Compensation de salaire: Quand et dans quelle mesure l'employeur peut-il déduire une créance?
Contenu
EN BREF
L'employeur suisse peut déduire ses créances du salaire de son collaborateur uniquement si cette dernière est saisissable au sens du droit des poursuites. Cette limitation vise à garantir le minimum vital du travailleur, sauf en cas de dommage causé intentionnellement ou pour les avances sur salaire correspondant au travail déjà exécuté.
À retenir:
- La compensation est limitée à la part saisissable du salaire (respect du minimum vital).
- Exception : aucune limite pour les dommages causés intentionnellement ou les avances sur salaire liées au travail effectué.
- Les indemnités journalières en cas d'accident ne peuvent pas faire l'objet d'une compensation.
- Il est recommandé de réserver immédiatement le droit de compensation en cas de litige.
Jeannine Dehmelt
Jeannine Dehmelt est avocate dans le groupe spécialisé en droit du travail du cabinet VISCHER à Zurich. Elle conseille et représente des clients nationaux et internationaux dans différents domaines de droit du travail.
Marc Ph. Prinz
Marc Ph. Prinz, LL.M. est responsable de l’équipe de droit du travail de l’étude Vischer. Il dispose de longues années de pratique dans toutes les questions portant sur le droit du travail. Il conseille les entreprises et les représente en cas de procès, notamment dans le domaine des rétributions et des bonus.
Quelles sont les règles et les limites légales pour effectuer une compensation de salaire en Suisse ?
Créances de l’employeur sur le collaborateur
Créances en dommages-intérêts
Le collaborateur répond du dommage qu’il cause à l’employeur intentionnellement ou par négligence (art. 321e, al. 1, CO).
Pour que la responsabilité du collaborateur soit engagée sur la base de cette disposition et que l’employeur puisse prétendre à des dommages-intérêts, les conditions générales de la responsabilité doivent être réunies:
- un dommage;
- une violation du contrat, qui peut également résulter d’une omission;
- un lien de causalité naturelle et adéquate entre la violation du contrat et le dommage;
- une faute, qui est présumée.
Le collaborateur répond en principe de toute faute, donc également d’un dommage causé par négligence légère. Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, il y a négligence légère lorsque le collaborateur ne prête pas attention à un élément dont il aurait dû tenir compte en réfléchissant davantage. En cas de simple négligence légère, l’obligation de réparer le dommage est toutefois généralement fortement réduite, voire entièrement supprimée. Cela découle principalement de l’art. 321e CO, en particulier de son al. 2. En effet, la mesure de la diligence dont le collaborateur doit faire preuve ne se détermine pas de manière abstraite, mais en tenant compte des rapports de travail concrets et, notamment:
- du risque professionnel: celui-ci englobe les travaux dans lesquels même un collaborateur consciencieux risque, avec une probabilité non négligeable, de commettre occasionnellement des erreurs;
- du niveau de formation ou des connaissances professionnelles exigés pour le travail: en principe, l’employeur peut attendre du collaborateur des connaissances professionnelles moyennes correspondant à l’activité concernée;
- des aptitudes et des qualités du collaborateur que l’employeur connaissait ou aurait dû connaître.
En cas de négligence grave, c’est-à-dire de non-respect des règles élémentaires de prudence, l’obligation de réparer le dommage n’est en revanche généralement pas réduite. En présence d’une négligence moyenne, située entre la négligence légère et la négligence grave, les tribunaux décident souvent d’une répartition appropriée du dommage entre le collaborateur et l’employeur. Lorsque le dommage est causé intentionnellement, le collaborateur doit en revanche en répondre en principe intégralement.
Il appartient au collaborateur de prouver qu’il n’a commis aucune faute ou seulement une faute légère. C’est ce que l’on appelle la preuve libératoire.
Les dispositions générales relatives à la réduction de la responsabilité peuvent également entrer en ligne de compte, par exemple en cas de faute concomitante ou de faute propre de l’employeur. Cette dernière peut notamment être retenue lorsque l’employeur engage un collaborateur absolument inapte à occuper le poste.
En principe, l’employeur devrait faire valoir immédiatement toute créance connue en dommages-intérêts sur le collaborateur, ou du moins en réserver l’exercice. S’il ne le fait pas et continue à verser le salaire sans réserve, il existe un certain risque qu’en cas de litige, un tribunal considère la créance en dommages-intérêts comme périmée et juge qu’elle ne peut donc plus être invoquée.
Créances fondées sur l’obligation de restitution
Une créance de l’employeur sur le collaborateur peut également résulter du non-respect de l’obligation de restitution de ce dernier. Le collaborateur doit rendre compte à l’employeur de tout ce qu’il reçoit de tiers pour lui dans l’exercice de son activité contractuelle, notamment des sommes d’argent, et lui remettre immédiatement tout ce qu’il a reçu (art. 321b, al. 1, CO).
