Fausses déclarations: Quand le mensonge est-il autorisé en entretien?

Maîtriser l’art du recrutement

Tout ce qu’il faut savoir, de la planification des besoins en personnel à la communication de la décision d’embauche.

CHF 68.00

Lors d'un entretien d'embauche, des questions se posent souvent qui sont difficiles à gérer tant pour l'employeur que pour le candidat. Alors que les employeurs s'efforcent d'obtenir des informations pertinentes sur les employés potentiels, les candidats ont le droit de protéger leurs données personnelles et leur vie privée. En Suisse, il existe le principe du « droit de légitime défense par le mensonge », qui accorde aux candidats le droit de répondre de manière mensongère à des questions inadmissibles posées lors d’un entretien d’embauche. Mais quand un mensonge est-il justifié, et quelles sont les questions qui sont réellement inadmissibles ? Cet article analyse les principaux aspects juridiques et décisions judiciaires sur ce sujet et apporte des réponses pratiques à ces questions.

Obligation de dire la vérité

En droit du travail suisse, les candidats sont en principe soumis à une obligation de vérité lors de l’entretien d’embauche. Ils sont tenus de répondre de manière véridique aux questions de l’employeur qui sont en lien direct avec le poste à pourvoir et le travail à effectuer. Toutefois, cette obligation de vérité n’est pas illimitée. Une exception s’applique lorsque des questions inadmissibles sont posées au candidat, portant atteinte à son droit à la vie privée. Dans de tels cas, un « droit de légitime défense par le mensonge » peut être invoqué. Ce principe repose sur l’idée qu’il est légitime, dans certaines situations, de dissimuler la vérité afin de protéger son intégrité personnelle.

Intérêt objectif direct

Dans le contexte d’un entretien d’embauche, la notion d’« intérêt objectif direct » fait référence aux informations pertinentes pour le poste ou la relation de travail en question. Par exemple, des questions peuvent être posées sur l’expérience professionnelle, la formation ou les compétences spécifiques requises pour le poste. Les questions relatives à la disponibilité, telles que la possibilité de travailler à temps plein ou par roulement, peuvent également présenter un intérêt direct. De telles questions sont autorisées, et le candidat est tenu d’y répondre de manière véridique.

En revanche, les questions qui ne présentent pas d’intérêt objectif direct – par exemple celles qui concernent la vie privée ou la situation personnelle et qui n’ont aucune incidence sur les performances professionnelles – ne sont pas autorisées, et le candidat a le droit de ne pas y répondre de manière véridique. Dans ce cas, le droit de légitime défense peut justifier le mensonge.

Obligation de fournir des informations

L'obligation de fournir des informations lors d'un entretien d'embauche concerne le devoir du candidat de divulguer de manière véridique les informations importantes susceptibles d'influencer la décision de l'employeur. Cela inclut, par exemple, les contrats de travail en cours ou les procédures judiciaires en cours. Toutefois, le candidat n'est pas soumis à une obligation générale de divulgation et n'est tenu de répondre qu'aux questions présentant un intérêt direct et objectif. En cas de questions irrecevables portant atteinte au droit de la personnalité, le candidat peut refuser d’y répondre de manière véridique.

Tromperie 

Dans le cadre d'un entretien d'embauche, le terme « tromperie » désigne le fait, pour le candidat, de fournir des informations fausses ou trompeuses ou de passer sous silence des informations importantes, ce qui conduit l'employeur à commettre une erreur substantielle. Il peut s'agir, par exemple, d'une présentation erronée des qualifications, des compétences ou de l'expérience professionnelle. Une telle erreur pourrait conduire l’employeur à ne pas conclure le contrat ou à ne pas le conclure avec le contenu souhaité. Il est important de noter que la tromperie, dans le cadre d’un entretien d’embauche, n’est pertinente que s’il existe une obligation d’information et si les informations falsifiées ou dissimulées présentent un intérêt objectif direct. 

Erreur substantielle

Dans le cadre d’un entretien d’embauche, il y a «erreur substantielle» lorsque l’employeur prend une décision qu’il n’aurait pas prise autrement, en raison d’informations erronées fournies par le candidat ou de la dissimulation de faits pertinents de sa part. Une telle erreur pourrait par exemple consister à embaucher une personne qui ne possède pas les qualifications ou les compétences indiquées, ou qui dissimule des informations concernant des procédures judiciaires en cours. Il est toutefois important de noter que seules les erreurs qui sont substantielles, c'est-à-dire qui influencent fondamentalement la relation de travail, peuvent donner lieu à une contestation du contrat pour cause d'erreur ou de tromperie en vertu de l'art. 28 CO.