Outplacement: Départ en bons termes
Michael Hasler
Est expert agréé en révision LLPC et partenaire chez artax Fides Consult SA. Il est l’interlocuteur pour les questions fiscales avec comme points forts la fiscalité internationale des personnes physiques et l’imposition à la source, les révisions et les consolidations.
Aides de travail appropriées
En bref :
L’outplacement est un accompagnement professionnel financé par l’employeur pour aider un collaborateur licencié à retrouver rapidement une nouvelle orientation professionnelle. Il combine soutien émotionnel, bilan de compétences et stratégie de repositionnement sur le marché du travail. Son objectif est de sécuriser la transition et de réduire la durée de recherche d’emploi.
À retenir :
→ L’outplacement est financé par l’employeur.
→ Il est assuré par un prestataire externe et neutre.
→ Il soutient à la fois la réorientation et la stabilité émotionnelle.
→ Il améliore les chances de retrouver un emploi rapidement.
→ Il contribue à une gestion responsable des départs.
Qu'est-ce que l'outplacement ?
L'outplacement est un service destiné aux collaborateurs qui ont perdu leur emploi ou qui sont sur le point de le perdre, et qui les aide à se réorienter rapidement vers une nouvelle carrière. Il peut s'agir d'un nouvel emploi dans le même secteur ou dans un autre, d'une reconversion professionnelle, d'un départ à la retraite ou de la création d'une entreprise. Les coûts de ce service sont pris en charge par les employeurs, mais celui-ci est généralement fourni par des experts externes et neutres qui travaillent directement et en toute confidentialité avec les salariés.
La procédure type est la suivante :
Préparation : L’employeur prend contact avec le conseiller en outplacement au préalable, c’est-à-dire avant que le licenciement ne soit prononcé. Le conseiller aide l’employeur à préparer la séparation et effectue les clarifications préalables. Cela crée les conditions nécessaires à la réussite du conseil en outplacement.
Premier entretien : Le premier entretien entre le conseiller et l’employé a généralement lieu peu de temps après la notification du licenciement. L’objectif de cet entretien est d’instaurer un climat de confiance et de définir le soutien optimal pour la personne concernée. Il permet également au candidat de décider s’il souhaite bénéficier de l’outplacement.
Outplacement : Le conseiller et le coach entament le processus de conseil.
- Le conseil comprend généralement les éléments suivants : gestion de la séparation, bilan de compétences, image de marque personnelle (y compris dossier de candidature, réseaux sociaux et stratégie de candidature, recherche d’emploi, conclusion du contrat et intégration). Les prestataires proposent généralement des formules de conseil qui se distinguent principalement par leur durée et les mesures prévues.
Quelle est la valeur ajoutée d’un outplacement pour le salarié concerné ?
Le conseil en outplacement vise avant tout à accompagner les personnes ayant perdu leur emploi dans leur réorientation professionnelle et à élaborer avec elles de nouvelles perspectives. En règle générale, le conseiller en outplacement ne recherche pas d’emploi pour la personne concernée, mais l’aide à trouver une nouvelle orientation professionnelle ou une nouvelle carrière. La valeur ajoutée pour le salarié concerné peut se résumer comme suit :
Soutien dans le processus de départ
Les situations de licenciement constituent généralement un choc pour les personnes concernées ; l’estime de soi et le moral en pâtissent. Le coach personnel apporte son aide immédiatement après l’entretien de licenciement et pendant la phase de réorientation, en aidant à surmonter les émotions et à retrouver une stabilité. Les personnes concernées peuvent ainsi mieux gérer leurs émotions négatives et se recentrer plus rapidement sur leur réorientation professionnelle.
Soulagement de l’entourage
Un licenciement est pesant non seulement pour la personne concernée, mais aussi pour son entourage privé et social. Le coach, en tant qu’interlocuteur neutre, apporte son soutien et soulage ainsi également l’entourage.
Bilan professionnel
Un repositionnement professionnel commence généralement par un bilan. Pour de nombreuses personnes concernées, cela constitue déjà un grand enrichissement. En effet, cela leur permet de reconnaître leur propre potentiel, de définir leurs intérêts et leurs valeurs, et ainsi de donner un nouvel élan à la prochaine étape de leur développement. Il n’est pas rare qu’ils envisagent alors une réorganisation de leur plan de carrière.
Amélioration des compétences en matière de candidature
Les coachs connaissent les normes actuelles en matière de dossiers de candidature, de procédures de recrutement, d’auto-promotion et de plateformes de carrière adaptées, et accompagnent le client en lui prodiguant des conseils.
Ils apportent leur aide, par exemple sous la forme d’entraînements aux entretiens. Cela augmente considérablement les chances de réussite, surtout lorsque l’on n’a plus été actif sur le marché du travail depuis longtemps.
Augmentation des chances de réussite sur le marché du travail
Grâce à son expérience et à son bon réseau sur le marché du travail, le coach peut, en fonction des compétences du client, sélectionner de manière ciblée des employeurs appropriés et établir des contacts. Cela raccourcit et facilite la recherche d’emploi.
Accompagnement vers l’indépendance
Il n’est pas rare que, après un état des lieux, le désir de se mettre à son compte se cristallise. Là encore, le coach peut accompagner le client dans la phase de conception et de mise en place.
