Les certificats de travail: Les principes
Nadja Stemmle
BLaw Nadja Stemmle étudie le droit à l’Université de Zurich et travaille comme assistante auprès de Küng & Vögeli Rechtsanwälte à Kloten.
Dr. Nicole Vögeli Galli, avocate spécialisée en droit du travail
Après une activité de plusieurs années au du Tribunal des prud’hommes de Zurich et au service juridique d’une grande banque, l’auteur travaille depuis l’année 2000 en tant qu’avocate. Elle est devenue en 2002 partenaire du cabinet Küng & Vögeli (anciennement Engel & Küng). En 2007, elle conclut avec succès sa formation d'avocate FSA spécialisée en droit du travail. WEKA Business Media l’engage depuis 2007 en tant que conseillère sur différents thèmes en lien avec le droit du travail.
Aides de travail appropriées
Certificat final
A la fin des rapports de travail, un certificat final est en principe délivré à l'employé. Dans ce cadre, le certificat doit mentionner les manquements particulièrement graves aux obligations de l'employé s'ils se sont produits une seule fois; les manquements moins graves doivent être mentionnés s'ils s'avèrent caractéristiques de l'employé. L'employé peut exiger que le certificat final mentionne la nature technique de la résiliation (résiliation par l'employé/l'employeur, résiliation d'un commun accord, expiration d'un contrat à durée déterminée) ainsi que les motifs la justifiant. Les motifs de la résiliation et l'identité de la personne qui a procédé à celle-ci doivent impérativement figurer dans le certificat si cela est nécessaire pour donner une vue d'ensemble. Les modèles de certificats de travail offre très souvent une structure utile pour présenter correctement toutes les informations de mise. Ces modèles sont principalement utiles dans le cadre des licenciements immédiats justifiés: il faut éviter toute contradiction dans les certificats de travail. Lorsqu'une évaluation est bonne et que l'on doit par la suite mentionner qu'un travailleur a été licencié sur-le-champ, cela jure quelque peu niveau crédibilité.
Outre l'évaluation des performances et du comportement, c'est généralement lorsque l'on aborde la fin du contrat de travail que les litiges surviennent dans les certificats de travail. Etant donné que la rédaction du certificat intervient généralement peu après la résiliation, il convient de réfléchir le plus tôt possible à la formulation appropriée. Il est à noter qu'une trop grande complaisance de la part de l'employeur dans les certificats de travail (mettre par exemple «pour des raisons opérationnelles» ou «à sa propre demande» en lieu et place de ne rien dire ou de ne pas évoquer une «baisse de performance») est contraire à la vérité et donc non admissible. Les certificats de travail doivent indiquer clairement et honnêtement qui est à l'origine de la résiliation. Un modèle de certificat de travail tient compte de ces exigences légales et facilite la rédaction d'un document juridiquement sûr. Dans la pratique, il est fréquent que l'auteur et les motifs du licenciement ne soient pas mentionnés. Cela ne doit toutefois pas occulter le fait que si cette omission indique un licenciement par l'employeur, et donc un silence bienveillant, ce procédé n'est guère admissible lorsqu'en plus les qualifications du travailleur ont été complaisamment revues à la hausse pour faire bonne figure. L'image que l'on donne du travailleur n'est alors plus conforme à la réalité ni honnête.
La vérité doit l’emporter sur la bienveillance
Comme expliqué au début, il convient de respecter à la fois le principe de la vérité et celui de la bienveillance lors de la rédaction d'un certificat de travail. La jurisprudence constante des tribunaux dit que le principe de la vérité prime le principe de la bienveillance.1 Les certificats de travail doivent favoriser l'avancement professionnel des travailleurs, tout en donnant au futur employeur une image fidèle des activités, des performances et du comportement des intéressés. Un modèle de certificat de travail soigneusement rédigé contribue à la bonne application de ces principes. Etant donné que l'intérêt d'un futur employeur pour la fiabilité des informations contenues dans un certificat de travail prime l'intérêt de l'employé à obtenir un certificat de travail aussi favorable que possible,2 celui-ci doit être véridique, clair et complet.
Le droit du travailleur porte sur un certificat de travail objectivement véridique, et non sur un certificat de travail bienveillant à tout prix.3
Pouvoir d'appréciation de l'employeur
L'évaluation des performances et du comportement d'un employé est laissée à la discrétion de l'employeur. Il appartient à ce dernier de mettre en avant certains comportements ou certaines qualités positifs et/ou négatifs de l'employé.4 L'employeur dispose également d'un pouvoir discrétionnaire au niveau de la formulation – les employés n'ont pas droit à certaines formulations. Malgré ces libertés, les certificats de travail doivent toutefois être rédigés de manière claire et sans allusions sibyllines. Codes secrets et autres codages sont donc prohibés.5
Les certificats de travail – Absences
En règle générale, les certificats de travail peuvent et doivent également mentionner des faits négatifs si cela s'avère nécessaire à une évaluation globale.6 Le certificat de travail indique la durée de l'emploi et donc l'expérience professionnelle pertinente d'un employé. Si l'employé a été fréquemment ou longuement absent pendant la durée du contrat de travail, ces absences doivent être mentionnées dans le certificat de travail. Cela découle des principes de vérité, d'exhaustivité et de clarté.7 Cette règle s'applique indépendamment du motif de l'absence (incapacité de travail, grossesse/maternité, service obligatoire, etc.).8 Il convient toutefois de distinguer deux cas:
- Importance de l'absence: si l'absence a exercé une influence considérable sur les performances ou le comportement ou a remis en question l'aptitude à accomplir les tâches précédentes et a ainsi constitué un motif objectif de résiliation du contrat de travail, elle doit être mentionnée, quelle que soit sa durée.9 En revanche, une maladie guérie qui n'a pas eu d'incidence sur les performances ou le comportement ne doit pas être mentionnée, sauf si la durée de l'absence était considérable.10
- Durée de l’absence: Les absences doivent être consignées dès lors qu'elles ont une incidence significative sur la durée du contrat.11 Il n'existe pas de limite générale à partir de laquelle une absence est considérée comme importante et doit donc être mentionnée. Le Tribunal fédéral a toutefois considéré qu'une absence de 6,5 mois dans le cadre d'un contrat de travail de neuf ans était significative. Il a motivé sa décision en arguant que l'absence avait eu lieu pendant une période au cours de laquelle le salarié concerné occupait un nouveau poste et que, sans mention de l'absence en question, un futur employeur aurait pu avoir une impression erronée de l'expérience professionnelle qu'il avait effectivement acquise.12
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Regrets et recommandation de l'employeur
Le regret est une émotion personnelle et non une évaluation objective. Selon la jurisprudence constante, il n'y a donc pas lieu d'exiger qu'une formulation exprimant des regrets soit incluse.13 En outre, l'obligation de dire la vérité doit être strictement respectée. Cela vaut indépendamment du fait qu'en l'absence d'une telle formulation, on suppose souvent que l'employé était en réalité un mauvais élément. Cette hypothèse ne doit jamais être retenue. Si l'on craint toutefois que la qualification n'ait pas été tout à fait correcte, il convient de clarifier ce point avec la personne faisant office de référence.
