe de salaires déterminé au sein de l’entreprise. Toutes les autres fonctions sont ensuite classées dans un groupe donné en se référant aux postes clés. Divers auteurs soulignent également la relative facilité d’application de cette méthode comme un avantage. Un inconvénient réside dans la difficulté à distinguer méthodologiquement et terminologiquement les groupes de salaires et de traitements.

Méthodes analytiques

Dans l’évaluation analytique des fonctions, la procédure est plus détaillée et plus complexe que dans l’évaluation sommaire. Des critères d’évaluation sont utilisés pour analyser et évaluer les fonctions. Ceux-ci reposent sur des caractéristiques spécifiques à l’entreprise ou à l’activité (par exemple, les connaissances spécialisées ou l’expérience requises).

L’importance relative de ces critères d’évaluation est généralement prise en compte par une pondération. Les fonctions à évaluer sont évaluées individuellement pour chaque critère d’évaluation, c’est-à-dire indépendamment les unes des autres. L’addition des notes obtenues permet d’obtenir une valeur de travail correspondante pour une fonction donnée. La valeur de travail est également appelée valeur de fonction, car cette valeur n’a de signification que de manière relative, c’est-à-dire par comparaison avec d’autres valeurs d’autres fonctions de la même organisation.

La méthode de classement (méthode de comparaison des caractéristiques)

La méthode de classement – également appelée méthode de comparaison des caractéristiques – présente certaines similitudes avec la méthode de classement de l’évaluation fonctionnelle sommaire. Contrairement à celle-ci, cependant, la comparaison de la fonction ne s’effectue pas dans son ensemble, mais pour chaque fonction, chaque critère d’évaluation est examiné individuellement et classé dans un ordre de priorité. Ainsi, pour « n » critères d’évaluation, on obtient « n » classements, dans lesquels les fonctions ou leurs critères sont classés en fonction de leur importance.

Dans la méthode de classement par ordre de priorité, les différents critères d’évaluation sont en outre pondérés en fonction de leur importance. La combinaison des pondérations et des classements permet d’obtenir ce que l’on appelle les valeurs individuelles pour chaque critère d’évaluation. Toutes les valeurs individuelles d’une fonction issues des différentes séries de classements peuvent enfin être additionnées pour former la valeur de travail, qui exprime les exigences d’une fonction.

La méthode des valeurs par paliers (méthode des points ou méthode des notes)

La méthode des échelles de notation est la méthode d’évaluation des fonctions la plus complexe, mais aussi celle qui est la plus couramment utilisée dans la pratique.

La méthode des échelles de notation se caractérise par l’évaluation des fonctions à l’aide de critères comportant un certain nombre de niveaux ou une échelle donnée, l’amplitude de ces échelles pouvant varier d’un critère d’évaluation à l’autre. Si, par exemple, une échelle à 5 niveaux est utilisée pour une exigence donnée, les attributs suivants peuvent être associés aux valeurs numériques :

Contrairement à la méthode de classement par rangs, la méthode par niveaux de valeur prévoit une pondération interne et externe des critères d’évaluation :

• Dans le cadre de la pondération interne, différentes échelles ou différents niveaux (par exemple une échelle à 5 ou à 7 niveaux) sont attribués aux critères d’évaluation.
• La pondération externe détermine l’importance d’un critère d’évaluation pour la valeur globale du travail. La détermination de l’importance d’un critère ne peut se faire qu’en comparaison avec les autres critères. Lorsque tous les points attribués à une fonction sont additionnés, on obtient un total de points qui représente le degré de difficulté (valeur fonctionnelle ou valeur du travail) de la fonction. Les valeurs de travail calculées permettent de classer les fonctions dans un ordre de rang.