Contrat de résiliation: Rupture amiable du contrat de travail

Introduction

Dans la pratique, il est fréquent qu’une relation de travail soit résiliée par un contrat de résiliation plutôt que par un congé ordinaire (ou immédiat). Le contrat de résiliation est particulièrement adapté en cas de prétentions litigieuses, lorsque les parties souhaitent clarifier l’ensemble de leurs droits et obligations au moment de la fin du contrat. Il est aussi couramment utilisé pour mettre fin aux rapports de travail des collaborateurs occupant des fonctions élevées (membres de direction, cadres supérieurs, administrateurs, etc.).

Lorsque les deux parties souhaitent une rupture à l’amiable ou que le travailleur en fait explicitement la demande, rien ne s’oppose en principe à un tel scénario. Si l’initiative d’un contrat de résiliation vient de l’employeur, certains points doivent être examinés, comme exposé ci-dessous.

Contrat de résiliation en droit du travail : admissibilité et forme

En vertu de la liberté contractuelle, les parties au contrat de travail sont libres de conclure et de résilier un contrat. Toutefois, l’article 341 du Code des obligations (CO) interdit tout renoncement du travailleur, pendant le contrat de travail et jusqu’à un mois après sa fin, à des prétentions découlant de dispositions impératives du droit légal ou conventionnel.

Cet article n’interdit pas le contrat de résiliation en tant que tel. Toutefois, si celui-ci implique la renonciation à des droits existants, un accord équilibré est requis. En d’autres termes, une nullité est envisageable si le travailleur renonce à des prétentions légales impératives sans contrepartie. Il convient donc d’évaluer qui avait l’intérêt prépondérant à la rupture et si le travailleur a reçu une compensation adéquate. Selon le Tribunal fédéral, chaque situation doit être évaluée au cas par cas, en équilibrant les intérêts et en vérifiant si les concessions mutuelles sont de valeur équivalente.

Le contrat de résiliation en droit du travail peut, sauf clause contraire, être conclu en forme libre (art. 115 CO). Dans la pratique, la forme écrite est recommandée.

Conditions de validité d’un contrat de résiliation

Un contrat de résiliation valide suppose l’existence d’un contrat de travail en cours. Celui-ci peut avoir été résilié mais ne pas encore avoir pris fin. Lorsqu’un contrat de résiliation émane de l’employeur, il est essentiel que le travailleur dispose d’un délai de réflexion. Sa durée dépend du cas concret ; aucune règle stricte n’est imposée.

Le Tribunal fédéral a déjà jugé dans certains cas qu’un contrat de résiliation sans délai de réflexion est nul.

Réciprocité et équilibre des concessions

Le contrat de résiliation entraîne souvent la suppression de protections légales (par ex. : protection contre le congé). Selon la jurisprudence, un tel abandon nécessite un équilibre d’intérêts en faveur du travailleur, faute de quoi l’accord peut être invalide. Cela requiert un examen au cas par cas.

Pour que l’on puisse parler d’un véritable accord transactionnel, l’employeur doit accorder plus que ce que le travailleur aurait perçu en cas de licenciement. Des concessions supplémentaires (indemnité, accompagnement de carrière, bonus, etc.) permettent généralement de considérer l’accord comme valide. Le montant de ces prestations doit également être apprécié au cas par cas.

Conséquences juridiques d’un contrat de résiliation invalide

La nullité d’un contrat de résiliation entraîne, selon le Tribunal fédéral, sa caducité. Cela soulève la question de savoir si la relation de travail est néanmoins considérée comme terminée, ou si un congé formel est nécessaire (si aucun congé n’a été donné avant la signature de l’accord). La doctrine dominante estime que la relation de travail est considérée comme résiliée, même en cas de nullité.

Décision jurisprudentielle

Un travailleur a réservé le 26 octobre 2016 quatre billets pour un événement sponsorisé, dont deux n’ont pas été déclarés comme dépenses privées, s’enrichissant ainsi indûment de 1875 euros. Une enquête interne a été ouverte ; lors d’un entretien le 1er mars 2017, il a reconnu les faits. Le 17 mars, l’employeur l’a informé de sa décision de rompre immédiatement la relation de travail. Le travailleur s’est vu remettre une lettre de licenciement immédiat ainsi qu’un contrat de résiliation (Separation Agreement) qu’il a signé sur place. L’employeur a ensuite respecté les conditions de cet accord.

Le 22 novembre 2017, le salarié a contesté la validité du contrat de résiliation et a déposé une plainte. Le tribunal des prud’hommes et le tribunal cantonal ont partiellement admis la plainte. Le Tribunal fédéral (arrêt 4A_57/2021 du 21 juillet 2021) a confirmé que l’accord avait été signé sous contrainte, donc sans libre volonté. L’accord constituait une tentative de contourner les délais de résiliation légaux, et sa nullité a été confirmée.

Contrat de résiliation et assurance-chômage

Pour le salarié, un contrat de résiliation peut sembler préférable à un licenciement. Cependant, il peut avoir des conséquences en cas de chômage. C’est le cas notamment si le contrat de résiliation anticipe la fin du rapport de travail par rapport à une résiliation ordinaire, ou s’il est conclu à la demande du travailleur. En pareil cas, la perte d’emploi est considérée comme imputable à la personne assurée, ce qui entraîne des jours de suspension (art. 30 al. 1 let. a LACI).

Il faut également tenir compte de l’art. 11 al. 3 LACI, selon lequel une perte de travail n’est pas prise en compte pendant la période où la personne assurée perçoit encore un salaire ou des indemnités en raison de la rupture anticipée. Des prestations supplémentaires volontaires de l’employeur peuvent également rendre la perte de travail non indemnisable.

Conclusion

Le contrat de résiliation est un outil central de la pratique RH pour mettre fin à des contrats de travail. Lorsque l’initiative vient de l’employeur, il faut veiller à ce que le contrat soit interprétable comme un accord transactionnel réel. Sinon, le salarié pourrait contester l’accord en justice, malgré une clause de solde.

Si le juge constate une violation de l’art. 341 CO, le contrat peut être déclaré nul. Toutefois, selon la doctrine dominante, le contrat de travail est alors tout de même réputé résilié. Le travailleur conserve alors ses droits issus de la loi ou de la convention collective (par exemple : maintien du salaire en cas de maladie).

Il est fortement recommandé de recourir à des conseils juridiques pour la rédaction d’un contrat de résiliation, surtout si des discussions préalables ont déjà eu lieu.