Enquête pénale: Que peut faire l’employeur public lorsqu’un collaborateur est visé?
Contenu
- Comment un employeur public doit-il gérer une enquête pénale visant un collaborateur?
- Comportement pénalement répréhensible antérieur au début des rapports de travail
- Dissimulation d’un comportement pénalement répréhensible antérieur
- Possibilités de mettre fin aux rapports de travail en cas d’enquête pénale pendant l’emploi
- Quand un licenciement avec effet immédiat est-il possible?
- Libération de l’obligation de travailler en cas de comportement pénalement répréhensible
- FAQ: Enquête pénale
EN BREF
Face à une enquête pénale visant un collaborateur, l'employeur public doit naviguer entre la nécessité de protéger l'intégrité de l'administration et le respect strict de la présomption d'innocence. Si un licenciement est possible en cas de perte de confiance irrémédiable, il ne peut être fondé sur de simples soupçons sans preuve d'atteinte aux intérêts de l'État. La libération de l'obligation de travailler constitue souvent une mesure intermédiaire plus adaptée que le licenciement immédiat, à condition de respecter le principe de proportionnalité.
À retenir:
- La présomption d'innocence interdit le licenciement basé uniquement sur un soupçon non confirmé.
- La perte de confiance doit être concrète et prouvée, notamment par une atteinte à l'image de l'administration.
- La libération de l'obligation de travailler est possible si le service l'exige, mais doit être proportionnée.
- Les éléments pénal connus lors de l'engagement ne peuvent justifier un licenciement ultérieur.
- Le droit d'être entendu de la collaboratrice doit impérativement être respecté avant toute décision.
Andreas Mikos
Andreas Mikos est avocat et partenaire de l’étude Werder Viganò. Il conseille et représente des entreprises et les particuliers dans les domaines du droit des contrats et du droit économique.
Grigori Werder
Gregori Werder est avocat et associé au sein de l’étude Werder Viganò. Il exerce principalement dans le domaine du droit public, où il conseille et accompagne dans le cadre de procédures aussi bien les autorités que les particuliers sur tous les aspects des relations entre l’État et les particuliers. Le droit du personnel public constitue l’un de ses principaux domaines d’activité.
Aides de travail appropriées
Comment un employeur public doit-il gérer une enquête pénale visant un collaborateur?
Comportement pénalement répréhensible antérieur au début des rapports de travail
Les enquêtes pénales ne revêtent pas uniquement de l’importance lorsqu’elles interviennent pendant les rapports de travail. Il arrive également que l’employeur potentiel apprenne, dès la procédure de recrutement, l’existence d’une enquête pénale, d’une condamnation antérieure ou d’un autre comportement pénalement répréhensible remontant à une période antérieure à la décision d’engagement. Cela peut notamment se produire dans le cadre d’un contrôle de sécurité relatif aux personnes, à la suite d’informations communiquées par la candidate elle-même ou par le biais des médias.
Même si le droit du personnel public ne confère aucun droit à l’engagement et que la décision d’engager ou non une personne relève du pouvoir d’appréciation de l’employeur potentiel, celui-ci est néanmoins tenu de respecter les principes de l’État de droit dans l’exercice de ce pouvoir. Il doit fonder sa décision sur des critères objectifs et respecter notamment le principe de l’égalité de traitement, l’interdiction de l’arbitraire et le principe de proportionnalité. S’agissant des éléments à caractère pénal mentionnés ci-dessus, il doit notamment examiner le lien entre l’infraction et le poste de travail, l’étendue des contacts avec l’extérieur, le temps écoulé depuis l’infraction sans nouvel incident ainsi que la position hiérarchique du poste à pourvoir.
Dans l’ensemble, le risque pour l’employeur de voir sa responsabilité engagée par une candidate écartée en cas de non-engagement doit toutefois être considéré comme faible, puisqu’il n’existe aucun droit à l’engagement. Il est bien plus important de relever que, si la personne est engagée, les éléments à caractère pénal connus au moment de l’engagement ne pourront pas être invoqués ultérieurement pour justifier son licenciement.
Dissimulation d’un comportement pénalement répréhensible antérieur
La situation est différente lorsque l’employeur n’avait pas connaissance du comportement pénalement répréhensible de la collaboratrice au moment de son engagement. La question de savoir s’il peut mettre fin aux rapports de travail de droit public lorsqu’il en prend connaissance dépend en définitive de l’existence ou non d’une obligation de révélation ou d’information à la charge de la collaboratrice.
Une telle obligation doit, d’une part, être admise lorsque le comportement pénalement répréhensible antérieur rend la collaboratrice inapte à fournir la prestation de travail, autrement dit lorsque l’infraction présente un lien avec le poste occupé. On peut citer l’exemple d’une personne ayant commis par le passé une infraction sexuelle et qui postule à un poste impliquant des contacts réguliers avec des enfants, ou celui d’une personne ayant commis une infraction contre le patrimoine et qui postule à un poste au sein du service financier.
