Performance au travail: Comment l'évaluer correctement dans le certificat de travail
Contenu
- Comment évaluer correctement la performance au travail dans un certificat de travail suisse ?
- Le certificat de travail comme instrument de management
- Droit de demander un certificat de travail à tout moment
- Certificats intermédiaires
- Performance au travail: contenu du certificat de travail
- Principes applicables à l’établissement des certificats de travail
- Mention des maladies dans le certificat de travail ?
- Droit du travailleur à la rectification / action en délivrance du certificat
- Conclusion
- FAQ: Performance au travail
EN BREF
L'évaluation de la performance au travail est un élément crucial du certificat de travail, car elle influence directement les perspectives professionnelles futures du collaborateur. En Suisse, l'employeur doit respecter un équilibre délicat entre le principe de vérité et celui de bienveillance, tout en s'appuyant sur des preuves documentées pour justifier toute appréciation. Une absence d'information peut être interprétée négativement par les tiers, rendant une documentation rigoureuse tout au long de l'emploi indispensable.
À retenir:
- La documentation écrite continue (entretiens, objectifs, notes) est la base d'une évaluation juste et défendable.
- Le principe de vérité prime sur la bienveillance : les faits négatifs avérés doivent être mentionnés si nécessaires.
- L'absence d'indications sur la performance ou la conduite peut être interprétée comme un « silence qualifié » défavorable.
- Les certificats intermédiaires doivent être rédigés au présent et ne pas mentionner la fin prochaine des rapports de travail.
- Les maladies ne doivent être mentionnées que si elles ont une influence considérable sur les prestations ou l'aptitude au travail.
Leena Kriegers-Tejura
Leena Kriegers-Tejura est avocate et partenaire auprès du cabinet Bürgi & Kriegers-Tejura Legal. Elle est responsable, en droit du travail, pour les examens professionnels et professionnels supérieurs fédéraux en Ressources Humaines.
Aides de travail appropriées
Comment évaluer correctement la performance au travail dans un certificat de travail suisse ?
Le certificat de travail comme instrument de management
Pour pouvoir établir un certificat de travail professionnel, le parcours du travailleur au sein de l’entreprise devrait être suffisamment documenté par écrit. Une évaluation pertinente de la performance au travail du travailleur à la fin de son engagement devrait pouvoir être établie sur la base des documents suivants :
- dossier de candidature ;
- contrat de travail/descriptif de poste ;
- entretiens périodiques avec les collaborateurs, par exemple avec fixation d’objectifs ;
- certificats intermédiaires ;
- notes au dossier ;
- formations continues, promotions ;
- mesures disciplinaires.
L’expérience montre que, dans de nombreuses entreprises, certains de ces documents font défaut. Les petites entreprises, par exemple, ne mènent pas toujours régulièrement des entretiens avec leurs collaborateurs et ne consignent pas nécessairement par écrit les éventuels désaccords. Pendant des années, aucune évaluation intermédiaire n’est effectuée ou documentée par écrit. Cela complique l’établissement du certificat de travail, et l’employeur ne peut guère y faire figurer d’appréciations négatives, faute de moyens de preuve correspondants. Dans un tel cas, le travailleur peut exiger un bon certificat de travail.
Droit de demander un certificat de travail à tout moment
En vertu de la loi, le travailleur peut à tout moment demander à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail ainsi que sur ses prestations et sa conduite (art. 330a CO). Le travailleur peut choisir entre un certificat de travail qualifié (certificat complet) et une simple attestation de travail, qui se limite à indiquer la nature et la durée des rapports de travail.
Cette dernière option revêt une importance pratique particulière dans les situations conflictuelles ou lorsque les rapports de travail ont été très courts. Le travailleur peut donc demander un certificat pendant les rapports de travail (appelé « certificat intermédiaire »), mais également peu avant, au moment de ou après la fin des rapports de travail.
Certificats intermédiaires
Selon l’opinion majoritaire, le travailleur doit rendre vraisemblable l’existence d’un intérêt légitime à obtenir un certificat intermédiaire. Les exigences à cet égard ne sont toutefois pas particulièrement élevées (par exemple changement de supérieur hiérarchique, transfert au sein de l’entreprise, formation continue, intention de changer d’emploi, etc.).
Les certificats intermédiaires doivent être rédigés au présent, même lorsqu’il est déjà établi que les rapports de travail prendront fin. En principe, il n’est pas admissible de mentionner dans le certificat intermédiaire la fin prochaine des rapports de travail, bien que cela se fasse fréquemment. En effet, le certificat intermédiaire ne porte que sur la période allant du début des rapports de travail jusqu’à la date de son établissement ; une fin déjà prévisible ne devrait donc pas y être mentionnée. En outre, en cas de licenciement par l’employeur, la date à laquelle les rapports de travail prendront effectivement fin n’est pas nécessairement connue au moment de l’établissement du certificat intermédiaire, car la date de fin peut être modifiée en raison d’éventuelles périodes de protection applicables.
