Heures supplémentaires: Questions spécifiques en cas de dépassement d’horaire
Contenu
- Comment compenser et indemniser les heures supplémentaires en Suisse ?
- Compensation des heures supplémentaires
- Caractère raisonnable
- Heures supplémentaires et cadres
- Collaborateurs à temps partiel
- Heures supplémentaires en cas d'horaire flexible
- Relation entre heures supplémentaires et travail supplémentaire
- FAQ: Heures supplémentaires
EN BREF
Les heures supplémentaires, définies comme le travail effectué au-delà de la durée contractuelle, doivent être compensées par du temps libre (rapport 1:1) ou payées avec une majoration d'au moins 25 % (rapport 1:1,25), sauf accord écrit contraire. L'employeur ne peut imposer le renoncement aux créances acquises, et le calcul de l'indemnisation inclut le 13e mois ainsi que les primes régulières.
À retenir:
- La compensation par du temps libre nécessite l'accord du collaborateur.
- Le renoncement aux heures déjà effectuées est nul pendant le contrat et un mois après.
- Les cadres et les employés à temps partiel sont soumis aux mêmes règles de base.
- L'indemnisation doit inclure le salaire variable et les primes régulières.
- Une majoration de 25 % s'applique si le paiement remplace la compensation.
Thomas Wachter
Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.
Aides de travail appropriées
Comment compenser et indemniser les heures supplémentaires en Suisse ?
Compensation des heures supplémentaires
Les règles relatives aux heures supplémentaires se trouvent dans le Code des obligations à l'article 321c.
La compensation des heures supplémentaires requiert l’accord du collaborateur ou de la collaboratrice. Cet accord peut également avoir été fixé dans le contrat de travail ou dans un règlement contractuel. Dans le cas contraire, les heures supplémentaires doivent être payées. a compensation des heures supplémentaires s'effectue «par du temps libre de même durée», c'est-à-dire dans un rapport de 1:1. C’est ce que prescrit le CO dans son article 321c al. 2.
Si les heures supplémentaires ne sont pas compensées, l'employeur doit les payer «au salaire normal plus une majoration d'au moins un quart». En d'autres termes, le paiement s'effectue, sauf accord contraire, dans un rapport de 1:1,25.
Il est possible de déroger d'un commun accord à ces dispositions relatives aux heures supplémentaires. Un tel «accord» dérogeant aux dispositions du Code des obligations relatives aux heures supplémentaires nécessite toutefois un accord écrit. Il ne suffit pas de l'annoncer oralement au personnel lors d'une séance d'information ou de l'afficher sur le tableau d'information comme une nouveauté. La plupart du temps, cet accord est déjà stipulé dans le contrat de travail, par exemple sous la forme d'un règlement.
Conseil pratique : réglez le traitement des heures supplémentaires dans un accord écrit, dans le contrat de travail ou dans un règlement qui fait partie intégrante du contrat de travail. Sinon, le principe de base est le paiement, majoration comprise. La compensation n'est possible qu'avec l'accord de l'employé.
Cet accord peut par exemple stipuler que
Les heures supplémentaires ne peuvent être ni compensées ni payées. Les heures supplémentaires sont déjà comprises dans le salaire.
- Les dix premières heures supplémentaires travaillées dans un mois doivent être effectuées sans rémunération ni compensation.
- Les heures supplémentaires doivent être compensées ou perdues, elles ne sont pas payées.
- Les heures supplémentaires doivent généralement être. compensées. Si cela n'est pas possible, elles sont rémunérées sans supplément.
Attention : le renoncement volontaire de l’employé à la compensation ou au paiement d’heures supplémentaires déjà effectuées est impossible dans le cadre de rapports de travail existants.
La conséquence découlant de cette interdiction de renoncement: en dépit d’une déclaration écrite ou orale d’un employé de renoncement à des heures supplémentaires déjà effectuées, celui-ci peut les faire valoir à n’importe quel moment – jusqu'à l'expiration du délai de prescription de 5 ans ! C’est ce qu’a décidé le Tribunal fédéral.
La raison en est que le CO le prescrit dans son article 341 al. 1. Le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective.
Un accord écrit ne peut donc être juridiquement valable que s'il concerne les heures supplémentaires à effectuer à l'avenir. Il n'est juridiquement possible de renoncer aux heures supplémentaires déjà effectuées qu'un mois après la fin d'une relation de travail, par exemple dans le cadre d'un accord sur les créances découlant de la relation de travail.
Remarque : dans la pratique, la question du salaire à prendre en compte pour le calcul de l'indemnisation des heures supplémentaires se pose régulièrement. Le calcul de l'indemnisation des heures supplémentaires doit inclure le 13e mois de salaire, les éléments de salaire variables ainsi que les primes liées au travail qui ont été convenues par contrat et qui sont versées régulièrement et en permanence (par exemple, les primes de risque, de nuit ou du dimanche) (cf. ATF 4A_352/2010 et ATF 132 III 172).
Caractère raisonnable
Les heures supplémentaires ordonnées doivent être acceptables pour les employés. Les heures supplémentaires sont acceptables si la capacité de travail n'est pas dépassée, s'il n'y a pas de risque pour la santé et si l'accomplissement des obligations familiales n'est pas rendu impossible. Ne sont donc pas acceptables, par exemple, les heures supplémentaires qui entraîneraient une fatigue excessive, mettraient en danger la garde des enfants, rendraient impossible le retour à la maison, limiteraient massivement la formation professionnelle continue, etc.
