Contrat de travail standard: Introduction
Polia Rusca
Polia Rusca est avocate au sein du cabinet MLL Meyerlustenberger Lachenal Froriep AG et spécialisée en droit du travail. Elle conseille de nombreuses entreprises nationales et internationales ainsi que des particuliers dans tous les domaines du droit suisse du travail.
Marcel Steinegger
Marcel Steinegger est associé au sein du cabinet MLL Meyerlustenberger Lachenal Froriep AG. Outre les conseils en droit du travail qu’il prodigue, il est spécialisé dans les procédures de droit pénal économique et représente diverses entreprises en ce domaine ainsi que dans le cadre d’enquêtes administratives.
Aides de travail appropriées
Situation de départ
Sauf disposition légale contraire, un contrat de travail n'a pas besoin d'une forme particulière pour être valable. Un contrat de travail peut donc être conclu oralement ou même de manière implicite. En ce qui concerne son contenu, le principe de la liberté contractuelle s'applique. Le contenu d'un contrat de travail peut être déterminé librement dans les limites prévues par la loi. Les limites de la liberté contractuelle sont fixées en particulier par les dispositions dites absolument et relativement impératives du droit du contrat de travail. Il n'est pas possible de déroger à ces dispositions (art. 361 CO) ou, du moins, pas au détriment du travailleur (art. 362 CO). En outre, la loi sur le travail contient elle aussi certaines dispositions contraignantes auxquelles les parties contractantes ne peuvent pas déroger. Enfin, si une convention collective ou un contrat-type de travail s'appliquent à un rapport de travail, leurs dispositions doivent également être prises en compte lors de l'élaboration du contrat de travail, à moins que la convention collective ou le contrat-type de travail correspondant ne prévoient le contraire.
Aménagement d’un contrat de travail
Aspects formels
1. Modalités
Il existe notamment deux formes de contrat de travail : d'une part, la forme dite "classique", dans laquelle tous les droits et obligations sont réglés dans un seul document, le contrat de travail ; d'autre part, la forme dans laquelle la relation contractuelle est réglée à la fois dans un contrat de travail et dans un règlement du personnel. Le contrat de travail fixe exclusivement les conditions contractuelles spécifiques relatives à la relation de travail individuelle (entre autres la fonction, le taux d'occupation, les rémunérations, la prohibition de faire concurrence). Les droits et obligations contractuels, qui s'appliquent en revanche à tous les employés dans une mesure comparable, sont fixés dans le règlement du personnel (notamment l'exécution d'heures supplémentaires, le maintien du salaire en cas d'empêchement de travailler non imputable à la faute de l'employé).
La forme choisie par l'employeur dépend en grande partie des besoins individuels et souvent de la taille de l'entreprise. Si l’employeur opte pour la deuxième forme, il doit s'assurer que le règlement du personnel fait effectivement partie intégrante du contrat de travail (cf. question 3 de la FAQ).
2. Forme écrite
Il existe toutefois quelques types de contrats de travail pour lesquels la loi exige la forme écrite, par exemple le contrat d'apprentissage. En outre, le droit du contrat de travail prévoit aussi que certains accords contractuels doivent être conclus par écrit. Enfin, les parties contractantes peuvent également stipuler que la forme écrite est nécessaire pour la validité du contrat de travail.
La forme écrite au sens des constellations susmentionnées signifie que l'accord écrit ou le contrat de travail écrit doit être signé soit à la main, soit avec une signature électronique qualifiée (loi fédérale sur la signature électronique ; SCSE). Si cette exigence de forme n'est pas respectée, le contrat de travail ou l'accord en question n'est pas valable.
Si la loi ne prévoit ni la forme écrite pour le contrat de travail ni que les parties se réservent le droit de l'exiger, le contrat de travail peut être signé au moyen d'une simple signature électronique, laquelle n'est pas assimilée à une signature manuscrite. Dans ce cas, le contrat de travail est cependant conclu de manière valable. Mais attention : si un tel contrat de travail contient certaines clauses qui se doivent d'être convenues par écrit, il doit alors être signé de manière olographe ou par le truchement d'une signature électronique qualifiée, sans quoi les clauses concernées sont frappées de nullité. Il est donc recommandé de toujours signer un contrat de travail écrit à la main ou au moyen d'une signature électronique qualifiée.
Aspects matériels
En ce qui concerne le contenu d'un contrat de travail, il vaut la peine, en tant qu'employeur, d'accorder une attention particulière aux points suivants du contrat :
- Salaire et rémunérations supplémentaires
La prudence est de mise lors de la formulation des clauses relatives au salaire et aux rémunérations variables. Des accords peu clairs concernant les rémunérations variables conduisent régulièrement à des divergences d'ordre pratique. Avant la conclusion du contrat, l'employeur devrait donc avoir une idée précise de la forme que doit prendre le paquet de rémunération à convenir. L'employé doit-il avoir droit à un salaire variable en plus d'un salaire fixe ? Ou faut-il laisser à l'employeur le soin de décider d'une rémunération variable ? Les réponses à ces questions et à d'autres questions similaires sont importantes pour la formulation réfléchie des clauses de salaire et de rémunération variable.
- Gestion du travail supplémentaire
Si rien n'est prévu dans le contrat concernant la gestion des heures et du temps de travail supplémentaires, les travailleurs ont droit à une compensation, soit sous forme de temps libre, soit sous forme de supplément de salaire. Il est possible de déroger à ce principe par contrat, sous réserve qu'une CCT ou un CTT à prendre en compte ne contienne pas de dispositions contraires. Il existe différentes possibilités de traitement contractuel dans le cadre des limites légales. Ainsi, le droit à la compensation des heures supplémentaires peut être exclu par contrat ou il peut être stipulé que les heures et le temps de travail supplémentaire doivent être compensés par du temps libre de même durée, l'employeur ayant le droit d'ordonner leur compensation ainsi que le moment où celle-ci doit avoir lieu. Il est important qu'un tel accord dérogatoire prévoit que le contrat de travail soit signé soit à la main, soit avec une signature électronique qualifiée.