Un certificat intermédiaire correctement établi exerce en pratique un effet contraignant important. Si le certificat final s’en écarte sensiblement, l’employeur doit pouvoir expliquer de manière compréhensible les raisons pour lesquelles son appréciation a changé.
Performance au travail: contenu du certificat de travail
Le certificat complet doit fournir des informations qualifiées sur l’activité, les prestations et la conduite du travailleur sur son lieu de travail. Il doit contenir au minimum les éléments suivants :
- l’identité du travailleur ;
- la désignation de l’employeur qui établit le certificat, sa signature juridiquement valable ainsi que la date d’établissement ;
- le début des rapports de travail (c’est-à-dire le début effectif du travail et non la date de conclusion du contrat) et leur date de fin juridique ;
- des informations sur l’emploi, telles que le taux d’activité en cas de travail à temps partiel, le département et la position hiérarchique ;
- une liste des principales fonctions et activités effectivement exercées par le travailleur ainsi que leur durée ;
- une évaluation pertinente de la performance au travail du travailleur (qualité et quantité du travail) ;
- des indications concrètes sur le comportement du travailleur à l’égard de ses supérieurs, de ses collègues, des partenaires externes ou de la clientèle.
Le motif de la fin des rapports de travail constitue un élément nécessaire du certificat lorsqu’il contribue à l’appréciation de la situation dans son ensemble (par exemple en cas de licenciement pour détournement de fonds). Dans les autres cas, il peut ne pas être mentionné, sauf si le travailleur souhaite expressément qu’il le soit. Un certificat de travail contient également régulièrement des remerciements et des vœux de réussite afin de conclure le texte.
On trouve également souvent, à la fin des certificats de travail, l’expression de regrets concernant le départ du collaborateur. Il ne s’agit pas d’une appréciation objective, mais de l’expression d’un sentiment personnel. Le travailleur ne peut donc pas exiger une telle formulation et une demande en ce sens n’aboutirait pas devant un tribunal. L’absence d’une expression de regret ne signifie toutefois pas que le travailleur n’a pas fourni de bonnes prestations.
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Principes applicables à l’établissement des certificats de travail
Le certificat de travail doit être conforme à la vérité, complet et clair, tout en étant formulé de manière bienveillante.
Principe de vérité : le contenu des certificats de travail doit être exact. En droit suisse, le principe est donc explicite : la vérité prime la bienveillance ! Les faits sur lesquels repose le certificat doivent être objectivement vrais, c’est-à-dire vérifiables et constatables par des tiers. Il est permis de mettre en évidence certains événements pour autant qu’ils présentent un caractère représentatif.
Le principe d’une formulation bienveillante du certificat vise à ne pas entraver la progression professionnelle du travailleur. L’employeur doit néanmoins mentionner les aspects négatifs particulièrement importants et/ou répétés concernant la performance au travail ou la conduite.
Le principe d’exhaustivité implique que l’absence manifeste d’indications concernant les prestations ou la conduite d’un travailleur puisse être interprétée comme un silence qualifié. Autrement dit, le lecteur peut supposer que l’auteur du certificat n’était pas satisfait des prestations fournies ou de la conduite du travailleur.
Principe de clarté : le certificat doit être compréhensible de manière générale. Les codifications, les langages secrets et les formulations volontairement obscures ne sont pas admissibles.
En résumé, le certificat de travail doit être formulé de manière bienveillante et favoriser la progression professionnelle des employés. La bienveillance trouve toutefois ses limites dans l’obligation de vérité. Être bienveillant ne signifie pas que des faits négatifs concernant notamment la performance au travail ne peuvent pas être mentionnés dans le certificat lorsqu’ils sont nécessaires à l’appréciation globale. En vertu de l’exigence de clarté, les formulations ambiguës, également connues sous le nom de « codifications », ne sont pas admissibles.
Mention des maladies dans le certificat de travail ?
Le Tribunal fédéral (ATF 136 III 510) a considéré qu’une maladie ne doit être mentionnée que lorsqu’elle :
- « a une influence considérable sur les prestations ou la conduite du travailleur », ou
- « remet en question son aptitude à accomplir les tâches exercées jusqu’alors et constitue ainsi un motif objectif de dissolution des rapports de travail ».
Par ailleurs, selon le Tribunal fédéral, les interruptions prolongées de travail doivent être mentionnées dans un certificat de travail qualifié lorsqu’elles revêtent une importance considérable par rapport à la durée totale du contrat et que leur omission donnerait par conséquent une fausse impression quant à l’expérience professionnelle acquise. L’appréciation dépend toujours des circonstances du cas particulier.