D’autre part, la collaboratrice est soumise à une obligation de révélation et d’information lorsqu’il existe un risque concret et prévisible d’empêchement de travailler ou un risque important de diminution de sa capacité de travail. Cela devrait par exemple être le cas dans le cadre d’une procédure pénale pendante lorsqu’une condamnation à une peine privative de liberté paraît probable.
Lorsque ces conditions sont remplies, une résiliation immédiate du contrat en raison d’un vice du consentement sera souvent envisageable, en faisant valoir que l’employeur n’aurait pas engagé la collaboratrice s’il avait eu connaissance des circonstances pénalement pertinentes.
Possibilités de mettre fin aux rapports de travail en cas d’enquête pénale pendant l’emploi
La résiliation ordinaire de rapports de travail de droit public suppose l’existence d’un motif objectif. La loi sur le personnel de la Confédération cite notamment la violation d’obligations légales ou contractuelles importantes ainsi que des insuffisances dans les prestations ou le comportement. Ces motifs objectifs de licenciement s’appliquent en principe également aux niveaux cantonal et communal, même s’ils sont parfois formulés différemment dans les dispositions pertinentes du droit du personnel.
Lorsqu’une enquête pénale porte sur un comportement pénalement répréhensible commis pendant les rapports de travail de droit public, la collaboratrice aura régulièrement enfreint le devoir de fidélité qui lui incombe. Concrètement, il est attendu d’elle qu’elle adopte, pendant comme en dehors du temps de travail, un comportement digne du respect et de la confiance qu’exige sa fonction. Elle doit s’abstenir de tout acte susceptible de porter atteinte aux intérêts de l’État.
En particulier, la collaboratrice doit éviter tout comportement susceptible de compromettre la confiance du public dans l’intégrité de l’administration et de ses employés ainsi que de diminuer la confiance de l’employeur à son égard. Il importe peu, à cet égard, que le comportement reproché ait été rendu public et ait suscité l’attention.
Il est évident qu’un comportement pénalement répréhensible entre régulièrement en conflit avec le devoir de fidélité ainsi défini et qu’un motif objectif de mettre fin aux rapports de travail devrait donc exister dans la plupart des cas. Il convient néanmoins d’examiner et de prouver dans chaque cas particulier, au regard du comportement en cause, si les conditions précitées, telles qu’une atteinte à la confiance du public, sont effectivement remplies.
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Quand un licenciement avec effet immédiat est-il possible?
Dans les cas les plus graves de comportement pénalement répréhensible de la collaboratrice, une résiliation immédiate des rapports de travail entrera régulièrement en ligne de compte. En règle générale, le droit du personnel public renvoie à cet égard aux conditions applicables en droit privé du travail.
Un licenciement avec effet immédiat peut être prononcé lorsque le comportement pénalement répréhensible a irrémédiablement détruit le lien de confiance avec la collaboratrice, de sorte que l’on ne peut raisonnablement exiger de l’employeur qu’il poursuive les rapports de travail. La perte de confiance exige que l’employeur réagisse immédiatement après avoir pris connaissance du comportement pénalement répréhensible, faute de quoi il perd son droit de prononcer un licenciement avec effet immédiat.
Tant en cas de licenciement ordinaire qu’en cas de licenciement avec effet immédiat, l’employeur de droit public doit veiller tout particulièrement à ne pas prononcer un licenciement abusif fondé sur de simples soupçons. On entend par licenciement fondé sur des soupçons un licenciement prononcé parce que la personne employée est soupçonnée d’avoir commis une infraction pénale alors qu’aucune décision entrée en force n’a encore été rendue.
Si le licenciement était motivé par le soupçon d’un comportement pénalement répréhensible, il constituerait une violation de la présomption d’innocence garantie par l’art. 32, al. 1, Cst. Selon une jurisprudence constante, l’employeur est également tenu de respecter cette présomption dans le domaine du droit du personnel public.
Cela ne signifie toutefois pas que l’employeur doive toujours attendre l’issue de la procédure pénale avant de décider de poursuivre ou non les rapports de travail. La perte de confiance provoquée par le soupçon d’une infraction grave peut constituer un motif objectif de licenciement lorsque le reproche formulé ne se limite pas au comportement pénalement répréhensible en tant que tel. Si cette condition est remplie, il ne s’agit pas d’une condamnation anticipée et, partant, il n’y a pas violation de la présomption d’innocence. L’employeur doit donc veiller à ne pas motiver le licenciement par le soupçon d’un comportement pénalement répréhensible, mais doit pouvoir démontrer que ce soupçon a entraîné une perte de confiance.
Checklist pratique
- Vérifier si le comportement reproché présente un lien direct avec le poste occupé.
- Évaluer si la confiance du public ou de l'employeur est réellement compromise.
- S'assurer qu'aucune décision définitive n'est nécessaire avant de prononcer un licenciement, sauf perte de confiance avérée.
- Examiner si une mesure moins sévère (mutation, mise à pied) suffirait à protéger les intérêts du service.
- Respecter le délai de réaction pour un licenciement avec effet immédiat après la découverte des faits.
- Ne pas fonder la décision sur des éléments pénal connus au moment de l'engagement.
- Accorder un droit d'audition formel à la collaboratrice avant toute résiliation.