- Prohibition de faire concurrence à titre post-contractuel
Si les exigences légales sont remplies, les parties contractantes peuvent convenir d'une prohibition de faire concurrence post-contractuelle. L'accord doit être conclu par écrit, ce qui suppose que le contrat de travail soit signé à la main ou au moyen d'une signature électronique qualifiée. La validité de la prohibition de faire concurrence présuppose en outre qu'elle soit limitée quant au lieu, à l'objet et à la durée. Il est en outre recommandé de faire preuve de modération quant à l'étendue de la prohibition de faire concurrence, faute de quoi celle-ci risquera de ne pas pouvoir être imposée au travailleur dans la mesure contractuellement souhaitée.
- Modalités de résiliation
Sauf accord contractuel contraire, un contrat de travail à durée déterminée n'est pas résiliable et prend fin automatiquement à l'expiration de la durée du contrat. Pour les contrats de travail à durée indéterminée, les délais de résiliation varient en fonction du nombre d'années de service. En outre, la loi prévoit qu'un licenciement peut être prononcé de manière informelle. En règle générale, ces dispositions légales ne correspondent toutefois pas aux besoins des parties contractantes. Il est possible d'y déroger par contrat, mais convenir de délais de résiliation différents pour les rapports de travail à durée indéterminée n'est possible que dans le cadre prescrit par la loi et doit être effectué par écrit (c'est-à-dire signée à la main ou au moyen d'une signature électronique qualifiée).
En résumé
Le droit du contrat de travail offre aux parties contractantes une marge de manœuvre leur permettant de répondre aux besoins individuels liés à une relation de travail donnée. Pour que cette marge de manœuvre puisse être utilisée, en particulier par l'employeur, il est nécessaire d'examiner, avant l'élaboration du contrat de travail, dans quelle mesure les dispositions légales sont éventuellement inadaptées, si une dérogation contractuelle est possible et, surtout, sous quelle forme elle doit être mise en œuvre.
Questions aux réponses les plus fréquemment posées concernant la rédaction d’un contrat de travail
Quelles sont les conséquences juridiques de l'absence de contrat de travail écrit ?
En principe, le contrat de travail est quand même valablement conclu. Si l'employeur et l'employé ne concluent pas de contrat de travail écrit ou s'ils ne règlent pas certains aspects des rapports de travail dans le cadre d'un tel contrat, les droits et les obligations des parties contractantes s'apprécient en premier lieu selon les dispositions légales du droit du contrat de travail (art. 319 ss CO).
Je souhaite modifier le contenu des contrats de travail écrits que j'ai conclus avec mes employés. Ai-je besoin de leur accord pour cela ?
Oui, en cas de modification envisagée du contrat, l'accord de l'employé est nécessaire. Le contenu d'un contrat de travail ou, le cas échéant, d'un règlement du personnel faisant partie intégrante du contrat ne peut être modifié qu'avec l'accord de l'employé.
En ce qui concerne la procédure, il existe en principe deux possibilités : idéalement, les parties contractantes conviennent d'un commun accord de modifier le contenu du contrat de travail. Une telle modification consensuelle peut être convenue avec effet immédiat. En revanche, si aucune modification consensuelle du contrat n'est possible, l'employeur peut prononcer un congé-modification. Le congé-modification consiste à résilier l'"ancien" contrat de travail en respectant le délai de résiliation prévu par la loi ou par le contrat, et à proposer simultanément la conclusion d'un nouveau contrat de travail contenant les nouvelles conditions contractuelles. Le contrat de travail n'est maintenu que si l'employé accepte les nouvelles conditions contractuelles, sinon il prend fin à l'expiration du délai de résiliation. La prudence est toutefois de mise en cas de congé-modification. En effet, ce type de contrat peut également être abusif. Selon la jurisprudence, c'est le cas lorsque l'employeur veut imposer une détérioration des conditions contractuelles qui n'est pas équitable et objectivement injustifiée, c'est-à-dire qui n'est pas justifiée par des raisons liées à l'entreprise ou au marché.
A quoi dois-je faire attention en tant qu'employeur lorsque certains droits et obligations des parties contractantes ne sont pas réglés dans le contrat de travail, mais dans un règlement du personnel ?
Si les droits et obligations contractuels ne sont pas réglés dans un contrat de travail mais par le biais d’un règlement du personnel, il faut s'assurer que le règlement en question fasse partie intégrante du contrat. Cela présuppose tout d'abord que le contrat de travail contienne une déclaration correspondante selon laquelle le règlement du personnel fait partie intégrante du contrat de travail. En outre, l'employeur doit s'assurer que le travailleur a la possibilité de prendre connaissance du contenu du règlement du personnel de manière complète et détaillée avant de signer le contrat de travail. A cet égard, il est donc recommandé de remettre au travailleur un exemplaire du règlement en question en même temps que le contrat de travail. Enfin, le travailleur doit également se déclarer d'accord avec le contenu dudit règlement.
Afin que vous puissiez, en tant qu'employeur, prouver que les conditions susmentionnées étaient effectivement remplies par l'employé au moment de la signature du contrat, il est recommandé d'inscrire dans le contrat de travail la clause suivante : "Le règlement du personnel fait partie intégrante du présent contrat de travail. En signant ledit contrat, l'employé confirme que le règlement du personnel lui a été remis, qu'il l'a lu et compris et qu'il approuve son contenu".