Avances sur salaire ou prêts accordés par l’employeur
L’employeur doit accorder au collaborateur, dans la mesure du travail déjà exécuté, les avances dont celui-ci a besoin en raison d’une situation de nécessité et que l’employeur peut raisonnablement lui consentir (voir art. 323, al. 4, CO).
Il y a situation de nécessité en ce sens lorsque le collaborateur doit, par exemple, faire face à des dépenses importantes à un moment donné en raison d’une maladie ou d’un déménagement et qu’attendre le prochain versement du salaire risquerait de lui causer un dommage ou un préjudice considérable.
Si une situation de nécessité existe, l’employeur est donc tenu d’accorder une avance sur salaire. Selon le libellé de la loi, cette obligation se limite toutefois, d’une part, au montant nécessaire pour remédier à la situation de nécessité et, d’autre part, à une avance correspondant au travail déjà exécuté. L’employeur reste naturellement libre d’accorder à tout moment des avances plus importantes.
L’employeur peut également consentir un prêt au collaborateur. Contrairement à l’avance sur salaire prévue par la loi, le montant du prêt ne dépend ni de la situation de nécessité ni du travail déjà exécuté, mais de l’accord entre les parties. En règle générale, celles-ci conviennent de délais de remboursement précis. À défaut, le prêt devient exigible dans les six semaines suivant la première demande de remboursement.
Autres créances découlant des rapports de travail
Les employeurs peuvent également détenir des créances sur leurs collaborateurs, le plus souvent à la fin des rapports de travail, notamment pour des vacances prises en trop ou, par exemple, pour le remboursement de frais de formation continue, du moins si un tel remboursement a été convenu.
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Comment l’employeur peut faire valoir ses créances sur les collaborateurs
Compensation de salaire
Pour procéder à une compensation de salaire, les conditions suivantes doivent être réunies:
- la créance et la contre-créance doivent exister entre les mêmes parties, qui détiennent ainsi des créances réciproques;
- les créances doivent être de même nature, par exemple des créances pécuniaires;
- la créance de celui qui invoque la compensation doit être exigible, tandis que celle de l’autre partie doit pouvoir être exécutée.
L’art. 323b, al. 2, CO précise et limite ces conditions en prévoyant que l’employeur ne peut compenser ses contre-créances, c’est-à-dire ses créances sur les collaborateurs, avec le salaire que dans la mesure où celui-ci est saisissable. Une exception s’applique aux créances en réparation d’un dommage causé intentionnellement.
En principe, les contre-créances ne peuvent donc pas être compensées sans limitation¹. La compensation n’est admissible qu’à concurrence de la part saisissable du salaire au sens de l’art. 93 LP. Il faut respecter le minimum vital au sens du droit des poursuites, également appelé minimum d’existence. Celui-ci peut être déterminé, ou du moins estimé, à l’aide des directives établies par les autorités cantonales compétentes. Dans le canton de Zurich, il s’agit par exemple des directives du Tribunal supérieur du canton de Zurich relatives au calcul du minimum vital au sens du droit des poursuites. Ce calcul comprend notamment un montant mensuel de base d’environ CHF 1100.– à CHF 2200.–, selon la situation personnelle et les conditions de logement, auquel s’ajoutent divers suppléments: frais mensuels de logement, cotisations sociales si elles ne sont pas déjà déduites du salaire, dépenses professionnelles indispensables, frais de repas pris à l’extérieur ou frais de déplacement jusqu’au lieu de travail. S’y ajoutent notamment les éventuelles contributions d’assistance et d’entretien. Selon la situation personnelle, le minimum vital peut ainsi atteindre plusieurs milliers de francs. Une autre possibilité, qui n’est toutefois pratiquement jamais utilisée, consisterait pour l’employeur à faire estimer le minimum vital du collaborateur par l’office des poursuites de son domicile.
Compte tenu également des explications qui précèdent, cette limitation de la compensation de salaire s’applique donc en particulier aux créances en dommages-intérêts résultant d’un dommage causé par négligence, ainsi qu’en principe aux autres créances prenant naissance dans les rapports de travail ou en dehors de ceux-ci. Les créances de remboursement de prêts accordés au collaborateur ne peuvent notamment pas non plus être compensées sans limitation.
L’art. 323b, al. 2, CO précité prévoit toutefois une exception pour les créances en dommages-intérêts résultant d’un dommage causé intentionnellement par le collaborateur, y compris par dol éventuel. Cette compensation de salaire peut porter sur l’intégralité de ces créances, sans qu’il soit nécessaire de respecter le minimum vital.
De même, les avances sur salaire correspondant au travail déjà exécuté peuvent être compensées sans limitation. Dans ce cas également, le minimum vital au sens du droit des poursuites ne doit pas être respecté.
