Employé querelleur: Infractions pénales au travail
Anela Lucic
Anela Lucic est avocate au sein de l'équipe de droit du travail du cabinet VISCHER. Elle conseille et représente des entreprises nationales et internationales, des employeurs de droit public ainsi que des privés dans le domaine du droit suisse du travail.
Employé querelleur: catégories d'infractions
Les infractions commises sur le lieu de travail couvrent un large éventail et peuvent concerner différents délits selon le Code pénal suisse ou les dispositions pénales d'autres lois. Une infraction peut alors être commise au détriment de l'employeur lui-même ou au détriment d'autres travailleurs. Parmi les infractions pertinentes et les plus fréquentes, on peut citer notamment les délits suivants:
- Infractions contre le patrimoine: vol, détournement de fonds, appropriation illicite; dommages matériels causés à la propriété de l'entreprise ou à celle de collègues de travail ; fraude et falsification de documents (par exemple, manipulation de l'enregistrement du temps de travail, des notes de frais, fausses déclarations dans les dossiers de candidature); gestion déloyale et violation des secrets de fabrication et d'affaires au détriment de l'employeur.
- Infractions (avec violence) contre la vie, l'intégrité corporelle et la liberté: voies de fait, lésions corporelles, menaces et contrainte à l'égard de supérieurs hiérarchiques et d'autres employés.
- Infractions contre l'intégrité sexuelle : harcèlement sexuel.
- Infractions aux dispositions pénales de lois spéciales : loi sur le travail (notamment les actes liés aux violations du temps de travail ou à la protection de la santé); loi sur la protection des données.
- Corruption: corruption de particuliers et de fonctionnaires dans le cadre d'activités commerciales.
- Infractions contre la personne: diffamation et calomnie (p. ex. en relation avec des cas de harcèlement moral); insulte.
Il convient de distinguer les actes punissables commis par un employé querelleur sur son lieu de travail de ceux commis en dehors du cadre professionnel, dans la sphère privée de l'employé. Ces derniers peuvent néanmoins entraîner des conséquences importantes pour l'employeur s'ils nuisent durablement à la relation de confiance ou la détruisent de manière irréversible. En cas d'infraction pénale commise par l'employé dans sa sphère privée, il est donc essentiel de déterminer dans quelle mesure il existe un lien avec la relation de travail et si la relation de confiance avec l'employeur est affectée (par exemple, dans le cas d'actes susceptibles de nuire à la réputation de l'employeur).
Devoir de protection et obligation d’agir de l’employeur
Conformément à l'art. 328 du Code des obligations (CO), l'employeur entretient un devoir général d'assistance envers ses employés. Cela comprend l'obligation d'assurer leur protection et leur bien-être et de préserver leurs intérêts légitimes. Il prend, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique, et adaptées aux conditions de l’exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l’exiger de lui. Cela signifie notamment que l'employeur doit aménager l'environnement de travail de manière à préserver la santé et le bien-être de ses employés. En cas d'infractions pénales, en particulier commises par d'autres employés, l'employeur doit prendre des mesures appropriées pour garantir la sécurité sur le lieu de travail et l'intégrité physique de ses employés. Ce devoir d'assistance s'applique également à un employé querelleur accusé ou soupçonné d'avoir commis une infraction pénale: il doit être traité de manière équitable. Si l'employeur ne respecte pas son devoir d'assistance, il pourra, dans certaines circonstances, être tenu pour responsable.
Résiliation immédiate
En vertu de l'art. 321a CO, les employés ont un devoir de fidélité envers leur employeur, c'est-à-dire qu'ils doivent préserver les intérêts de celui-ci en toute bonne foi. Cela comprend notamment l'obligation de s'abstenir de tout ce qui pourrait nuire économiquement à l'employeur, ainsi que de commettre des actes punissables qui pourraient nuire à l'employeur, aux collègues de travail, aux supérieurs hiérarchiques, aux clients et aux fournisseurs. Les violations de ce devoir de fidélité justifient généralement des sanctions de droit du travail, pouvant aller, dans certaines circonstances, jusqu'à la sanction la plus sévère prévue par le droit du travail, à savoir la résiliation immédiate du contrat de travail.