Dans l’arrêt du Tribunal fédéral précité, le travailleur était en incapacité de travail depuis plus d’un an, l’était encore au moment de la fin du contrat et aucune guérison n’était prévisible. Dans ces circonstances, le Tribunal fédéral a considéré que l’employeur était tenu de mentionner la maladie dans un certificat de travail qualifié. Une formulation possible serait, par exemple : « Malheureusement, il s’est avéré depuis un an que XXX n’était plus en mesure de poursuivre son activité en raison des contraintes physiques liées à son travail. Nous avons donc dû nous résoudre à mettre fin aux rapports de travail au DATE. »
Checklist pratique
- Avez-vous documenté les objectifs fixés et les résultats atteints tout au long de l'engagement ?
- Les entretiens périodiques ont-ils été consignés par écrit avec des feedbacks sur la performance ?
- Disposez-vous de preuves concrètes pour toute appréciation négative de la performance au travail ?
- La liste des fonctions et activités reflète-t-elle exactement la réalité du poste occupé ?
- L'évaluation de la qualité et de la quantité du travail est-elle objective et vérifiable ?
- Avez-vous évité les codifications ou formulations ambiguës qui pourraient prêter à confusion ?
- La mention de la maladie (le cas échéant) est-elle justifiée par son impact sur les prestations ?
- Le certificat respecte-t-il le principe de bienveillance tout en restant fidèle à la vérité des faits ?
- Les remerciements et vœux de réussite sont-ils présents pour conclure le document de manière positive ?
- Avez-vous vérifié que l'absence de mention d'aspects négatifs ne crée pas un silence qualifié préjudiciable ?
Droit du travailleur à la rectification / action en délivrance du certificat
Les travailleurs qui ne sont pas satisfaits de leur certificat de travail peuvent saisir le tribunal afin d’en demander la rectification. Dans son action, le travailleur doit préciser quelle déclaration figurant dans le certificat doit être modifiée et indiquer la nouvelle formulation souhaitée pour le passage concerné. Il doit apporter la preuve des faits justifiant la modification demandée. Le droit à l’établissement ou à la rectification d’un certificat de travail est en principe soumis à un délai de prescription de dix ans.
Si aucun certificat de travail n’a été établi, le travailleur peut également introduire une action visant à obtenir sa délivrance. Selon le Tribunal fédéral, le travailleur est autorisé à assortir son action en délivrance d’un certificat de travail d’une demande portant sur un libellé concret (arrêt 4A_50/2023 du 5 février 2024).
Conclusion
Lors de l’établissement d’un certificat de travail, l’employeur doit respecter de nombreux principes. Sa principale difficulté consiste probablement à formuler le certificat de manière bienveillante tout en respectant l’exigence de vérité, notamment lorsqu’il s’agit d’évaluer la performance au travail.
Lorsque, en raison de cette obligation de vérité, l’employeur établit un certificat de travail négatif, il n’est pas rare que le travailleur le conteste et demande en justice sa rectification ou sa modification. Il convient d’assumer cette tension si nous ne voulons pas que la phrase que l’on entend déjà dans de nombreux processus de recrutement — « de toute façon, les certificats de travail ne valent rien » — devienne la règle.
FAQ: Performance au travail
Peut-on mentionner des aspects négatifs de la performance au travail dans un certificat de travail ?
Oui, l'employeur doit mentionner les aspects négatifs particulièrement importants et/ou répétés concernant la performance au travail ou la conduite, à condition qu'ils soient avérés et documentés. Le principe de vérité prime sur la bienveillance.
Que se passe-t-il si le certificat ne mentionne pas la performance du collaborateur ?
L'absence manifeste d'indications concernant les prestations peut être interprétée comme un « silence qualifié », suggérant que l'employeur n'était pas satisfait des prestations fournies. Il est donc crucial d'inclure une évaluation pertinente.
Comment évaluer la performance au travail si aucune documentation intermédiaire n'existe ?
Sans documentation écrite (entretiens, objectifs, notes), il est difficile pour l'employeur de justifier des appréciations négatives. Dans ce cas, le travailleur peut exiger un bon certificat de travail, car l'employeur manque de moyens de preuve.
Les codifications sont-elles autorisées pour masquer une mauvaise performance ?
Non, le principe de clarté interdit les formulations volontairement obscures ou les « codifications ». Le certificat doit être compréhensible de manière générale pour tout tiers.
Un travailleur peut-il contester une évaluation de sa performance au travail ?
Oui, le travailleur peut saisir le tribunal pour demander la rectification du certificat s'il n'est pas satisfait. Il doit alors préciser la formulation souhaitée et prouver les faits justifiant la modification.