En revanche, aucune compensation n’est possible lorsque le collaborateur perçoit des indemnités journalières en cas d’accident. S’agissant des indemnités journalières en cas de maladie, une ancienne décision a toutefois retenu une solution différente et admis la possibilité d’une compensation.
Checklist pratique
- Vérifier que la créance et la contre-créance existent entre les mêmes parties.
- S'assurer que les créances sont de même nature (pécuniaires).
- Confirmer que la créance de l'employeur est exigible.
- Calculer le minimum vital du collaborateur selon les directives cantonales.
- Distinguer si le dommage a été causé par négligence ou intentionnellement.
- Vérifier si la retenue porte sur un salaire net ou brut saisissable.
- Contrôler si le collaborateur perçoit des indemnités journalières accident.
- Documenter la notification de la compensation au collaborateur.
- Consulter le contrat de travail pour d'éventuelles clauses spécifiques de retenue.
Autres possibilités
Outre la compensation de salaire, l’employeur peut faire valoir ses créances sur un collaborateur par la voie de la poursuite et/ou, dans un second temps, par la voie judiciaire. Ces démarches prennent toutefois généralement davantage de temps et coûtent plus cher qu’une compensation avec le salaire. Une autre possibilité consiste à conclure un accord de remboursement avec le consentement du collaborateur. Cette solution peut notamment être judicieuse à la fin des rapports de travail, lorsqu’il n’est plus possible de compenser intégralement les créances de l’employeur avec le salaire, mais que celui-ci ne souhaite pas non plus engager directement une procédure judiciaire.
Retenue sur le salaire
La compensation est ouverte à l’employeur, aux conditions exposées précédemment, lorsqu’une créance sur un collaborateur est déjà née. Il peut également garantir d’éventuelles créances au moyen d’une retenue sur le salaire. Une réglementation explicite est toutefois nécessaire à cet effet.
Si un accord, l’usage, un contrat-type de travail ou une convention collective de travail le prévoit, l’employeur peut retenir une partie du salaire. La retenue ne doit toutefois pas dépasser un dixième du salaire dû à chaque échéance ni, au total, le salaire d’une semaine de travail, sauf disposition contraire d’un contrat-type de travail ou d’une convention collective de travail (art. 323a, al. 1 et 2, CO).
De nos jours, il est très inhabituel de convenir d’une telle retenue sur le salaire. Celle-ci permet toutefois de compenser sans limitation aussi bien des créances déjà nées que des créances futures. La retenue ainsi constituée n’est donc pas soumise aux limitations de la compensation exposées précédemment, ce qui présente un certain avantage.
Conclusion
Lorsqu’un employeur détient des créances sur des collaborateurs, il devrait au moins réserver immédiatement son droit de les faire valoir. En règle générale, il a intérêt à les compenser avec le salaire du collaborateur concerné alors que les rapports de travail sont encore en cours. Dans de nombreux cas, cette compensation de salaire n’est toutefois pas possible sans limitation, car le minimum vital doit être respecté. Dans tous les cas, peu avant la fin des rapports de travail, pendant le délai de congé, l’employeur devrait vérifier s’il détient encore des créances sur des collaborateurs et si une compensation est possible. S’il souhaite réclamer le paiement de ses créances seulement après la fin des rapports de travail, il doit en principe recourir à la voie de la poursuite et/ou, dans un second temps, à la voie judiciaire, des démarches généralement fastidieuses.
Note de bas de page
1) Une partie de la doctrine entend limiter la restriction de la compensation aux seules prestations pécuniaires qui constituent la contrepartie du travail exécuté. Selon cette conception, la limitation de la compensation ne s’appliquerait donc pas aux gratifications, aux indemnités selon l’art. 337c, al. 3, CO, aux créances en remboursement de frais, aux indemnités de départ ainsi qu’aux indemnités pour les jours fériés et les vacances non pris.
FAQ: Compensation de salaire
Puis-je compenser intégralement une créance de dommages-intérêts pour négligence légère ?
Non, en cas de négligence légère, la responsabilité du collaborateur est réduite. De plus, la compensation reste limitée à la part saisissable du salaire afin de respecter le minimum vital, sauf exception légale spécifique.
Quelle est la différence entre une avance sur salaire et un prêt accordé par l'employeur ?
L'avance sur salaire est obligatoire en cas de situation de nécessité et liée au travail déjà exécuté ; elle peut être compensée sans limite. Le prêt est basé sur l'accord des parties, avec des délais de remboursement définis, et sa compensation est soumise aux limites du minimum vital.
Que se passe-t-il si je n'ai pas réservé mon droit de compensation lors du versement du salaire ?
Si vous continuez à verser le salaire sans réserve après avoir connu la créance, il existe un risque que celle-ci soit considérée comme périmée en cas de litige ultérieur. Il est donc crucial de notifier la dette rapidement.
