Job enlargement: Développement du personnel et recrutement vont de pair

Le développement du personnel est une forme importante de fidélisation des employés. Lorsque les collaborateurs ont la possibilité de se développer, de découvrir ainsi de nouvelles perspectives professionnelles et de profiter des nouvelles connaissances et de la liberté d'évoluer à l'interne, ils ont tendance à rester chez leur employeur. C'est ce que nous savons par expérience, dans notre travail quotidien de RH professionnel. Nous savons également très bien que les entretiens avec les collaborateurs - menés régulièrement et dans un cadre contraignant - servent à identifier et à planifier, dans le cadre d'un dialogue, l'évaluation du potentiel, les besoins et les souhaits de développement des collaborateurs. En revanche, une idée plutôt récente, à laquelle je m'intéresse de plus près ces derniers temps, est le couplage du recrutement et du développement dans les RH. Je vous donne volontiers un aperçu de quelques-unes de mes découvertes pratiques, lesquelles fonctionnent très bien.

Un recrutement basé sur les valeurs favorise la rétention du personnel

L'élément le plus évident en premier lieu: cela commence par le choix des bons collaborateurs. Les meilleures personnes pour une entreprise sont celles qui correspondent à l'entreprise et à ses valeurs, sa culture et sa vision. La culture organisationnelle englobe toutes les idées directrices, les valeurs, les normes et les pratiques qui sont vécues dans une entreprise. Actuellement, la définition de la culture d'entreprise revêt la plus grande importance lorsqu'il est question d'un changement de culture ou d'une évolution culturelle face à la numérisation, à la mondialisation et au «New Work». Les valeurs sont les principes directeurs qui doivent caractériser l'entreprise et qui peuvent également être appliqués directement à chaque collaborateur. En voici quelques exemples: compassion, créativité, honnêteté et fiabilité.

Le mot-clé, à ce stade, est le recrutement basé sur les valeurs. Le recrutement basé sur les valeurs consiste plus précisément à donner la priorité à certaines valeurs, convictions et aspirations lors du recrutement, de l'embauche et de la promotion des collaborateurs. En se concentrant sur ces principes clés, il est possible de constituer une équipe de personnes adaptées à un poste. En accordant la priorité aux valeurs lors de la sélection, la probabilité d'embaucher un candidat qui corresponde vraiment à la culture de votre marque augmente considérablement. Le collaborateur continuera à se concentrer sur ces valeurs dans son travail quotidien, les collègues de son équipe penseront et agiront également avec les mêmes principes et aspirations en tête. Cela crée des liens : les relations entre les membres de l'équipe se consolident. Un environnement de travail de plus en plus positif prend forme, dans lequel les collaborateurs se sentent bien et sont donc plus productifs. En conséquence, le taux de fluctuation des collaborateurs diminue : des collaborateurs satisfaits signifient moins de départs. Vous pouvez réduire les coûts tout en augmentant la productivité, tandis que les collaborateurs s'épanouissent, planifient et développent leur carrière au sein de votre entreprise. Tout le monde y gagne!

Job Rotation

La «Job rotation», c'est-à-dire un changement de poste de travail. Une rotation de postes peut servir à transmettre des qualifications supplémentaires (formation sur le tas). L'objectif affiché est ici de rendre les tâches monotones moins pénibles.

Aspects liés au recrutement : Vous souhaitez changer de décor ? Permettez à vos collaborateurs d'essayer de changer de poste de travail !

Il est possible de demander aux collaborateurs, via la bourse d'emploi interne ou par l'intermédiaire de leurs supérieurs, s'ils seraient intéressés par un échange de postes à durée déterminée. Cela peut se faire entre départements, filiales, voire même pays ! Si l'action débouche sur un souhait de changement interne permanent, le poste quitté doit certes être repourvu le cas échéant. Ce qui se passe lors de ce processus est en fait positif: le nombre de collaborateurs augmente. Un collaborateur plus satisfait et un nouveau, un ! Dans le meilleur des cas, le changement qui s'opère pour le collaborateur stimule son sentiment de gratitude et renforce sa loyauté.

Travail de projet

Un travail de projet sert à résoudre des tâches ou des problèmes complexes, généralement intersectoriels. Les groupes de projet se composent généralement de membres de différents domaines et de différents niveaux hiérarchiques. Ils apportent donc connaissances, expérience et compétences complémentaires.

Aspects liés au recrutement: embauchez une personne de caractère, formez des personnes de talent ! Recrutez quelqu'un sur la base de sa personnalité et envisagez une gestion des compétences plus créative ! 