Pour qu'une résiliation immédiate soit justifiée, il doit exister de justes motifs. Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Dans la pratique, un licenciement immédiat n'est considéré comme justifié que si des fautes particulièrement graves peuvent être reprochées au salarié ou si des fautes moins graves se répètent malgré des avertissements. Il est déterminant que la relation de confiance ait été profondément ébranlée, de sorte que la poursuite des rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire devienne inacceptable. En cas de litige, la partie qui résilie le contrat a la charge de prouver l'existence de justes motifs (art. 8 CC).
Les infractions pénales peuvent constituer un motif important de résiliation immédiate et sont alors reconnues comme motif de licenciement s'il s'agit de crimes ou de délits au sens du code pénal. Cela vaut en particulier lorsque l'employeur est la partie lésée. En revanche, en cas d'infractions mineures contre le patrimoine («infractions mineures») ou de contraventions au sens du code pénal, un licenciement immédiat ne devrait généralement pas être justifié. Les infractions contre l'intégrité physique (par exemple, les lésions corporelles, les voies de fait, souvent commises par un employé querelleur) justifient également un licenciement immédiat, sauf en cas de provocation préalable. En cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, un licenciement avec effet immédiat peut également être justifié.
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Pour qu'une résiliation immédiate soit justifiée, elle doit être prononcée immédiatement après la prise de connaissance du juste motif. L'employeur dispose certes d'un délai pour faire le point et d’un délai de réflexion de deux à trois jours ouvrables (en règle générale). Cependant, le fait d'attendre après avoir disposé d'éléments objectifs constituant un juste motif peut être interprété comme signifiant que l'employeur envisage raisonnablement de poursuivre la relation de travail et qu'un licenciement avec effet immédiat n'est donc pas justifié. La jurisprudence est fort stricte à cet égard.
Toute résiliation immédiate sur simple soupçon d'infraction pénale («licenciement immédiat sur soupçon») est toujours liée à une incertitude au moment où l'on congédie la personne que l’on pense incriminée et comporte donc un risque. En principe, le licenciement immédiat n'est considéré comme justifié que si le soupçon se confirme par la suite. Si l'employeur n'est pas en mesure de prouver l'infraction pénale ou la violation grave des obligations de l'employé, un simple soupçon peut, dans des cas graves, être exceptionnellement suffisant pour justifier le licenciement si l'employé empêche ou entrave de manière déloyale l'enquête légitime visant à faire la lumière sur l'affaire, ou si la poursuite de la relation de travail semble impossible en raison des soupçons pesant sur l'employé.
La justification d'un licenciement immédiat dépend des circonstances concrètes de chaque cas. Comme le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337, al. 3 CO), la prononciation d'un licenciement immédiat comporte toujours un risque résiduel. Lorsque l’employeur résilie immédiatement le contrat sans justes motifs, le travailleur a droit à ce qu’il aurait gagné, si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé ou à la cassation du contrat conclu pour une durée déterminée (art. 337c al. 1 CO).
Afin d'éviter le risque d'un licenciement immédiat injustifié, une mesure moins sévère peut être prise, à savoir un licenciement ordinaire, moyennant le délai de congé (contractuel), éventuellement assorti d'une libération immédiate, ou un avertissement. Cette dernière mesure est particulièrement indiquée pour les infractions mineures qui ne justifient pas à elles seules un licenciement immédiat. Dans l'avertissement qu'il adresse, l'employeur doit signaler par écrit le comportement fautif et menacer de conséquences en matière de droit du travail (pouvant aller jusqu'au licenciement immédiat) si le comportement se répète ou se poursuit - ce qui ouvrirait la voie à un licenciement immédiat justifié en cas de récidive ou d’autres manquements.