- Vérifier si l'employeur peut se constituer partie lésée pour accéder au dossier pénal.
- Documenter objectivement les raisons de la perte de confiance pour éviter un licenciement abusif.
- S'assurer que la décision respecte les principes d'égalité de traitement et de proportionnalité.
Il ne faut pas oublier que, quelle que soit la forme du licenciement, l’employeur est tenu de respecter les principes d’égalité de traitement et de proportionnalité dans ses décisions. Par conséquent, même en cas de comportement pénalement répréhensible de la collaboratrice, la résiliation des rapports de travail de droit public constitue une ultima ratio. Il convient donc d’examiner au préalable si une mesure moins sévère permettrait de répondre à la situation.
Les droits procéduraux de la collaboratrice doivent en outre toujours être respectés. Son droit d’être entendue, qui doit lui être accordé avant la résiliation des rapports de travail, revêt ici une importance centrale.
Dans la pratique, une autre question particulièrement importante consiste à déterminer comment l’employeur peut obtenir, en présence d’un éventuel comportement pénalement répréhensible, les informations dont il a besoin pour prendre ses décisions en matière de personnel. La première source d’information est la collaboratrice elle-même, ses obligations de révélation étant toutefois limitées par son propre intérêt à la protection de sa sphère privée.
Si l’autorité employeuse subit elle-même un préjudice du fait d’une infraction pénale, elle peut se constituer partie plaignante en tant que lésée dans la procédure pénale et obtenir ainsi l’accès au dossier pénal.
Enfin, il convient de préciser que l’employeur peut fonder ses décisions en matière de personnel sur les constatations issues de la procédure pénale. Il ne lui appartient toutefois pas de procéder lui-même à une appréciation pénale des faits. Ces constatations doivent au contraire toujours être examinées sous l’angle du droit du personnel.
Libération de l’obligation de travailler en cas de comportement pénalement répréhensible
Lorsqu’un soupçon de comportement pénalement répréhensible pèse sur une collaboratrice pendant la durée des rapports de travail, la question se pose généralement de savoir si celle-ci peut être libérée de son obligation de travailler jusqu’à ce que la situation soit clarifiée, que ce soit par un licenciement ordinaire ou avec effet immédiat, ou par la levée des soupçons. La libération de l’obligation de travailler consiste pour l’employeur à renoncer unilatéralement à exiger de la collaboratrice qu’elle fournisse sa prestation de travail.
Contrairement à ce qui prévaut en droit privé du travail, une telle libération ne peut pas être décidée sans condition. Les conditions applicables découlent des différentes législations de droit public sur le personnel. En règle générale, il doit exister un risque pour la bonne exécution des tâches de l’administration ou des soupçons, voire la constatation, de faits graves présentant une pertinence pénale.
Le seuil permettant de considérer une libération de l’obligation de travailler comme licite est donc nettement moins élevé que celui applicable au licenciement, puisqu’un licenciement fondé sur de simples soupçons est illicite.
Une autre condition est que les intérêts du service rendent la libération de l’obligation de travailler nécessaire. Sont notamment considérés comme tels les intérêts professionnels, la confiance des supérieurs et du public dans l’accomplissement correct et conforme au droit des tâches administratives ainsi que la réputation de l’administration en général.
Enfin, la libération de l’obligation de travailler doit elle aussi respecter le principe de proportionnalité. Lorsque des mesures moins sévères sont envisageables, par exemple une mutation interne, celles-ci doivent être privilégiées.
FAQ: Enquête pénale
L'employeur peut-il licencier un collaborateur sur la base de simples soupçons d'infraction pénale ?
Non, un licenciement fondé uniquement sur un soupçon, sans décision judiciaire entrée en force, viole la présomption d'innocence. Cependant, si le soupçon entraîne une perte de confiance irrémédiable et prouvée dans l'exercice de la fonction, un licenciement peut être envisagé, à condition de ne pas le motiver par le soupçon lui-même mais par la conséquence sur la relation de travail.
Quand un employeur public peut-il libérer un collaborateur de son obligation de travailler ?
La libération de l'obligation de travailler est licite lorsqu'il existe un risque pour la bonne exécution des tâches administratives ou des soupçons de faits graves ayant une pertinence pénale. Cette mesure doit être justifiée par les intérêts du service et respecter le principe de proportionnalité, en privilégiant des mesures moins sévères si possible.
Un comportement pénal antérieur à l'engagement peut-il justifier un licenciement ?
Non, si l'employeur connaissait déjà le comportement pénal au moment de l'engagement, il ne peut pas s'en servir ultérieurement pour justifier un licenciement. En revanche, si ce comportement a été dissimulé et qu'il rend la collaboratrice inapte ou crée un risque concret d'empêchement, une résiliation pour vice du consentement peut être envisagée.
Quelle est la différence entre le droit privé et le droit public concernant la libération de l'obligation de travailler ?
Contrairement au droit privé du travail, le droit public ne permet pas une libération de l'obligation de travailler sans conditions. Il exige un risque avéré pour l'administration ou des faits graves à pertinence pénale, et impose un contrôle strict de proportionnalité, rendant la mesure plus encadrée que dans le secteur privé.