Recommander des travailleurs ne devrait être fait que pour ceux particulièrement compétents, car cela revient pratiquement à demander de les embaucher.
Remerciements et vœux
Les remerciements sont aujourd'hui très répandus. La question se pose donc de savoir s'ils font partie des normes et si le salarié y a droit. La réponse à cette question relève également de l'obligation de dire la vérité. L'employeur n'est reconnaissant que lorsque les performances sont bonnes. A cet égard, les remerciements doivent être acceptés lorsqu'ils sont mérités. Cela suppose toutefois que les performances aient été évaluées honnêtement.
La formulation de vœux pour l'avenir constituent aujourd'hui un élément courant du certificat de travail. Leur absence est toujours un signe qui interpelle. De plus, les vœux pour l'avenir font partie des règles de courtoisie. D'un point de vue strictement juridique, le travailleur n'y a peut-être pas droit. Cependant, afin d'éviter toute allusion cachée et simplement par souci de courtoisie, il convient de les inclure. On peut souhaiter bonne chance à un piètre collaborateur; cela n'a rien à voir avec ses performances ou son comportement.
Toutefois, ici encore, de tels compléments ne peuvent être exigés ou revendiqués.
Lieu et date d'établissement
Ces deux informations sont obligatoires. Les litiges portent généralement sur la date d'établissement du certificat lorsqu'elle ne correspond pas à la date de fin du contrat de travail. En principe, c'est la date d'établissement effective qui doit être indiquée. Cela peut toutefois entraîner des conséquences négatives pour le salarié. En effet, cela révèle généralement immédiatement qu'il y a eu un litige concernant le certificat. A cet égard, l'employeur est aujourd'hui tenu, s'il est responsable du retard, d'indiquer la date à laquelle le certificat aurait dû être délivré. Il s'agit de la date à laquelle le salarié a demandé le certificat de travail pour la première fois.
De manière générale, il est recommandé – que le salarié ait demandé ou non un certificat de travail – de lui remettre celui-ci le dernier jour de travail, en indiquant la date de fin du contrat de travail.
A notre avis, la date d'établissement ne doit pas servir à formuler un jugement sur le salarié. Cela se fait soit dans la qualification, soit en mentionnant le motif de la résiliation. Il convient donc de prendre le dernier jour ouvré de la relation de travail.
Notes de bas de page
1 TF A-2021/2019 du 18 septembre 2019 consid.3.3; Streiff Ullin/von Kaenel Adrian/Rudolph Roger, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar, 7. Aufl. 2012, Art. 330a Rz. 3.
2 TF A-364/2022 du 17 août 2023 consid.2.2.2 et A-2021/2019 du 18 septembre 2019 consid.3.2 avec renvois.
3 TF A-2021/2019 du 18 septembre 2019 consid.3.2.
4 TF A-2021/2019 du 18 septembre 2019 consid.3.4 avec renvois.
5 TF A-2021/2019 du 18 septembre 2019 consid.3.6.
6 ATF 136 III 510 consid.4.1.; TF A-2568/2020 du 2 novembre 2020 consid.3.4.1.
7 ATF 136 III 510 consid.4.1 avec renvois; ATF 144 II 345 consid.5.2.2 avec renvois; TF 4A_574/2017 du 14 mai 2018 consid.4; TF A-2568/2020 du 2 novembre 2020 consid.3.4.1.
8 TF 8C_134/2018 du 17 septembre 2018 consid.5.3.3.
9 ATF 136 III 510 consid.4.1.; TF A-2568/2020 du 2 novembre 2020 consid.3.4.1.
10 Janssen Susanne, Die Zeugnispflicht des Arbeitgebers, 1996, S. 127; TF A-2568/2020 du 2 novembre 2020 consid.3.4.1.
11 ATF 136 III 510 consid.4.1.; TF A-2568/2020 du 2 novembre 2020 consid.3.4.1.
12 TF 4A_574/2017 du 14 mai 2018 consid.4; TF A-2568/2020 du 2 novembre 2020 consid.3.4.1 (Une absence de huit mois sur une durée d'emploi de deux ans et quatre mois doit être mentionnée).
13 TF A-364/2022 du 17 août 2023 consid.7.3 avec renvois.
