Systèmes de rémunération: Voici les exigences
Thomas Wachter
Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.
Aides de travail appropriées
Détermination des salaires
Les conditions générales sont ici complexes: les cycles conjoncturels semblent de moins en moins prévisibles, ce qui rend les salaires du marché de plus en plus volatils. Les entreprises doivent faire face à la croissance, à l'augmentation des bénéfices et à l'assèchement du marché du travail. La pénurie de main-d'œuvre qualifiée et la demande de salaires plus élevés sont au premier plan. En outre, les processus de restructuration liés aux fusions, au travail à temps partiel, à l'égalité des chances, aux exigences en matière de transparence, à la rémunération basée sur la valeur, etc. exercent une forte influence en la matière.
Les petites entreprises se réfèrent en règle générale exclusivement au marché du travail lorsqu'il s'agit de déterminer les salaires. Elles s'orientent en fonction de ce que paient les autres entreprises de la région, par exemple pour une employée commerciale bilingue.
Une telle approche salariale est toutefois vouée à l'échec dans une grande entreprise. La direction est confrontée aux exigences de divers groupes d'intérêt. Ceux-ci attendent des concepts globaux en matière de systèmes de rémunération ainsi qu'une orientation à long terme. Qui plus est, les décisions doivent être prises rapidement dans le cadre de solutions individuelles.
Il faut ici recourir à des méthodes plus sophistiquées qui déterminent l'échelle salariale en fonction
- de la fonction
- de l'expérience
- des performances
Un tel système de rémunération doit définir la fourchette salariale de chaque fonction et aussi permettre une certaine flexibilité dans la détermination individuelle des salaires afin de pouvoir réagir au marché du travail et aux fluctuations conjoncturelles.
Cela s'obtient généralement à l'aide de ce que l'on appelle des fourchettes salariales qui reviennent très souvent lorsque l'on aborde la question des systèmes de rémunération.
De nombreuses entreprises connaissent des composantes salariales liées à la performance ou aux résultats, redéfinies chaque année ou périodiquement.
Exigences posées aux systèmes de rémunération
Les exigences posées aux systèmes de rémunération sont élevées et parfois contradictoires. Ces systèmes doivent
- encourager et maintenir la motivation des collaborateurs
- différencier suffisamment et systématiquement
- permettre des fixations de salaire flexibles et individuelles
- garantir des salaires adaptés au marché (du travail)
- résister aux comparaisons salariales interentreprises
- garantir l'équité salariale au sein de l'entreprise
- tenir compte de la situation financière de l'entreprise
Recommandations de produits
Les points suivants doivent être particulièrement pris en considération.
Fair Pay (équité en matière de salaires)
Indépendamment du secteur d'activité et de la taille de l'entreprise, les collaborateurs de tous niveaux s'attendent à être rémunérés de manière équitable pour le travail qu'ils fournissent. L'équité en matière de salaires impose trois exigences fondamentales en matière de rémunération:
- Equité salariale interne: les comparaisons salariales internes entre collègues doivent être correctes et plausibles. L'équité en matière de salaires est un phénomène difficile, car complexe. Tout le monde n'a pas la même perception de ce qui est juste. Il y a quelques décennies encore, était considéré comme juste (tant par les hommes que par les femmes) que les hommes gagnent plus que les femmes. Des questions similaires se posent encore de nos jours: est-il juste que les employés plus âgés gagnent plus que les plus jeunes? Et si oui, combien? Faut-il se baser uniquement sur les performances? Les systèmes de rémunération doivent apporter des réponses à ces questions et donner corps à la notion d'équité. En règle générale, on s'attend à ce que le niveau de difficulté des tâches, la contribution individuelle en termes de performances et l'expérience apportée soient déterminants pour le montant du salaire.
- Equité salariale liée à la réussite de l'entreprise: dans le cadre de la réflexion et de l'action entrepreneuriales, les employés exigent de plus en plus de participer à la réussite de l'entreprise, sachant que cela comporte également un risque financier.
- Equité salariale externe: la comparaison des salaires avec ceux de la concurrence constitue la base de la troisième exigence, à savoir que l'entreprise verse des salaires compétitifs..
Transparence
Les systèmes de rémunération (et non les salaires versés à titre individuel) doivent être transparents et compréhensibles pour les collaborateurs. Ceux-ci doivent donc comprendre les facteurs qui déterminent la fixation des salaires. Il n'est pas nécessaire, à cette fin, de divulguer les salaires individuels - ce qui se verra d'ailleurs refusé par les collaborateurs.
Flexibilité
Le système salarial doit permettre de mettre de l'ordre tout en offrant une flexibilité suffisante pour laisser une marge de manœuvre suffisante au niveau de son application, afin de tenir compte des situations individuelles, des changements du marché, des exceptions et des situations nouvelles.
