La résiliation immédiate: La prudence est de mise
Nicole Breitenmoser
Nicole Schneider est avocate chez Peyer Partner Rechtsanwälte.
La résiliation immédiate des rapports de travail
Une résiliation immédiate est souvent prononcée de manière spontanée et impulsive... elle devrait toutefois être mûrement réfléchie. Si elle s'avère injustifiée a posteriori, cela peut coûter cher à l'employeur. Les prétentions financières potentielles de l'employé en cas de licenciement immédiat abusif peuvent être beaucoup plus élevées que les prétentions salariales auxquelles il aurait droit après un licenciement ordinaire pendant le délai de congé. Les conditions requises pour une résiliation immédiate et les éléments dont les employeurs doivent tenir compte, s'ils entendent éviter les problèmes, sont décrits ci-dessous.
Résiliation immédiate des rapports de travail: des justes motifs sont requis
La condition préalable à l'admissibilité d'une résiliation immédiate est l'existence d'un juste motif. Un tel motif existe lorsque l'on ne peut plus raisonnablement attendre de l'employeur qu'il poursuive la relation de travail, la relation de confiance entre lui et l'employé a été irrémédiablement détruite ou considérablement ébranlée. Le critère permettant d'apprécier le caractère raisonnable de la chose ne procède pas du sentiment subjectif de l'employeur mais d'un point de vue objectif. Il peut y avoir de justes motifs aussi bien en cas de fautes graves que de fautes moins graves:
a) Fautes graves
Les fautes graves commises par l'employé constituent, dès la première occurrence et sans avertissement préalable, un juste motif de résiliation immédiate. Il s'agit notamment de concurrence déloyale, de l'acceptation de pots-de-vin, de la divulgation de secrets d'affaires, de la violation de l'obligation de confidentialité et d'atteinte considérable à la réputation de l'employeur. D'une manière générale, les actes punissables commis sur le lieu de travail ou ceux qui sont dirigés contre l'employeur donnent également lieu à une résiliation immédiate du contrat. La prudence est toutefois de mise en cas d'infractions mineures (par exemple, vol jusqu'à environ CHF 100.-, injure simple), qui peuvent être considérées comme des fautes moins graves dans certains cas et nécessitent donc un avertissement préalable (voir point b) ci-dessous). Le fait qu'une plainte pénale soit déposée ou non n'est pas pertinent pour évaluer l'admissibilité d'un licenciement immédiat.
b) Fautes moins graves
Lorsque les manquements sont moins graves, un licenciement immédiat n'est admissible que si, premièrement, un avertissement a été donné au préalable et si, deuxièmement, le travailleur a récidivé malgré l'avertissement adressé.
Quelle devrait être la teneur d’un avertissement?
- Concerne «Avertissement»
- Faire état du comportement fautif (lieu, date, description)
- Demande expresse d'adopter à l'avenir un comportement conforme
- Menace sans équivoque de licenciement immédiat en cas de récidive (pour le comportement fautif concerné).
Parmi les exemples de fautes moins graves, on peut citer l'absence non justifiée, le refus persistant de travailler, les retards fréquents, la prise de congés sans autorisation, la violation ou le non-respect des instructions de l'employeur.
L’employeur supporte le fardeau de la preuve
L'employeur doit prouver l'existence d'un juste motif. Il doit être en mesure de démontrer que le travailleur a commis une faute grave ou qu'il a, malgré un avertissement préalable, commis d'autres manquements moins graves à ses obligations. Si l'employeur ne parvient pas à apporter cette preuve, il risque de se retrouver confronté à des demandes financières élevées de la part du travailleur.
Dans ce contexte, les licenciements sur soupçon, c'est-à-dire les licenciements fondés sur la simple suspicion d'un manquement à une obligation, sont délicats. Dans ces cas, le juste motif ne peut être prouvé au moment où le licenciement immédiat est prononcé, il n'existe qu'un soupçon à cet égard. En résulte un risque élevé que le soupçon ne puisse être confirmé et que le licenciement immédiat ait été prononcé de manière injustifiée. Dans les cas où la preuve du motif grave s'avère difficile à apporter ou où il n'existe qu'un simple soupçon, les employeurs ont souvent intérêt à mettre fin au contrat de travail de manière ordinaire et à libérer le travailleur de ses obligations professionnelles pendant le délai de congé.
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