L’outplacement est rentable
De nombreuses sources démontrent que l’outplacement présente un réel avantage commercial et a un impact positif sur la performance de l’entreprise. Je souhaite partager avec vous mon expérience à ce sujet :
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La responsabilité sociale au centre de l’attention publique
Lorsqu’une entreprise offre un soutien à ses collaborateurs pendant la phase de départ, cela montre que l’employeur prend sa responsabilité sociale au sérieux. Les collaborateurs restants, les clients et les autres parties prenantes reconnaissent que l’employeur traite le sujet du licenciement de manière équitable, objective et respectueuse, et que les personnes concernées bénéficient d’un soutien pour leur réorientation professionnelle.
Motivation et fidélisation des collaborateurs
Les collaborateurs qui restent dans l’entreprise observent de très près la manière dont leur employeur traite les collègues concernés lors de situations de licenciement. Des sentiments de peur, d’insécurité et de malaise surgissent rapidement : « Cela aurait pu m’arriver aussi ! » S’ils font des observations et vivent des expériences négatives, cela se répercute sur leur motivation, leurs performances et leur engagement. Dans le pire des cas, cela conduit au départ de collaborateurs que l’on souhaiterait en réalité garder au sein de l’entreprise.
Image positive de l’entreprise
Dans la gestion des situations de départ, les entreprises peuvent améliorer leur réputation en tant qu’employeur, mais aussi la perdre rapidement. À l’ère de l’interconnexion totale, les opinions et les points de vue se propagent à une vitesse fulgurante, qu’ils soient positifs ou négatifs. L'accompagnement en outplacement préserve ou améliore l'image positive de l'employeur : un facteur clé dans la concurrence acharnée pour le recrutement de personnel qualifié.
Réduction des coûts
Les situations de licenciement suscitent généralement des émotions négatives chez les personnes concernées. Notre expérience montre que plus l'accompagnement en outplacement est mis en place tôt, plus les personnes concernées peuvent surmonter cette épreuve rapidement et se concentrer sur leur réorientation professionnelle. Cela permet souvent d’éviter le chômage. Ce qui est positif pour les personnes concernées se traduit également par des économies pour l’employeur. La durée restante des contrats de travail existants peut ainsi être raccourcie et des litiges juridiques coûteux et interminables peuvent être évités. Une séparation à l’amiable, dont le déroulement se fait sans heurts, accélère et facilite le processus de changement au sein de l’entreprise.
Ouplacement: Tableau récapitulatif
| Dimension | Bénéfice pour le salarié | Bénéfice pour l’entreprise | Impact global |
|---|---|---|---|
| Soutien émotionnel | Réduction du stress et du choc du licenciement | Moins de tensions internes | Transition plus sereine |
| Réorientation professionnelle | Clarification des compétences et des objectifs | Réduction du risque de conflit | Séparation mieux acceptée |
| Recherche d’emploi | Retour plus rapide sur le marché du travail | Réduction des coûts liés au départ | Durée de transition raccourcie |
| Image et relations | Sentiment de respect et d’accompagnement | Renforcement de l’employer branding | Réputation préservée |
| Climat interne | Meilleure stabilité personnelle | Maintien de la motivation des équipes restantes | Culture d’entreprise renforcée |
Checklist pratique pour mettre en place un outplacement
→ Définir les objectifs de l’accompagnement (durée, intensité, profil concerné)
→ Sélectionner un prestataire externe expérimenté
→ Informer le collaborateur concerné de manière transparente
→ Mettre en place l’accompagnement immédiatement après l’annonce
→ Clarifier les attentes et le cadre de confidentialité
→ Prévoir un bilan de compétences structuré
→ Intégrer un soutien à la recherche d’emploi (CV, entretiens, réseau)
→ Évaluer régulièrement l’avancement du repositionnement
→ Assurer une communication cohérente envers les équipes restantes
Conclusion
Se séparer d’un collaborateur est toujours une tâche difficile pour toutes les parties : pour la personne concernée en premier lieu, mais aussi pour l’entreprise et, enfin et surtout, pour les collaborateurs restants. Aucune entreprise ne peut plus garantir aujourd’hui la sécurité de l’emploi, mais elle peut, en tant qu’organisation, veiller à ce que les départs se déroulent de manière socialement acceptable, transparente et respectueuse.
L’outplacement est un outil important dans la gestion des départs au sein d’une entreprise et devrait toujours être envisagé comme une option en cas de départ.
FAQ – Outplacement
L’outplacement est-il obligatoire en Suisse ?
Non. Il n’est pas légalement obligatoire, mais il est fortement recommandé dans une logique de responsabilité sociale et de gestion des risques.
Combien de temps dure un accompagnement en outplacement ?
La durée varie selon la formule choisie : de quelques semaines à plusieurs mois, selon le niveau de responsabilité et les besoins du collaborateur.
L’outplacement garantit-il un nouvel emploi ?
Non. Le prestataire ne place pas directement le candidat, mais il augmente significativement ses chances grâce à un accompagnement structuré.
À quel moment proposer un outplacement ?
Idéalement immédiatement après la décision de séparation, afin de limiter les tensions et d’accélérer la transition.
