Temps d'essai: Prolongation à quelles conditions?
Thomas Wachter
Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.
Aides de travail appropriées
Délai de congé pendant le temps d’essai
Pendant le temps d’essai, le contrat peut être résilié en tout temps par l’une ou l’autre des parties moyennant un délai de congé de sept jours. La résiliation peut intervenir à n’importe quel moment – et non uniquement pour la fin d’une semaine – sauf disposition contraire. Il est cependant possible de convenir contractuellement que le congé prenne effet à la fin d’une semaine de travail.
Le délai de congé ne doit pas nécessairement prendre fin durant le temps d’essai ; une résiliation peut donc valablement intervenir jusqu’au dernier jour de cette période, pour autant que le délai légal ou contractuel de congé court à compter de cette date. Ce qui compte ici : la résiliation doit impérativement parvenir au destinataire au plus tard le dernier jour du temps d’essai. Le délai de congé, quant à lui, peut s’étendre au-delà de cette période.
Durée du temps d’essai
Selon l’art. 335b CO, à défaut de disposition contraire,
- dans un rapport de travail à durée indéterminée, le premier mois est réputé être un temps d’essai ;
- dans un rapport de travail à durée déterminée, aucun temps d’essai n’est prévu.
Les parties peuvent toutefois convenir contractuellement, ou via une convention collective ou un contrat-type, d’autres modalités :
- supprimer le temps d’essai pour un contrat à durée indéterminée ;
- fixer un temps d’essai plus long, jusqu’à un maximum de trois mois, pour un contrat à durée indéterminée ;
- fixer un temps d’essai d’au plus trois mois pour un contrat à durée déterminée.
La limitation à trois mois est impérative : elle ne peut être étendue par une convention contraire.
Il n’est pas non plus admissible de contourner cette limite en concluant un nouveau contrat pendant le délai de congé du précédent, s’il en résulte une continuité immédiate. Dans ce cas, il s’agit juridiquement d’un rapport de travail unique, et il n’est pas possible de convenir à nouveau d’un temps d’essai dans le second contrat.
Il est également interdit de reclasser un·e salarié·e en « contrat provisoire » dans le seul but de prolonger le temps d’essai.
Une prolongation jusqu’à trois mois est toutefois possible, à condition qu’une durée plus courte ait initialement été convenue et que les deux parties y consentent. Une telle prolongation ne peut en aucun cas être imposée unilatéralement.
De même, il est possible – toujours d’un commun accord – de raccourcir le temps d’essai. Une réduction unilatérale n’est pas admissible non plus. Enfin, précisons que le temps d’essai débute à la prise effective de fonction, même si une autre date est mentionnée dans le contrat.
Exemples pratiques
L’entreprise Service SA engage la collaboratrice Laurence S. avec une période d’essai contractuelle de trois mois, laquelle prend fin le 31 octobre. Le 28 octobre, sa supérieure hiérarchique reçoit sa lettre de démission, car Helga S. ne se sent pas à l’aise dans son nouveau poste.
Analyse : Le délai de congé est de sept jours, même si la démission de Laurence S. n’a été remise que trois jours avant la fin de la période d’essai.
L’entreprise Construction SA engage ses collaborateurs sans formalité particulière. Dans le cas de Mario K., il apparaît dès les premières semaines qu’il n’est pas adapté au poste.
Analyse : Une période d’essai d’un mois s’applique, même en l’absence de toute stipulation contractuelle. Il en irait autrement s’il s’agissait d’un contrat à durée déterminée : dans ce cas, aucune période d’essai ne s’appliquerait d’office.
L’entreprise Conseil SA fait preuve d’une prudence particulière : elle engage ses collaborateurs avec une période d’essai de six mois. Quatre mois après l’entrée en fonction d’Eliane P., le directeur souhaite mettre fin au contrat de travail.
Analyse : Une période d’essai de six mois, telle que prévue ici, n’est pas admissible au regard du CO. Une résiliation après plus de quatre mois doit respecter le délai de congé contractuel ou légal applicable durant la première année de service.
L’entreprise Industrie SA réengage son ancien apprenti, Roman H., après une formation très satisfaisante. Ils conviennent par contrat de ne pas prévoir de période d’essai. Peu après son entrée en fonction, Roman H. souhaite mettre fin au contrat, car il doit aider dans l’entreprise familiale en raison de la maladie de son père.
Analyse : Il est parfaitement admissible de renoncer contractuellement à une période d’essai, comme c’est le cas ici. Dans une telle situation, c’est le délai de congé légal ou contractuel applicable durant la première année de service qui s’applique également.
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