Autogestion: Un modèle en 8 composantes
Contenu
EN BREF
Le modèle de Graf (2006) structure l'autogestion autour de huit composantes interdépendantes qui forment une compétence globale. Il ne s'agit pas d'une liste linéaire à cocher, mais d'un système dynamique où chaque élément influence les autres. Cette approche permet aux dirigeants et employés de PME d'identifier précisément leurs forces et les domaines nécessitant un investissement en développement personnel.
À retenir:
- La connaissance de soi est le fondement indispensable de toutes les autres composantes.
- La responsabilité personnelle déclenche souvent l'action dans les autres domaines de vie.
- Les frontières entre les composantes sont poreuses ; une amélioration dans un domaine impacte positivement les autres.
- L'autogestion est un processus continu qui évolue tout au long de la vie professionnelle et privée.
Anita Graf
Anita Graf est chargée de cours et cheffe de projet en gestion des ressources humaines à l’Institut de gestion du personnel et d’organisation (PMO) de la Haute école spécialisée du nord-ouest de la Suisse depuis 2004. Ses principaux domaines d’expertise sont le développement du personnel axé sur le cycle de vie et les compétences en autogestion. Elle a étudié et obtenu son doctorat à la Faculté de droit et des sciences économiques de l’Université de Berne, avant de travailler pendant plus de dix ans dans le développement du personnel et la formation des cadres chez UBS SA.
Quelles sont les 8 composantes essentielles de l'autogestion selon le modèle de Graf (2006) ?
Le modèle décrit ainsi un ensemble idéal de comportements efficaces. Il est toutefois important de garder à l’esprit que le développement de la compétence en gestion de soi constitue un processus qui se poursuit tout au long de la vie.
On ne peut pas non plus attendre d’une personne qu’elle adopte en permanence et dans leur intégralité tous les comportements présentés. Selon la phase de vie et la situation personnelle, certaines composantes peuvent représenter des défis importants.
Le modèle sert de cadre de référence pour orienter le développement et l’élargissement des compétences en gestion de soi. Il permet de faire le point sur sa situation et d’identifier les principaux domaines dans lesquels des mesures de développement peuvent être nécessaires ou pertinentes.
Il doit aider chacun à mieux se connaître et à trouver le courage de prendre les décisions qui s’imposent. Les entreprises peuvent, de leur côté, proposer différentes mesures destinées à soutenir durablement le développement des compétences en gestion de soi.
Les fondements d’une autogestion efficace
La connaissance de soi constitue une condition essentielle à une autogestion efficace: il s’agit de connaître ses propres forces, son potentiel, ses valeurs, ses besoins et ses limites.
Sur cette base, il convient de définir des objectifs professionnels et personnels et de les poursuivre avec autodiscipline et persévérance. La capacité à se motiver soi-même et à s’enthousiasmer pour quelque chose constitue également un atout.
L’gestion de soi est par ailleurs étroitement liée à la responsabilité personnelle et au développement personnel. Il s’agit d’assumer la responsabilité de soi-même et de sa vie, notamment professionnelle, et de coordonner aussi judicieusement que possible ses différents rôles et domaines de vie, à la manière d’un chef d’orchestre.
Cela suppose également d’être disposé à réfléchir à son propre comportement et à continuer à évoluer.
D’un point de vue très concret, l’autogestion exige de savoir organiser son temps et ses processus de travail de manière ciblée, utiliser efficacement ses ressources et gérer les contraintes. Les forces et l’énergie disponibles doivent être mobilisées aussi efficacement que possible. Entretenir son réseau de relations personnelles en fait également partie.
Les 8 composantes du modèle
Les différentes composantes sont présentées ci-dessous. Leur numérotation sert uniquement de repère. Le modèle ne doit pas être compris comme un processus linéaire qu’une personne parcourrait successivement, étape après étape.
Schéma du modèle à huit composantes
Certaines composantes regroupent deux notions ou domaines thématiques. Ceux-ci pourraient en principe être considérés séparément. Ils sont toutefois si étroitement liés et si souvent traités ensemble dans la littérature qu’ils ont été réunis ici. Il s’agit:
- de la gestion du temps et des ressources;
- de la gestion de la santé et du stress;
- de l’automotivation et de l’autodiscipline.
Les huit composantes sont toutes importantes pour évaluer la compétence en autogestion. Leur importance respective peut toutefois varier selon la personne et la situation.
