Période d'essai: Une chance sous-estimée

Comment optimiser la gestion de la période d'essai pour éviter les licenciements coûteux ?

Je peux commencer cet article de différentes manières. Par exemple, une de mes amies a récemment été invitée à dix entretiens dans le cadre d’une procédure de recrutement (pour le même poste!). Une autre collègue a même été convoquée pour 18 entretiens. Si l’on multiplie ce temps par le salaire moyen d’un responsable (il s’agissait de postes de cadre), on atteint au minimum un montant à quatre chiffres. D’ailleurs, ma collègue qui a eu les 18 entretiens n’est déjà plus à son poste.

Pour commencer, je pourrais aussi vous raconter comment les employeurs se sont sentis jusqu’à présent lorsqu’ils entendent parler de protection contre le licenciement en termes de temps et matériel, des risques de maladie, de licenciement et de période de blocage - et de tous les coûts que ces instruments légaux peuvent engendrer lorsqu’on veut se séparer d’un employé qui ne convient pas.

Mais quel que soit le point de départ, le message reste le même: on ne sait pas si une collaboration (ou un projet commun, etc.) fonctionnera ou non au bout de dix entretiens ou de dix-huit, on ne le sait pas au cours des premiers rendez-vous ou au début enthousiaste d’un projet. On s’en rend compte plus tard, quand on voit son partenaire, ses collègues de travail ou ses supérieurs au quotidien. Lorsque l’image prétendue a disparu. Quand les gens sont eux-mêmes.

Afin de pouvoir évaluer si les deux parties s’entendent, un échange avec retour d’information devrait avoir lieu à plusieurs reprises pendant la période d’essai.

Utiliser la période d’essai

Le premier élément, à mon avis le plus important, est de prendre conscience du fait que cette période est à disposition et que l’on peut encore facilement tirer la sonnette d’alarme s’il s’avère que la collaboration ne fonctionne pas comme prévu. En effet, cette prise de conscience, associée au fait que l’on n’apprend de toute façon pas à se connaître au cours de dix (ou 18) entretiens, mais seulement dans le travail quotidien, conduit tout d’abord à un processus de recrutement plus détendu. Au lieu d’ennuyer toutes les personnes concernées avec dix (ou 18) entretiens d’embauche, on peut peut-être s’en contenter de cinq (ou trois?) et commencer à travailler ensemble tout en sachant qu’il reste encore trois mois2 pour examiner en profondeur la personne nouvellement recrutée.

D’après mon expérience, une utilisation consciente de la période d’essai conduit à une initiation plus structurée. En effet, si l’on veut pouvoir juger de manière (raisonnablement) qualifiée en l’espace de trois mois si la personne recrutée correspond vraiment au profil ou non, il faut un domaine d’activité bien défini et des objectifs qui permettent au moins d’évaluer très tôt les performances. Vous avez certainement constaté que ce n’est pas le cas dans toutes les entreprises, loin s’en faut. Et que personne ne s’assoit avec vous pendant la période d’essai pour vous donner un retour et vous montrer le potentiel d’amélioration; au contraire, sans doute, vous vous contentez de barboter seul/e dans l’eau froide et d’élaborer plus ou moins tout par vous-même. La lumière que de telles situations jettent sur les structures de l’employeur parle d’elle-même (et constitue peut-être une raison de résiliation pendant la période d’essai).

Les structures permettent également de commencer le plus tôt possible de lancer un Coaching des candidats qui ne correspondent pas aux attentes. C’est au plus tard après le premier mois que l’on voit si quelqu’un ne répond pas aux attentes. Je recommande d’en informer le collaborateur et de lui fixer des objectifs à améliorer avant la fin du deuxième mois. C’est aussi le moment (le plus tardif) de la deuxième réunion où l’on peut soit fixer d’autres objectifs, soit réfléchir aux causes d’une éventuelle non-performance. Au cours du troisième mois, lors du sprint final, il conviendra de surveiller de près un candidat faible afin de pouvoir prononcer à temps un éventuel licenciement (voir ci-dessus). 