Enquête interne
En cas de suspicion d'infraction pénale sur le lieu de travail, l'employeur doit agir rapidement et vérifier soigneusement si ses soupçons sont fondés. Avant de prendre des mesures (radicales) relevant du droit du travail, il peut donc être judicieux de mener une enquête interne. L'employeur peut s'en charger lui-même ou mandater un tiers externe. Dans le cadre d'une enquête interne, l'employeur doit en tout état de cause déployer des efforts suffisants pour examiner sérieusement les faits. En outre, les droits de la personnalité des employés doivent être préservés (c'est-à-dire qu'il faut éviter les préjugés ou les atteintes à la réputation, même lorsque l'on a affaire à un employé querelleur). L'enquête doit également être menée de manière discrète, objective et conforme aux principes de traitement énoncés dans la loi sur la protection des données. Enfin, l'employé accusé doit impérativement être entendu et avoir la possibilité de s'exprimer ou de se défendre. Il est également important que l'employeur documente de manière exhaustive les investigations et, en particulier, le moment précis où l'on commence de les mener.
Lors d'enquêtes internes, il convient en outre de veiller tout particulièrement à ce que seules les données personnelles nécessaires à l'enquête soient collectées et à ce qu'elles ne soient accessibles qu'à un cercle restreint de personnes au sein de l'entreprise. Il faut notamment définir clairement les responsabilités, les délais de conservation et de suppression ainsi que les modalités de traitement des preuves numériques (p. ex. courriels, chats ou journaux système). Cela permet de réduire considérablement les atteintes à la personnalité et les risques liés à la protection des données.
Plainte pénale déposée par l'employeur
Indépendamment des sanctions prévues par le droit du travail, l'employeur peut également engager des poursuites pénales et dénoncer le salarié ou les actes présumés punissables aux autorités pénales compétentes. Il n'existe en principe aucune obligation de dénoncer les infractions pénales. Il peut toutefois y avoir des raisons morales ou éthiques de le faire. L'ouverture d'une procédure pénale à l'encontre du salarié fautif présente des avantages ainsi que des inconvénients.
Une procédure pénale peut avoir un effet dissuasif et servir à «donner un signal» – tant au niveau interne qu'externe. En outre, dans le cadre d'une procédure pénale, des preuves pertinentes peuvent être obtenues grâce à des mesures coercitives étatiques qui n'existent pas dans le cadre d'une enquête interne privée. Pour des raisons juridiques, il peut également être judicieux d'engager une procédure pénale afin de préparer une action civile ultérieure contre un employé délinquant (par exemple, pour obtenir le paiement de dommages-intérêts). En revanche, l'un des inconvénients majeurs réside dans la durée généralement assez longue des procédures pénales. Il n'est pas rare que plusieurs années s'écoulent avant qu'une procédure pénale ne soit définitivement close (en fonction de la gravité des faits reprochés et des capacités disponibles des autorités de poursuite pénale), pendant lesquelles l'employeur n'a aucun contrôle sur le déroulement de la procédure et ne peut exercer une influence que dans le cadre des droits qui lui sont reconnus en tant que partie civile. Une plainte pénale et la publicité qui l'accompagne peuvent également comporter certains risques, tels que la menace d'une atteinte à la réputation. Pour ces raisons, le dépôt d'une plainte pénale doit être mûrement réfléchi.
Mesures préventives de l’employeur
Afin de minimiser le risque d'infractions pénales sur le lieu de travail, les employeurs devraient prendre diverses mesures préventives, telles que:
- établir des règles de conduite claires: les règlements et codes de conduite établissent des règles claires en matière de comportement sur le lieu de travail et garantissent la sécurité juridique, notamment en ce qui concerne les conséquences d'éventuelles infractions pénales;
- formations et sensibilisation: des formations régulières sur les normes éthiques et les comportements peuvent contribuer à sensibiliser les collaborateurs à la nécessité d'agir dans le respect de la loi;
- service d'alerte: un service d'alerte («whistleblowing») peut permettre aux employés de signaler des infractions ou des soupçons d'infractions. Cela renforce la confiance et permet de signaler rapidement les irrégularités;
- systèmes de contrôle: des systèmes de contrôle internes permettant de vérifier les processus commerciaux sensibles et des audits réguliers permettent de détecter à un stade précoce les irrégularités et les infractions (potentielles) puis d'intervenir.
