Accord de résiliation: Qu'en est-il dans les rapports de travail?
Maître Philippe Ehrenström
Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, à Genève et Onnens (VD). Il conseille les justiciables en matière de droit du travail, de protection des données et de fiscalité (PP) devant les juridictions et administrations cantonales et fédérales.
A teneur de l’art. 341 al. 1 CO le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective. L’art. 341 al. 1 CO ne s’applique toutefois qu’en cas de renonciation unilatérale du travailleur portant sur des prétentions à l’encontre de son employeur. En revanche, lorsque les parties parviennent à un accord comportant des concessions réciproques et suffisantes, celui-ci est valable.
Il en résulte qu’un contrat de travail de durée déterminée ou indéterminée peut tout à fait être rompu d’un commun accord (accord de résiliation, Aufhebungsvertrag).
Il est possible de convenir en tout temps d’un tel accord pour autant que les parties ne cherchent pas, ce faisant, à détourner une disposition impérative du contrat de travail.
Pour être valable, un accord de résiliation des rapports de travail doit être librement consenti. Il n’est soumis à aucune exigence de forme, et peut même découler d’actes concluants, et ce quand bien même les parties auraient réservé la forme écrite à la modification du contrat de travail. Un accord de résiliation par actes concluants n’est toutefois admis qu’avec énormément de réserves, la volonté des parties de se départir du contrat devant être sans équivoque. Il faut en effet rappeler qu’un tel accord prive l’employé de la protection contre le congé (art. 336 ss CO) et entraîne des pénalités au niveau de l’assurance-chômage. Il ne faut dès lors pas conclure facilement que l’employé ait souhaité se placer dans cette situation, et surtout sans contreparties. Une convention écrite est donc toujours préférable.
Toujours au niveau formel, la jurisprudence exige fréquemment que l’employé bénéficie d’un délai de réflexion suffisant pour se déterminer sur une proposition de l’employeur.
Sur le fond, la validité d’un accord de résiliation suppose que celui-ci contienne des concessions réciproques d’importance comparable, faute de quoi la renonciation de l’employé à des droits découlant de dispositions impératives du contrat de travail ne serait pas valable.
L’étendue des concessions des parties doit être appréciée au moment de la conclusion de l’accord, selon les chances de faire valoir les prétentions auxquelles il est renoncé. Il convient aussi de prendre en compte les évènements prévisibles pouvant survenir jusqu’à la fin du délai de congé et imputables à aucune des parties, comme la survenance d’une période de protection en raison d’une incapacité de travail.
Un accord de résiliation qui ne procède pas de concessions réciproques comparables est invalide ; il convient alors d’en faire abstraction en appliquant les dispositions ordinaires sur la fin des rapports de travail et leurs conséquences. Les parties doivent se voir plongées dans les conditions qui auraient été les leurs si elles n’avaient pas conclu la convention litigieuse.