Certaines constituent par ailleurs une base pour agir dans d’autres domaines:
- La connaissance de soi est importante pour toutes les autres composantes. Plus une personne connaît ses propres schémas comportementaux, plus elle sera en mesure de développer et d’appliquer des stratégies efficaces dans les autres domaines.
- La responsabilité personnelle constitue elle aussi une condition fondamentale. Il faut être disposé à assumer soi-même la responsabilité de sa situation, plutôt que d’attendre qu’un problème se résolve tout seul ou qu’une autre personne le remarque et intervienne. Décider de prendre soi-même la responsabilité d’une situation peut déclencher des actions dans plusieurs autres composantes.
Les frontières entre les différentes composantes ne sont pas toujours clairement définies. La gestion des ressources joue par exemple également un rôle important dans la gestion du stress ou des relations. La gestion du temps est quant à elle étroitement liée à l’automotivation et à l’autodiscipline.
Les différentes composantes sont donc étroitement liées et s’influencent mutuellement. Une modification dans un domaine peut avoir des répercussions sur d’autres.
En règle générale, les changements souhaités ou nécessaires requièrent également des actions dans plusieurs domaines.
La décision de reprendre sa vie en main et de moins se laisser influencer par l’opinion des autres peut, par exemple, fournir l’énergie nécessaire pour définir de nouveaux objectifs et engager des changements: se créer davantage de liberté, chercher un nouvel emploi ou se libérer de relations qui limitent son développement.
De même, clarifier ses objectifs professionnels peut aider à définir les priorités nécessaires et à faire preuve de la discipline requise pour poursuivre une démarche avec constance, par exemple rédiger des candidatures ou suivre une formation continue.
Indicateurs comportementaux pour chaque composante
1. Connaissance de soi
- Connaître ses propres capacités, aptitudes et compétences.
- Évaluer ses forces et ses faiblesses de manière réaliste.
- Être conscient de ses valeurs, besoins, convictions et schémas comportementaux.
- Percevoir les signaux de son corps.
- Identifier les situations insatisfaisantes et prendre conscience des problèmes.
- Être conscient des conséquences de ses émotions, de ses pensées et de ses actes.
- Faire régulièrement le point sur sa situation.
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2. Gestion des objectifs
- Développer une vision de sa vie ou une ligne directrice personnelle.
- Identifier et donner du sens à ses activités.
- Définir ses objectifs personnels et professionnels.
- Identifier les conflits entre différents objectifs.
- Définir une stratégie de mise en œuvre, élaborer un plan d’action et déterminer les mesures et ressources nécessaires.
- Réaliser ses objectifs et suivre leur avancement.
- Identifier les obstacles à l’action, fixer des limites, rechercher de nouvelles possibilités en cas de difficultés et adapter son niveau d’exigence.
3. Gestion du temps et des ressources
- Organiser de manière ciblée son temps et ses processus de travail et fixer des priorités.
- Planifier et respecter des périodes de récupération, par exemple des pauses, des vacances ou des soirées libres.
- Prévoir des espaces favorisant la créativité.
- Identifier et mobiliser ses ressources internes et externes.
- Utiliser efficacement ses forces et son énergie.
- Savoir profiter des bons moments.
- Connaître et utiliser des méthodes et techniques permettant d’activer ses ressources.
- Optimiser sa situation professionnelle et personnelle, par exemple en réduisant les temps de trajet.
4. Gestion de la santé et du stress
- Veiller à une alimentation saine et à une activité physique suffisante.
- Identifier ses facteurs personnels de stress et apprendre à mieux gérer les contraintes.
- Percevoir et respecter les signaux d’alerte de son corps et de son entourage, par exemple les troubles physiques ou les feedbacks reçus.
- Prendre des mesures préventives, par exemple recourir à des techniques de relaxation dans les situations éprouvantes.
5. Gestion des relations
- Construire et entretenir des relations sociales et des réseaux.
- Se libérer des dépendances qui constituent un obstacle.
- Construire son propre réseau de soutien.
- Favoriser des relations fondées sur l’égalité.
Checklist pratique
- J'ai identifié mes valeurs fondamentales et mes schémas comportementaux récurrents.
- Mes objectifs professionnels et personnels sont définis et alignés avec ma vision de vie.
- Je fixe des priorités claires et je réserve des créneaux réguliers pour la récupération.
- Je reconnais mes signaux corporels de stress et j'applique des techniques de prévention.
- J'entretiens activement mon réseau de soutien et je me libère des relations toxiques.
- Je maintiens ma motivation intrinsèque même face aux obstacles ou aux déceptions.