Souvent, les personnes qui changent de branche ou les candidats qui ne sont pas issus de la même branche font preuve d'une flexibilité mentale particulière et d'une ouverture à la nouveauté - recrutez de telles personnes ! Il est fort probable qu'elles réussissent dans des projets interdisciplinaires, car c'est dans ce genre de contexte qu'elles s'épanouissent vraiment.

La collaboration interdisciplinaire par-delà les hiérarchies peut en outre, d'une part, stimuler les collaborateurs sur le plan intellectuel et professionnel et, d'autre part, favoriser l'empathie par la compréhension de l'autre, à un autre niveau et dans une autre fonction.

Une idée particulièrement intéressante me semble également être de tester ce genre de scénarios à titre expérimental, en créant une sorte de pool de compétences où les experts internes peuvent s'inscrire pour être ensuite utilisés dans de la cadre de différents projets.

Coaching

Le coaching est une forme particulièrement intensive de soutien. Le coach prodigue différents conseils dans les tâches quotidiennes, surtout en cas de problèmes. Il aide le collaborateur à surmonter les difficultés en élaborant avec lui des modèles de solutions. Le coaching est un processus de développement personnel limité dans le temps.

Mentoring

Les mentors agissent souvent de la même manière que les coachs. Les programmes de mentorat sont particulièrement adaptés aux futurs cadres, qui sont coachés par des managers expérimentés de l'entreprise. Les mentors profitent également de l'expérience et des connaissances de leurs «mentorés», notamment dans le domaine informatique.

Aspects liés au recrutement: les valeurs ne s'enseignent pas, elles se vivent par l'exemple ! Recrutez des personnes ayant de réelles qualités de leadership !

Le leadership est le plus créatif des arts: c'est la capacité à utiliser les talents à bon escient. Ou comme l'a dit le journaliste allemand Robert Lembke: «On reconnaît la capacité d'un chef à sa capacité à reconnaître les capacités de ses collaborateurs».

D'après mon expérience et les observations que j'ai pu faire, les meilleurs patrons sont ceux qui veulent faire grandir leurs collaborateurs en toute connaissance de cause, voire les amener à se dépasser eux-mêmes en occupant des postes à responsabilités. Si vous recrutez de telles personnes, elles feront potentiellement d'excellents coachs et mentors et pourront ainsi être d'une grande utilité pour l'entreprise. Lors du recrutement, parlez avec les candidats de leur style de leadership : découvrez quels sont leurs véritables mantras en matière de leadership!

Permettez-moi d'apporter un petit complément au sujet de la rétention du personnel: nous ne parlons pas ici de rétention à tout prix, ce n'est absolument pas l'objectif visé. Certes, si toute entreprise a besoin de sang neuf, il n'est pas certain qu'il soit judicieux de garder un collaborateur qui travaille chez vous depuis 20 ans, qui se sent parfaitement à l'aise à l’intérieur de sa zone de confort et qui passe son temps à repousser les nouvelles idées et à faire fuir les nouveaux venus - de peur qu'ils ne remettent en question sa propre situation. C'est pourquoi, comme souvent dans la vie, il est important de trouver un juste milieu.

A mes yeux, il est tout d'abord essentiel d'identifier les «low performers» et les «personnes qui s'agrippent à leur poste». Il s'agit d’examiner dans quelle mesure ces collaborateurs apportent réellement une contribution utile au succès de l'entreprise et à l'esprit d'équipe ambiant. Si cet apport est insuffisant, il convient d'évaluer dans quelle mesure il faut assumer sa responsabilité sociale: quelles sont les chances d'un tel collaborateur sur le marché du travail ? Dans quelle mesure une séparation serait-elle un coup dur pour lui ? En fonction de cela, il faut ensuite évaluer dans quelle mesure l'entreprise peut et veut se permettre de garder de tels collaborateurs. A l'inverse, il ne faut pas non plus sous-estimer le fait que le maintien de collaborateurs improductifs se fait toujours au détriment de ceux qui se donnent à fond et s'efforcent de faire progresser l'entreprise.

Une fois que l'on sait quel type de collaborateur on souhaite, il est important de trouver un juste équilibre entre les «Anciens» et les «Modernes», sans pour autant que cela aboutisse à l’antique et fameuse querelle. Si l'on dose savamment la chose, le savoir et l'expérience des anciens contiendront les vélléités excessives et l'esprit rebelle des nouveaux venus. Dans le meilleur des cas, les idées des uns et des autres se confondront et il en résultera une synthèse idéale de l'ancien et du nouveau - faire du neuf avec du vieux, en quelque sorte et sans penser à mal.