Rémunération du travail: Quel salaire pour quel type de travail?
Myriam Minnig
Myriam Minnig s'occupe depuis plus de 25 ans d'entreprises dans les domaines des finances, des salaires et du personnel et dispense de nombreux cours et séminaires. Depuis 2018, elle travaille pour BDO, dirige l'équipe fiduciaire de Lucerne et le groupe spécialisé en assurance sociale et prévoyance chez BDO Suisse. Elle conseille employeurs et particuliers pour toutes questions nationales et transfrontalières relatives aux assurances sociales.
Aides de travail appropriées
EN BREF :
En Suisse, la rémunération du travail dépend à la fois du type de salaire (temps, performance, commission) et du cadre juridique applicable (CCT, CTT, usages). Même en l’absence de salaire minimum légal généralisé, les employeurs doivent respecter des standards sectoriels et éviter tout abus. Le choix du modèle de rémunération influence directement les obligations en matière de vacances, de maintien du salaire et d’assurances sociales.
À retenir :
→ Il n’existe pas de salaire minimum uniforme en Suisse, mais des CCT peuvent en imposer.
→ Le salaire horaire, mensuel ou à la pièce est juridiquement équivalent sur le principe.
→ Les vacances doivent être rémunérées séparément pour les travailleurs réguliers.
→ Les commissions peuvent constituer un salaire ou un bonus selon leur fonction.
→ Les assurances sociales exigent une attention particulière en cas de revenus variables.
Salaire minimum légal
Il n’existe pas de salaire minimum légal applicable à tous les travailleurs en Suisse. Il existe toutefois des conventions collectives de travail (CCT) qui prévoient des salaires minimaux pour les travailleurs qui y sont soumis. Alors que certaines CCT servent de directive volontaire aux employeurs, d’autres ont été déclarées d’application générale au niveau cantonal, voire fédéral. Elles s’appliquent alors obligatoirement à certaines branches et régions. Une liste et les textes de toutes les CCT de portée générale sont disponibles sur le site Internet du SECO.
Outre les CCT, il existe également des contrats-types de travail (CTT) qui portent principalement sur le respect des salaires minimaux dans le cadre de la rémunération du travail. Il faut notamment tenir compte du CTT pour les travailleurs de l’économie domestique qui se trouve également sur le site Internet du SECO.
Mais même si aucune disposition d’une CCT ou d’un CTT n’est applicable en matière de salaire minimum, l’employeur n’est pas totalement libre de fixer le salaire. Ainsi, lors d’une demande de permis de travail pour des travailleurs étrangers, il faut veiller à ce que les salaires soient conformes aux usages de la branche et de la localité, faute de quoi le permis ne sera pas délivré. Il convient également de tenir compte des prescriptions et de la jurisprudence pour les formes particulières de salaire, comme nous le verrons dans les paragraphes suivants.
Rémunération du travail: formes
Le modèle le plus courant et le plus simple est sans doute le salaire mensuel. Il y a peu de choses à gérer, il est prévisible tant pour l’employeur que pour l’employé. Il existe cependant des possibilités et des raisons d’opter pour une autre forme de rémunération du travail.
Salaire horaire
Le salaire horaire — tout comme le salaire mensuel — fait partie du groupe des « salaires au temps ». Comme son nom l’indique, le salaire est accordé pour une unité de temps déterminée. Que l’unité de temps soit un mois, une semaine ou une heure, cela ne fait aucune différence sur le plan juridique. La loi ne contient pas non plus de dispositions spécifiques à ce sujet. On peut donc en déduire qu’ils doivent être traités de manière fondamentalement identique. C’est précisément pour cette raison qu’il convient de tenir compte de certains points en matière de rémunération du travail sous forme de salaire horaire.
La forme du salaire horaire est très souvent choisie lorsqu’il s’agit de rémunérer un travailleur de manière irrégulière. Elle ne doit toutefois pas être utilisée abusivement pour contourner les dispositions du droit du travail. Ainsi, un travailleur rémunéré à l’heure a également droit au maintien de son salaire en cas d’empêchement de travailler et à un certain degré d’occupation. Un accord précisant s’il s’agit d’une relation de travail fixe, d’un travail occasionnel ou d’un travail sur appel permet de clarifier la situation (voir la section sur les formes de travail). Si l’employeur ne clarifie pas cette question à l’avance, les tribunaux le feront après coup en cas de litige.