- Je m'engage dans un apprentissage continu pour élargir mes compétences et mes perspectives.
- J'assume pleinement la responsabilité de mes décisions et de mon évolution actuelle.
6. Automotivation et autodiscipline
- S’en tenir aux décisions prises.
- Persévérer malgré les obstacles et les distractions.
- Surmonter les revers et les déceptions.
- Éviter de se rabattre sur des stratégies de satisfaction alternatives.
- Activer et renforcer sa motivation intrinsèque.
7. Développement personnel
- Faire de l’apprentissage tout au long de la vie un principe directeur et mettre en œuvre les mesures de développement correspondantes.
- Élargir le champ des possibles, par exemple en voyant plus grand ou en changeant de perspective.
- Utiliser ses marges de manœuvre et essayer de nouveaux comportements afin de les développer.
- Faire preuve de courage et accepter de prendre certains risques.
- Connaître et renforcer son sentiment d’efficacité personnelle.
- Utiliser son intuition et ses signaux corporels comme critères complémentaires dans la prise de décision.
8. Responsabilité personnelle
- Gérer consciemment ses propres émotions et rechercher un équilibre.
- Assumer la responsabilité de sa propre vie.
- Accepter la situation présente telle qu’elle est et se détacher du passé.
- Prendre les choses en main.
Exercice: développer sa compétence de gestion de soi
Répondez aux questions suivantes afin de travailler sur votre compétence en gestion de soi. Référez-vous systématiquement au modèle des huit composantes.
Parmi les composantes présentées, lesquelles correspondent à vos points forts et dans lesquelles avez-vous besoin de progresser ou d’agir? Identifiez-les clairement, par exemple à l’aide de couleurs ou en établissant un classement de 1 à 8.
- Décrivez ensuite aussi concrètement que possible pourquoi vous considérez les différentes composantes comme des forces ou comme des domaines de développement. Quels comportements expliquent votre évaluation?
- Quelles mesures seraient nécessaires pour améliorer votre compétence en gestion de soi? Quelles décisions devez-vous prendre? Quelles actions devez-vous entreprendre? Quelles informations devez-vous communiquer?
- Formulez maintenant un objectif concret que vous souhaitez atteindre au cours des trois ou six prochains mois afin d’améliorer votre compétence en gestion de soi.
- Évaluez ensuite, sur une échelle de 0 à 10, dans quelle mesure il est réaliste que vous atteigniez cet objectif, 10 représentant la valeur la plus élevée. Évaluez ensuite, également de 0 à 10, votre motivation réelle à atteindre cet objectif.
- Si l’une de ces deux valeurs est inférieure à 7, adaptez votre objectif afin qu’il soit à la fois suffisamment réaliste et motivant. Il est essentiel de définir des objectifs qui puissent effectivement être atteints.
- Déterminez ensuite les étapes concrètes nécessaires pour atteindre votre objectif. Que souhaitez-vous accomplir et dans quel délai?
- Quels obstacles et quelles résistances pouvez-vous anticiper, qu’il s’agisse de barrières internes ou externes?
- Quelles ressources pouvez-vous mobiliser pour surmonter ces obstacles? Qui ou quoi peut vous soutenir?
FAQ: Autogestion
Pourquoi la connaissance de soi est-elle considérée comme la première composante ?
Sans une évaluation réaliste de ses forces, faiblesses et besoins, il est impossible de définir des stratégies efficaces. La connaissance de soi fournit la base factuelle nécessaire pour prendre des décisions éclairées dans tous les autres domaines de l'autogestion.
Est-il possible de maîtriser toutes les 8 composantes simultanément ?
Non, ce modèle décrit un idéal type. En pratique, l'importance relative de chaque composante varie selon la phase de vie et la situation personnelle. L'objectif est de développer un équilibre global plutôt qu'une perfection immédiate dans chaque domaine.
Comment les entreprises peuvent-elles soutenir l'autogestion de leurs collaborateurs ?
Les organisations peuvent proposer des mesures de formation continue, encourager l'équilibre vie professionnelle-vie privée et offrir des outils de coaching. Soutenir le développement de la gestion de soi renforce la résilience et la performance durable des équipes.
Quelle différence y a-t-il entre automotivation et autodiscipline ?
L'automotivation concerne la capacité à générer l'énergie interne et l'enthousiasme pour une tâche. L'autodiscipline se rapporte à la persévérance et à la capacité à maintenir l'effort malgré les distractions ou les difficultés, notamment lorsque la motivation baisse.
