Attestation de travail suisse: Cadre légal et évolutions
Prof. Dr. iur. Dr. h.c. Thomas Geiser
Thomas Geiser, docteur en droit et docteur honoris causa, est professeur émérite à l'université de Saint-Gall (HSG) spécialisé dans le droit de la famille et des successions ainsi que dans le droit du travail et des assurances sociales. Il a également été juge suppléant à la Cour fédérale de justice et membre de diverses commissions fédérales d'experts, notamment pour la révision du droit de la famille.
Aides de travail appropriées
La rédaction de certificats de travail est une tâche délicate, notamment en raison de l'obligation de vérité qui s'y applique. Le salarié peut exiger un certificat non seulement à la fin de la relation de travail, mais « à tout moment » (art. 330a CO). Il existe un droit à des certificats intermédiaires. La loi ne précise pas à quelle fréquence ceux-ci peuvent être demandés. Même si un minimum de preuve d'intérêt est exigé, ce droit existe certainement en cas de réorganisation de l'entreprise, de changement de supérieur hiérarchique ou si le salarié souhaite chercher un nouvel emploi.
Le certificat doit fournir des informations sur la nature et la durée de la relation de travail ainsi que sur les prestations et le comportement (certificat complet). Le travailleur peut exiger que le certificat se limite à des informations sur la nature et la durée de la relation de travail (attestation de travail). En revanche, il n'a pas le droit d'exiger que le certificat se limite aux prestations et ne mentionne pas le comportement.
Certificat de travail et obligation de vérité: la vérité prime sur la bienveillance
Le certificat doit être véridique et bienveillant. Cela pose des problèmes. La vérité est prioritaire. Un employeur peut être tenu responsable envers un nouvel employeur si le nouvel emploi a été obtenu sur la base d'un certificat mensonger, notamment si une faute grave a été dissimulée. Les infractions pénales et autres fautes qui ont un lien évident avec l'activité ne doivent pas être dissimulées, car le certificat doit fournir des informations sur le comportement. Les formulations doivent toutefois être prudentes. En revanche, les infractions sans rapport avec l'activité professionnelle ou qui remontent à loin ne doivent pas être mentionnées.
La question se pose également de savoir si les maladies, les absences et les congés doivent ou peuvent être mentionnés dans les certificats. En principe, ils ne doivent être mentionnés que si les faits en question ont une importance pour le travail futur ou si l'absence ne permet pas d'évaluer sérieusement les performances et le comportement. Il peut être judicieux de mentionner la raison de la résiliation du contrat de travail. Toutefois, cela n'est généralement autorisé qu'avec l'accord du salarié. La prudence est également de mise. Ainsi, la formulation en soi positive « Le salarié nous quitte parce qu'il souhaite suivre une formation continue » est délicate. S'il ne réussit pas cette formation, il serait préférable pour lui de ne pas être interrogé à ce sujet lors de sa recherche d'emploi.
Les formulations finales telles que « Le collaborateur nous quitte libre de toute obligation » sont délicates. Elles constituent une renonciation à toutes les obligations ultérieures. En particulier, elles suppriment toute clause de non-concurrence post-contractuelle. Elles peuvent également être interprétées comme une renonciation à l'obligation de confidentialité et doivent donc être évitées. Les quittances de solde n'ont pas leur place dans une attestation de travail. Conformément à l'obligation de vérité de l'attestation de travail suisse, la formulation doit être rédigée avec le plus grand soin, en particulier lorsque les déclarations peuvent avoir des conséquences juridiques. Le certificat doit en principe être rédigé dans la langue du lieu de travail. Si le salarié appartient à un groupe professionnel utilisant principalement une autre langue professionnelle, celle-ci doit être utilisée. Le certificat d'un pilote sera rédigé en anglais.
Recommandations de produits
Date de délivrance et signature manuscrite
La question de la date à inscrire sur l’attestation de travail n’est pas claire. En principe, il convient d’indiquer la date d’établissement, comme l’a récemment confirmé le Tribunal administratif fédéral (arrêt A-2402/2023 du 2 décembre 2024). Le tribunal fait une exception lorsque la rédaction est retardée en raison d’un procès, car il serait alors évident qu’il y a eu un conflit. À mon avis, le problème peut être résolu en ne faisant pas référence à la date de délivrance, mais en indiquant que l’attestation est délivrée « à compter du » une date précise, ce qui permet d’exprimer l’état des connaissances au moment de la rédaction.