Heures supplémentaires et cadres
De nombreux employeurs se trompent lorsqu'ils partent du principe que les cadres n'ont de toute façon pas droit à une rémunération des heures supplémentaires. Certains ont déjà dû le découvrir devant les tribunaux. En réalité, la réglementation du CO concernant la compensation ou la rémunération des heures supplémentaires effectuées s'applique également aux cadres dirigeants, sauf convention contraire. C'est pourquoi on trouve souvent dans les contrats de travail des cadres supérieurs des accords stipulant que les heures supplémentaires ne sont pas rémunérées. Une autre possibilité consiste à déclarer dans les contrats des cadres que le temps de travail prévu dans un règlement des employés n'est pas une directive contraignante.
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Collaborateurs à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, les heures supplémentaires commencent à partir de leur temps de travail hebdomadaire convenu par contrat et non pas seulement à partir du temps de travail complet habituel dans l'entreprise.
Exemple pratique : une employée, engagée à 50 % et avec un temps de travail hebdomadaire convenu de 21 heures, effectue des heures supplémentaires à partir de la 22e heure et non pas seulement à partir de la 43e comme les salariés à temps plein de la même entreprise.
Cela a des conséquences d'une part sur le caractère raisonnable. Le caractère déraisonnable est souvent donné plus tôt, car les employés à temps partiel doivent par exemple s'occuper d'enfants ou sont encore employés par un autre employeur. D'autre part, cela a des conséquences sur la rémunération des heures supplémentaires.
Conseil pratique : réglez le travail des heures supplémentaires pour les employés à temps partiel. Sauf accord contraire, les employés à temps partiel reçoivent une compensation pour les heures supplémentaires et une majoration de salaire pour les heures dépassant leur temps de travail contractuel, par exemple 21 heures par semaine. Si vous souhaitez payer la majoration de salaire uniquement pour le temps de travail habituel de l'entreprise, par exemple 42 heures, cela doit être convenu par écrit.
Heures supplémentaires en cas d'horaire flexible
Une situation particulière se présente dans les entreprises qui permettent à leurs employés de travailler selon un horaire flexible. Dans ce cas, la Cour fédérale a décidé que les heures supplémentaires ne sont pas systématiquement considérées comme des heures supplémentaires donnant droit à une rémunération. L'avantage des horaires flexibles est que l'employé peut organiser son temps de travail lui-même dans le cadre de certaines directives telles que les horaires fixes et les accords au sein de l'équipe. La maîtrise du temps appartient donc à l'employé, alors que les heures supplémentaires sont ordonnées unilatéralement par l'employeur et doivent, dans la mesure du possible et du raisonnable, être effectuées.
Checklist pratique
- Vérifier si un accord écrit existe pour la compensation ou le paiement.
- S'assurer que la compensation est réalisée dans un délai raisonnable (1:1).
- Calculer l'indemnisation en incluant le 13e mois et les primes fixes.
- Adopter une approche prudente avec les employés à temps partiel (départ à la 1re heure au-delà du contrat).
- Éviter d'imposer des heures excessives nuisant à la santé ou à la vie familiale.
- Ne pas accepter de renonciation écrite aux créances déjà acquises.
- Régler spécifiquement les horaires flexibles dans le contrat de travail.
- Vérifier la compatibilité entre Code des obligations et Loi sur le travail (LTr).
- Documenter tout accord dérogeant aux dispositions légales par écrit.
Relation entre heures supplémentaires et travail supplémentaire
Interaction entre heures supplémentaires et heures de travail supplémentaires
L'interaction entre les deux réglementations, les heures supplémentaires selon le Code des obligations et les heures de travail supplémentaires selon la Loi sur le travail (LTr), pose souvent problème dans la pratique. La raison en est que l'indemnisation des heures supplémentaires et la majoration des heures supplémentaires peuvent être exclues, mais pas la majoration des heures de travail supplémentaires selon la LTr.
En l'absence de disposition contractuelle, les heures supplémentaires doivent être payées avec la majoration. Si la durée maximale du travail est dépassée, la réglementation de la loi sur le travail s'applique et les heures supplémentaires doivent être rémunérées avec la majoration. Les deux majorations ne sont pas cumulables. En fin de compte, toutes les heures supplémentaires doivent donc être payées à 125 %, qu'il s'agisse uniquement d'heures supplémentaires ou d'heures supplémentaires avec travail supplémentaire.
Si la rémunération des heures supplémentaires est exclue par contrat, les heures supplémentaires doivent néanmoins être rémunérées (125 %) (pour le personnel de bureau ainsi que pour les employés techniques et autres, y compris le personnel de vente dans les grandes entreprises de commerce de détail, mais uniquement pour les heures supplémentaires qui dépassent 60 heures par année civile).
FAQ: Heures supplémentaires
Un employé peut-il renoncer à ses heures supplémentaires déjà effectuées ?
Non, le renoncement est juridiquement nul pendant la durée du contrat et durant le mois suivant sa fin, conformément à l'article 341 al. 1 du Code des obligations.
Les cadres dirigeants ont-ils droit à une compensation ?
Oui, sauf accord écrit spécifique stipulant le contraire, la réglementation du CO s'applique également aux cadres.
Comment sont calculées les heures supplémentaires pour un employé à temps partiel ?
Elles commencent dès la première heure dépassant la durée hebdomadaire contractuelle convenue, et non pas à partir de l'horaire complet de l'entreprise.
Que se passe-t-il en cas d'horaire flexible ?
Les heures supplémentaires ne sont pas automatiquement rémunérables si l'employé gère lui-même son temps dans le cadre des directives fixées.
Les majorations de 25 % et 50 % sont-elles cumulables ?
Non, les deux majorations ne sont pas cumulables ; la rémunération se fait généralement à 125 % si les deux régimes s'appliquent.