Certificat de travail après une résiliation pendant la période d’essai?

Outre ces avantages qui représentent un gain de temps et d’argent et qui peuvent améliorer les structures au sein des entreprises, le droit du travail offre également une sortie facile pendant cette période. Comme mentionné, la protection sous forme de périodes de blocage ne s’applique pas encore aux licenciements pendant la période d’essai. En d’autres termes, les certificats d’incapacité de travail après un licenciement ne déclenchent pas de délai de blocage et n’interrompent donc pas le délai de congé (art. 336c al. 1 CO). Comme le but de la période d’essai est justement de faire connaissance et d’apprendre à se connaître, les seuils de licenciements considérés comme déloyaux sont très élevés - en principe, on peut partir du principe que le but du temps d’essai supplante la protection matérielle contre le licenciement³. De même, les désagréments liés aux souhaits de formulation des certificats de travail disparaissent en grande partie: pour des engagements aussi courts, on établit en général uniquement des attestations de travail et non des certificats complets (car on ne peut pas encore évaluer de manière qualifiée les prestations d’une personne après une période aussi courte). De plus, les employés qui tombent en incapacité de travail pour cause de maladie pendant la période d’essai n’ont pas encore droit au maintien de leur salaire. Cette obligation ne commence à s’appliquer qu’à l’issue de ces trois premiers mois.

ASTUCE DE LA PRATIQUE: Si le contrat de travail contient des formulations peu réfléchies et que des déductions sont faites dès le premier jour pour une éventuelle assurance indemnités journalières en cas de maladie, on perd cet avantage, car le Tribunal fédéral stipule que, dans ce cas, le travailleur peut partir de bonne foi du principe qu’il est également assuré dès le premier jour s’il paie déjà des primes.

En résumé, la loi offre avec la période d’essai un instrument très pratique qui permet à la fois de faire connaissance et, en cas de besoin, de se séparer rapidement et sans douleur. Rien ne s’oppose à ce que l’on en profite (davantage).

Sources et remarques

1 Veuillez noter que des exceptions peuvent s’appliquer aux contrats d’apprentissage et aux contrats de location de services. Nous n’en parlerons pas ici.

2 Sous réserve d’un accord contractuel correspondant, sinon le mois prévu par la loi s’applique.

3 Si l’employeur résilie le contrat pour des raisons connues avant l’entrée en fonction, les dispositions relatives au licenciement abusif s’appliquent.

FAQ: Période d'essai

Quelle est la durée légale de la période d'essai en Suisse ?

La durée légale est d'un mois. Elle peut être prolongée jusqu'à trois mois maximum, à condition que cela soit stipulé dans une convention écrite signée à la main.

Comment peut-on résilier un contrat pendant la période d'essai ?

Le contrat peut être résilié à tout moment par l'une ou l'autre partie avec un préavis de sept jours civils. La résiliation peut prendre effet à n'importe quelle date, contrairement aux licenciements ordinaires.

Une maladie pendant la période d'essai prolonge-t-elle la période d'essai ?

Oui, mais uniquement si la maladie, l'accident ou l'accomplissement d'une obligation légale (comme le service militaire) a effectivement raccourci la période d'essai. Les vacances ou le congé parental ne la prolongent pas.

Les protections contre le licenciement s'appliquent-elles pendant la période d'essai ?

Non, les dispositions sur la protection temporaire contre le licenciement (délais de blocage) ne s'appliquent pas. Cependant, le licenciement ne doit pas être abusif (par exemple, s'il est motivé par un motif connu avant l'embauche).

Faut-il fournir un certificat de travail complet après un licenciement en période d'essai ?

Généralement, une simple attestation de travail suffit, car la durée d'engagement est trop courte pour évaluer de manière qualitative les prestations du collaborateur.