Quelles sont les règles applicables au motif de licenciement en droit de la fonction publique ?

Contexte et bases légales

Les rapports de travail de droit public ne sont en principe pas soumis, ou du moins pas en premier lieu, au Code des obligations (CO), qui s’applique aux rapports de travail de droit privé et définit également les conditions auxquelles une résiliation est admissible. Les rapports de travail de droit public sont régis par les lois et ordonnances communales, cantonales ou fédérales applicables ainsi que, le cas échéant, par les conventions collectives de travail applicables. Le CO s’applique toutefois souvent à titre subsidiaire.

Contrairement aux rapports de travail de droit privé, le droit de la fonction publique ne repose donc pas sur une base légale uniforme. Les dispositions applicables, notamment en ce qui concerne le motif de licenciement, doivent par conséquent être déterminées dans chaque cas particulier.

Tous les employeurs de droit public sont néanmoins liés tant par la Constitution que par les principes de l’État de droit. Selon différents avis exprimés dans la doctrine, cela vaut même lorsqu’ils sont autorisés à conclure des contrats de travail selon le droit privé du travail.

L’absence de motif objectivement fondé

En cas de litige, il appartient à l’employeur de prouver l’existence d’un motif de licenciement objectivement fondé. Ce motif doit donc être suffisamment documenté. Cela peut s’avérer difficile, mais d’autant plus important, notamment pour les motifs de licenciement tenant à la personne du collaborateur, tels qu’un comportement inadéquat, des violations des obligations ou des prestations insuffisantes. Si l’employeur ne parvient pas à apporter cette preuve, le licenciement est considéré comme illicite et peut en principe être contesté, voire, dans de rares cas, être nul.

Les conséquences du caractère illicite du licenciement sont déterminées par les dispositions de droit public régissant le personnel qui s’appliquent au cas concret. Nombre de ces textes ne prévoient désormais «plus qu’une» indemnité financière en cas de licenciement illicite. Les auteurs s’en félicitent, car le caractère illicite du licenciement invoqué par le collaborateur doit généralement être examiné dans le cadre d’une procédure administrative longue et coûteuse. Celle-ci empêche non seulement de repourvoir rapidement le poste, mais risque aussi, en règle générale, de détériorer encore davantage les rapports de confiance. Différents textes prévoient toutefois encore, lorsque cela est possible, un droit au maintien en emploi ou à la réintégration.

Résiliation abusive et résiliation immédiate; protection contre la résiliation en temps inopportun

Pour déterminer si une résiliation est abusive, de nombreux textes de droit public renvoient en revanche à la disposition correspondante du Code des obligations (art. 336 CO). De même, en matière de protection contre la résiliation en temps inopportun, c’est-à-dire durant les périodes dites de protection, les textes renvoient souvent à l’art. 336c CO ou contiennent des dispositions analogues. Dans certains cas, le droit de la fonction publique prévoit toutefois une protection plus étendue. Une résiliation prononcée pendant une telle période de protection est nulle, tant dans les rapports de travail de droit privé que dans ceux de droit public.

S’agissant de la résiliation immédiate ou extraordinaire, presque tous les textes régissant le personnel de droit public renvoient à la disposition correspondante du Code des obligations (art. 337 CO). Une résiliation immédiate suppose l’existence d’un juste motif, à savoir une circonstance qui, selon les règles de la bonne foi, ne permet plus d’exiger de la partie qui résilie le contrat la continuation des rapports de travail. Le motif objectivement fondé doit donc être distingué du juste motif au sens de l’art. 337 CO et présente un degré de gravité moindre.

Il subsiste néanmoins une différence importante avec le droit privé du travail en matière de résiliation immédiate. En droit du travail de droit public, des investigations, parfois plus approfondies, doivent également être menées avant une résiliation immédiate et le droit d’être entendu doit dans tous les cas être accordé. Les employeurs de droit public disposent donc d’un délai de réaction plus long pour prononcer une résiliation immédiate. En droit privé du travail, ce délai est très court et n’est généralement que de deux à trois jours ouvrables.

Déroulement de la procédure de licenciement

Comme indiqué précédemment, en présence de motifs de licenciement souvent rencontrés dans la pratique, tels que des prestations insuffisantes et/ou un comportement inadéquat, les collaborateurs doivent en règle générale recevoir un avertissement et bénéficier d’un délai d’épreuve approprié, c’est-à-dire d’un délai pour s’améliorer. Il convient alors de préciser aussi clairement que possible les points critiqués et les améliorations attendues.

Cette exigence découle du principe de proportionnalité, tout comme l’obligation d’examiner en principe, avant un licenciement, la possibilité de maintenir le collaborateur en emploi à un autre poste. Le licenciement doit en outre répondre à un intérêt public. Tel est le cas lorsque le maintien en emploi du collaborateur concerné est contraire au bon fonctionnement de l’administration ou de l’employeur de droit public et qu’aucune mesure moins incisive n’est possible. Le licenciement doit intervenir en dernier recours.

Dans tous les cas, c’est-à-dire indépendamment du motif de licenciement, le droit d’être entendu doit être accordé au collaborateur concerné avant que le licenciement ne soit prononcé. Cela signifie que le collaborateur doit être informé préalablement et par écrit du licenciement envisagé et de ses principaux motifs. Un délai lui est alors imparti pour prendre position sur le licenciement envisagé. Ce délai est souvent de dix jours, mais il convient d’examiner chaque cas concret. La décision définitive de licenciement ne peut donc être prise qu’après que les éventuelles objections du collaborateur ont été portées à la connaissance de l’employeur et examinées. Si cette démarche n’est pas respectée et que le droit d’être entendu est violé, le licenciement peut être contesté et, dans des cas tout à fait exceptionnels, la décision de licenciement est nulle.

Si l’employeur maintient son intention de licencier et entend ensuite prononcer le licenciement, il doit en principe rendre une décision susceptible de recours. Contrairement à ce qui prévaut en droit privé du travail, cette décision, et donc le licenciement, doit être contestée dans un délai relativement court auprès des instances administratives prévues par les textes applicables au personnel. Il faut en règle générale emprunter la voie du recours.

FAQ: Motif de licenciement

Un employeur de droit public peut-il licencier sans motif précis ?

Non. Contrairement au droit privé où la liberté de résiliation prévaut, le droit public exige un motif de licenciement objectivement fondé, tel qu'une insuffisance de prestations ou une suppression de poste, dûment documenté.

Que se passe-t-il si le droit d'être entendu n'est pas accordé ?

Le licenciement peut être contesté et considéré comme illicite. Dans des cas exceptionnels où la violation est grave, la décision de licenciement peut même être déclarée nulle.

Quelle est la différence entre un motif objectivement fondé et un juste motif ?

Le motif objectivement fondé concerne la résiliation ordinaire et requiert souvent un délai d'épreuve. Le juste motif (art. 337 CO) concerne la résiliation immédiate et suppose une gravité telle que la continuation du contrat n'est plus raisonnablement exigible.

Qui doit prouver la validité du licenciement en cas de litige ?

C'est l'employeur public qui doit prouver l'existence du motif de licenciement objectivement fondé. Si cette preuve fait défaut, le licenciement est réputé illicite.