26/06/2017

Modification d'un contrat de travail: Congé-modification

Un contrat de travail ne peut être modifié défavorablement, de manière unilatérale, par l’employeur. Quelles règles respecter?

De: Marianne Favre Moreillon   Imprimer Partager   Commenter  

Marianne Favre Moreillon

A la suite d’une formation en droit et plusieurs années d’expérience, tant dans le monde de la finance que dans celui d’études d’avocats à Londres et à Lausanne, Marianne Favre Moreillon a décidé de mettre ses connaissances et sa pratique au profit des entreprises et a fondé le cabinet juridique DroitActif à Lausanne en 1999. Ce cabinet est spécialisé dans le conseil, le support et l’assistance juridique aux entreprises tant nationales que multinationales en matière de droit du travail et des contrats. Rendre les subtilités du droit du travail accessibles au plus grand nombre, et plus particulièrement aux entreprises, est une valeur ajoutée pour le cabinet juridique DroitActif. Marianne Favre Moreillon rédige mensuellement des articles sur des sujets juridiques actuels en matière de droit du travail. Elle collabore de manière régulière avec différents quotidiens, magazines et intervient dans des émissions à la radio.

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Modification d'un contrat de travail

Modification d'un contrat de travail

Congé-modification

L’employeur doit avoir recours au congé-modification lorsqu’il entend modifier unilatéralement un élément essentiel du contrat de travail en défaveur du collaborateur. Le congé modification consiste en pratique en une double opération : un licenciement couplé à la proposition d’un nouveau contrat de travail prévoyant des conditions modifiées.

 

Le choix revient ensuite au collaborateur :

  • soit il accepte la proposition et les rapports de travail se poursuivent aux nouvelles conditions ; ou
  • il refuse et le contrat prend fin à l’échéance du délai de congé légal ou contractuel.

But

Le congé-modification ne tend pas, en premier lieu, à la cessation des rapports de travail mais à leur maintien, moyennant des droits et des obligations modifiés. Ces modifications ne posent généralement aucune difficulté lorsqu’elles sont souhaitées par le collaborateur ou proposées par l’employeur en faveur de ce dernier. La situation s’avère plus complexe lorsque l’employeur envisage d’imposer une modification du contrat défavorable au collaborateur. Dans cette hypothèse, il convient de procéder à un congé-modification.

Conditions

Un contrat de travail n’est pas immuable et doit pouvoir être adapté aux exigences et besoins variables de l’économie ou de l’entreprise. Le congé-modification est admissible moyennant le respect de certaines conditions.

Le contenu d’un congé-modification doit être clair et univoque. Il doit en particulier mentionner expressément les modifications contractuelles souhaitées. Ainsi, les nouvelles conditions de travail doivent être indiquées de manière précise.

Le congé-modification doit fixer la date d’entrée en vigueur des modifications. L’entrée en vigueur ne peut avoir lieu avant le terme du délai de congé applicable. A défaut, le congé-modification sera considéré comme abusif au sens de l’article 336 alinéa 1 lettre d du Code des obligations (CO).

Les conséquences du refus de la modification doivent également figurer expressément dans le congé-modification. En cas de refus des modifications contractuelles, les rapports de travail prennent fin à l’échéance du délai de congé sans nouvelle notification. Attention ! Le silence du collaborateur ne vaut pas acceptation. Il convient de mentionner expressément qu’à défaut d’acceptation écrite du collaborateur, les rapports de travail prendront fin à l’issue du délai de congé.

En outre, le congé-modification doit indiquer un délai d’acceptation des nouvelles conditions de travail par le collaborateur.

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