Le travailleur rémunéré à l’heure a également droit à des congés payés. Ceux-ci sont généralement calculés en pourcentage du salaire gagné.
Dans la pratique, il arrive très souvent que ce supplément soit versé au fur et à mesure avec le salaire. Cela n’est pas autorisé pour les travailleurs réguliers (art. 329d al. 2 CO). Au lieu de cela, le crédit de vacances doit être crédité sur un compte de vacances à partir duquel un salaire moyen peut être versé lors de la prise de vacances. L’idée du législateur concernant les congés payés est de verser un salaire pendant la prise des vacances. Dans l’arrêt 4A_619/2019 du 15.04.2020, le Tribunal fédéral s’est également prononcé pour la première fois sur la notion de régularité. Il est toutefois beaucoup plus simple de mettre en place un système salarial unique pour la provision de vacances que de devoir suivre en permanence les fluctuations de l’emploi.
Salaire à la pièce
Le salaire à la pièce, surtout apprécié dans le secteur du bâtiment et pour le travail à la chaîne, reflète le besoin de lier le salaire à la performance. Contrairement au salaire au temps, le travailleur n’est pas rémunéré pour sa simple présence, mais pour une prestation effectivement fournie (par ex. nombre de pièces fabriquées, surface en m²). Néanmoins, l’employeur est tenu d’attribuer au travailleur suffisamment de temps pour qu’il puisse remplir sa charge de travail, faute de quoi il doit un salaire moyen au temps (art. 326 al. 4 CO). Il en va de même pour le paiement du salaire en cas d’empêchement de travailler et pour le droit aux vacances payées.
Salaire à la commission
Dans le cas du salaire à la commission, la rémunération est également liée à une prestation déterminée. Il est particulièrement fréquent dans la vente. L’employeur a le grand avantage que le salaire versé est en adéquation avec la prestation de vente et donc avec les recettes. Outre le fait qu’un système de commissions doit être bien pensé afin de ne pas générer de mauvaises incitations, il comporte également quelques pièges juridiques et administratifs.
En ce qui concerne la continuation de versement du salaire et des vacances, il convient de déterminer si la commission est considérée comme une véritable rémunération du travail ou si elle doit simplement inciter à fournir des résultats supérieurs à la moyenne.
- Dans le premier cas, un salaire moyen doit être versé en cas d’empêchement de travailler et pendant les vacances.
- Dans le second cas, il est recommandé de convenir si la commission pour le paiement des vacances et du salaire doit être prise en compte.
Est-il possible de convenir d’un salaire sans montant fixe, uniquement sur la base de commissions ? Oui, mais un tel contrat doit être conclu par écrit et n’est valable que si, à l’issue de la période d’essai, il est possible de générer un salaire approprié. Si la rémunération n’atteint pas un niveau correspondant, elle peut être corrigée par le juge (ATF 139 III 214).
Le salaire à la commission est dû au moment de la conclusion de l’affaire qui donne lieu à la commission et non pas seulement au moment du paiement par le client (art. 322b al. 1 CO). En cas de non-paiement éventuel, la commission peut être réclamée en tout ou en partie au collaborateur.
Assurances sociales en cas de salaires fluctuants
Toutes ces formes de salaire ont en commun le fait que le montant de l’indemnité mensuelle varie. On ne sait pas au début de l’année à combien s’élèvera la rémunération totale sur l’année. Cela entraîne un besoin de clarification supplémentaire pour les assurances sociales dans le cadre de la rémunération du travail.
- AVS/AI/APG : comme il n’y a pas de valeurs limites à respecter, il est possible de calculer chaque mois le salaire à verser effectivement
- AC : étant donné que le salaire mensuel maximal assuré peut être dépassé ou non au prorata, la part au prorata de la limite annuelle de CHF 148’200 doit être vérifiée et compensée en permanence, au plus tard toutefois au moment du départ ou à la fin de l’année
- LAA : les collaborateurs dont le temps de travail hebdomadaire moyen est de huit heures ou plus doivent être assurés aussi bien pour les accidents professionnels que non professionnels
- IJM : l’assurance indemnités journalières en cas de maladie n’étant pas prescrite par la loi, il existe une plus grande liberté contractuelle
- LPP : les salariés dont le revenu annuel dépasse le seuil d’entrée selon la LPP de CHF 22’680 doivent être affiliés à la caisse de pension.
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