Dans la pratique et la doctrine, on estime que l’attestation de travail suisse doit être signée de la main d’une personne habilitée à le faire. Cette opinion ne trouve toutefois aucun fondement dans la loi. L’art. 330a CO ne contient aucune prescription formelle concernant l’attestation. Compte tenu de la finalité du certificat, il est clair qu’il doit pouvoir être reproduit à tout moment. La simple communication orale n’est donc pas envisageable.
Jusqu’à il y a quelques années, il était également clair qu’il devait s’agir d’un document écrit sur papier, car c’était la seule façon de le joindre au dossier de candidature lors d’une recherche d’emploi. Aujourd’hui, cependant, la plupart des entreprises exigent que les dossiers de candidature soient soumis sous forme électronique. Si l’attestation écrite est numérisée et soumise sous forme de fichier PDF, la signature manuscrite est perdue, même s’il s’agit d’une signature électronique qualifiée. Elle ne peut donc plus servir à garantir l’authenticité. Il ne permet pas non plus d’identifier la personne responsable de la délivrance de l’attestation, car elle est généralement illisible. Elle est donc superflue et n’est pas exigée par la loi. Cependant, elle est aujourd’hui courante, de sorte que son absence peut être considérée comme une anomalie, ce qui peut avoir un impact négatif sur le candidat. Toutefois, conformément à l’obligation de véracité des attestations de travail, l’exactitude et la traçabilité du contenu doivent toujours primer, quelle que soit la forme. À cet égard, les certificats papier traditionnels doivent être signés.
Un effort considérable pour une valeur informative limitée?
Au vu de toutes ces ambiguïtés, les attestations de travail sont-elles utiles? La pratique montre qu’elles jouent toujours un rôle important dans les candidatures. Cependant, leur importance ne doit pas être surestimée. Une enquête a montré que seulement 27 % des personnes qui lisent les certificats les jugent pertinents. Souvent, seule la dernière phrase est lue, alors que les certificats comptent généralement une à deux pages. Cela n’est pas surprenant dans la mesure où la qualité des certificats est très variable. L’enquête mentionnée a révélé que 50 % des certificats sont rédigés par des personnes qui ne sont pas formées à cette tâche. Le salarié attend une attestation de travail suisse individuelle qui met en valeur ses performances. 80 à 90 % des certificats sont rédigés à partir de modèles et sont très peu personnalisés. La rédaction et la lecture des attestations représentent une charge de travail considérable. En Suisse, environ 2 500 000 heures de travail y sont consacrées chaque année. Est-ce judicieux?
Attestation de travail suisse 2.0
Les attestations de travail doivent être radicalement repensées. C’est l’objectif qu’est venu se fixer un groupe de travail créé par Manuel Wiesner (Familie Wiesner Gastronomie AG), qui a élaboré un nouveau type d’attestation pouvant être lu en 45 secondes. Il s’agit d’un formulaire réduit à l’essentiel. Il permet d’établir des comparaisons, même si les critères d’évaluation ne peuvent pas être harmonisés. Les règles d’évaluation et de présentation sont toutefois formalisées.
Outre la comparabilité, cela présente également l’avantage de la transparence. Le salarié n’est pas induit en erreur en pensant qu’il reçoit une attestation de travail suisse individuelle, alors qu’elle est rédigée à partir de modules de texte. L’uniformité du formulaire dans les quatre (!) langues nationales présente l’avantage de pouvoir être facilement compris par une personne au-delà de la frontière linguistique. Sa rédaction prend beaucoup moins de temps. Si des certificats intermédiaires et des évaluations régulières sont disponibles, l’attestation finale peut même être générée en grande partie automatiquement. Cette version 2.0, accompagnée des explications correspondantes, est disponible sur Internet à l’adresse www.arbeitszeugnis.work.
